ARTICULO
RESUMEN
- Tablas de datos y gráficos
- Horas totales ofertadas en conjunto a las distintas subáreas:
- El análisis de correspondencias
EL ANALISIS DE CLUSTERS
Ante las grandes diferencias que muestran los "curricula" ofrecidos por las distintas Universidades europeas para la formación de los Psicólogos del Trabajo y de las Organizaciones, la Red Europea de Psicología Organizacional (ENOP) ha elaborado un modelo de lo que podría ser un "currículum europeo", propuesto como referencia para el análisis y valoración de la práctica formativa actual. El artículo describe someramente el modelo de la ENOP, y analiza en relación a él, la formación ofertada en España, en los programas de postgrado de Recursos Humanos y organizaciones que se han desarrollado en toda la geografía española durante el curso 93-94.
Because of the great: differences among the work and Organizational Psychology programs offered by distinct European Universities, the European Network for Organizational Psychology (ENOP) has developed a model which could serve as a guide for a general "European "curriculum", and which could be used as a reference when analyzing and assessing current programs. This article includes a description of the ENOP model, as well as an analysis, in terms of this model, of post-graduate programs of Human Resources that were offered throughout Spain in the 93-94 academic year.
Curriculum, Psicología Social, Master Recursos Humanos, Formación Postgrado en Recursos Humanos.
Curriculum, Social Psychology, Master in Human Resources, Post-graduate Program of Human Resources.
En el año 1990 Quijano et al., realizaron un estudio sobre los cursos de formación de post-grado que se impartían en España para la formación de psicólogos y otros profesionales en el ámbito de los recursos humanos. Por entonces analizaron diez cursos diferentes (cinco organizados por entidades públicas y cinco por privadas) y con ello casi trabajaron con el "universo" de cursos ofertados en España (Quijano, 1-994).
Hoy, pasados cinco años desde aquellos inicios, la oferta de formación de postgrado se ha multiplicado considerablemente en España, y parece oportuno volver a analizar la situación actual y su evolución. Entre tanto, la Red Europea de Psicología Organizacional (ENOP) elabora en el año 92 un "Modelo de referencia para un currículum Europeo en Psicología del Trabajo y de las Organizaciones".
El Modelo de la ENOP surge de la constatación de las enormes diferencias existentes en la formación de los psicólogos del trabajo y de las organizaciones en las distintas Universidades europeas. Una encuesta, llevada a cabo por la ENOP en el contexto de un proyecto ERASMUS (Report CMA-89-F0001/CM90-F2006) permitió tomar conciencia de esta situación.
El modelo de la ENOP se refiere fundamentalmente a los estudios de pregrado, y en particular a la carrera y a la formación de los psicólogos que se preparan para trabajar en el área de "Trabajo y Organizaciones". Sin embargo podríamos decir con pleno significado que dicho modelo no sólo resulta útil para orientar y discutir la formación de los "psicólogos", sino de todas aquellas personas que, proviniendo de otros campos de conocimiento (Derecho, Economía, Antropología, Relaciones Laborales, Ingeniería, etc.), están trabajando en gestión y dirección de recursos humanos, así como en la consultoría del comportamiento humano en las organizaciones.
El objetivo, pues, del presente trabajo se dirige a revisar y analizar la oferta de formación que se está ofreciendo en España con este fin, contrastándola con algunas de las líneas propuestas por el Modelo de referencia de la ENOP. Así pues, nuestro estudio tiene un primer objetivo descriptivo, acerca de qué se está haciendo y un segundo taxonómico, que nos permite clasificar los diferentes cursos y ofrecer información útil para la comparación entre ellos.
En primer lugar, el modeló es propuesto como una herramienta en el proceso de diseñar o rediseñar los curricula. Se subraya que "no debería ser concebido como una estructura rígida a imponer sobre los curricula ya existentes", y que "sería deseable" tomar las líneas arquitectónicas del modelo como un punto de partida, e incluir, por lo menos esos elementos que pueden ser considerados como el corazón del currículum en Trabajo y Organizaciones"(p. ENOP. 1992. p. 2).
En el modelo podemos distinguir cuatro dimensiones: 1. Sus objetivos educativos; 2. Las áreas de contenidos; 3. El tipo de ciencia involucrada; y 4. El nivel de especialización.
Entre los objetivos educativos el modelo distingue: a) la adquisición de conocimientos; b) la adquisición de habilidades; c) la adquisición de competencias para la actividad profesional; y d) la adquisición de competencias para la investigación científica.
Respecto a las áreas de contenidos, el modelo señala tr(is grandes áreas que llama "psicología del trabajo", "psicología del personal" y "psicología de la organización" La primera se refiere a la actividad laboral de las personas, es decir, el modo cómo la gente se relaciona con sus tareas. "Las personas son vistas como trabajado, res que tienen que ejecutar las tareas derivadas de los procesos de trabajo que tienen lugar en la organización. Temas importantes son: tareas, ambiente de trabajo, horarios, ejecución, errores, esfuerzo, carga, fatiga, diseño de tareas, diseño de herramientas. "(ENOP, 1992, p. 3).
La segunda área de contenidos, la Psicología del Personal, concierne a las relaciones entre las personas y la organización, en particular el establecimiento de la relación, su desarrollo y su terminación. Las personas son vistos como empleados con los cuales la organización mantiene una relación temporal. Materias importantes son: procesos de elección de individuos y organizaciones, habilidades y capacidades, necesidades y satisfacción de éstas, compromiso, métodos de selección, desarrollo de carreras, evaluación, retribución, formación, etcétera." (ENOP, 1992,p. 3).
La tercera área de contenidos, la Psicología de la organización, concierne a la conducta colectiva de la gente en relación a la configuración de la organización "Las personas son involucradas en esta configuración como "miembros". Temas importantes de la "Psicología de la organización" son: comunicación, toma de decisiones, poder, liderazgo, participación, cooperación, conflicto, cultura organizacional, estructura organizativa, tecnología, cambio organizativo, etcétera." (ENOP, 1992, p. 4).
Cada una de estas tres áreas de contenidos puede contemplarse en dos aspectos o perspectivas diferentes: el científico y el profesional, que se relacionan con la "ciencia" y la "tecnología".
Por fin, la cuarta dimensión del modelo es "el nivel de especialización" relacionado con la amplitud, el alcance y el detalle con que son abordados los diferentes temas.
Dado el carácter parcial y a- veces escaso de la información a la que hemos podido tener acceso, nuestro estudio se ha centrado fundamentalmente sobre la segunda dimensión del modelo - áreas de contenidos-, analizando los contenidos de los programas impartidos en España en relación a las tres áreas mencionadas, su distribución proporcional interna, y su comparación con los otros programas analizados.
No podemos entrar, por tanto, ni en el nivel de detalle de los temas tratados, ni en el enfoque "científico-explicativo" o "tecnológico" de los mismos, o en su carácter centrado en el diagnóstico o en la intervención.
Ofrecemos, en primer lugar, un análisis descriptivo de los cursos ofertados en España en relación a las áreas de contenidos propuestas por la ENOP. En segundo lugar realizamos un análisis de correspondencias que nos permite posicionar cada curso de éstos en torno a las áreas mencionadas. Por último hemos elaborado una tipología de los cursos de formación, mediante análisis de clusters, en relación al mencionado criterio de las áreas. Se trata, pues, de un estudio descriptivo que utiliza técnicas de "análisis de contenido", y realiza un análisis descriptivo y exploratorio de los datos mediante "análisis de correspondencias" y "análisis de clusters".
Hemos trabajado sobre la información disponible de 36 Masters y Cursos de post-grado ofertados en España durante el curso 1993-94, obtenida bien a través de los folletos de información y difusión editados por ellos mismos, bien a través de la publicación del Banco Bilbao Vizcaya (1993). Dado que algunas de estas fuentes de información eran muy escasas, se conectó por teléfono y/o por carta con las instituciones o personas responsables de la impartición de los cursos, a fin de recabar mayor información sobre ellos. Se contactó cón 15 los 36. cursos inicialmente listados, algunos de los cuales respondieron proporcionando mayor información y otros no. Eliminamos los 7 cursos sobre los que no pudimos obtener mayor información, y trabajamos sobre los 29 restantes. No constituyen el universo de la oferta existente en el mercado, pero sí creemos que son una muestra significativa del mismo. Los cursos analizados son los reseñados en el "listado" (cuadro l).
Se han listado los seminarios impartidos en los diferentes Masters y Cursos de post-grado, lo que permite establecer 172 subcategorías diferentes (cuadro 2). Estas subcategorías pueden agruparse en 47 subáreas (o subcategorías segundas) que los incluyen a todos ellos (cuadro 3). Estas subcategorías segundas pueden, a nuestro juicio, ser agrupadas, finalmente, en las tres áreas de contenidos propuestas por la ENOP (PERSONAL, TRABAJO, Y ORGANIZACIONES), a las que añadimos una cuarta de MATERIAS COMPLEMENTARIAS, e, inicialmente, una quinta de OTROS TEMAS. Sin embargo, ésta última no ha resultado de gran utilidad, y finalmente ha sido ignorada.
Los resultados podemos clasificarlos en tres apartados:
1. Tablas de datos y gráficos
2. El Análisis de Correspondencias y
3. La tipología de cursos
En primer lugar presentamos un mapa del territorio del Estado español con la localización de los 29 cursos estudiados. Entre paréntesis aparece el número de cursos estudiados por ciudad (fig. l). Mientras aparece un curso en Oviedo, Bilbao, San Sebastián y Sevilla, aparecen 2 en Valencia, 10 en Barcelona y 13 en Madrid.
A continuación se presenta una tabla de cruce de los 29 cursos por las 5 áreas de contenido estudiadas (tabla l). Los valores indican el número de horas que cada curso dedica a cada área de contenido. En los marginales tenemos el número de horas totales de cada curso de formación en RR.HH., y el número de horas que entre todos los cursos dedican a cada una de las cinco grandes áreas.
Puede observarse que 18 de los 29 cursos tienen una duración igual o superior a 300 horas. De ellos, sólo 7 de los 29 cursos tienen una duración igual o superior a las 500 horas. Son el Master de Dirección de Recursos Humanos del Centro de Estudios Financieros (C.E.F.) de Madrid; el de Gestión y Desarrollo de RR.HH. de la Universidad del País Vasco (U.P.V.A.) en Bilbao; el de Dirección de RR.HH. también de la Universidad del País Vasco, en San Sebastián; el de Psicología del Trabajo, de la Universidad de Oviedo; el de Dirección de RR.HH. y Consultoría de Procesos en las organizaciones, de la U. de Barcelona; el de Dirección y Gestión de RR.HH. (versión postgraduados) de la Escuela de Negocios (ESDEN) de Madrid; el de Recursos Humanos, del Instituto Universitario de Administración y Dirección de Empresas (ICADE), en Madrid.
En el conjunto de la formación ofertada, se ofrecen 3.689 horas a PERSONAL, y 2.756 a ORGANIZACIONES, reduciéndose las de TRABAJO a 692, y concentrando, en cambio, 2.480 (casi tantas como en Organizaciones) en MATERIAS COMPLEMENTARIAS.
Estos datos evidencian la conciencia, más o menos generalizada entre los directores de cursos de post-grado, de la necesidad de complementar Ia formación psicológica y psicosocial de los profesionales de este campo, con conocimientos y habilidades provinentes de la Administración de Empresas, el Derecho, la Economía, la Sociología, etc. considerados totalmente necesarios para una intervención eficaz en las organizaciones.
Esta es una cuestión soslayada por el modelo de la ENOP, marcadamente psicologista, y que tal vez éste debería contemplar e integrar con una perspectiva más pluridisciplinar. Es lógico esperar que un programa orientado a la formación de Psicólogos del trabajo y las organizaciones, se centre fundamentalmente en cuestiones de psicología. Sin embargo, si consideramos que tales psicólogos desarrollarán su actividad profesional en el campo de las organizaciones, y que tal actividad no podrán realizarla adecuadamente sin conocimientos y habilidades en otras áreas como la Economía, el Derecho o la Administración de empresas, sería muy conveniente plantearse la inclusión de 'tales conocimientos en los programas de formación de las Facultades de Psicología en la especialidad de Trabajo y Organizaciones.
Los dos siguientes gráficos nos muestran conjuntamente el número de horas que cada curso dedica a cada área, el primero de ellos en datos brutos (gráf. l), y el segundo en datos porcentuales (gráf. 2). Ambos son muy ilustrativos y nos avanzan ya primeros resultados interesantes y significativos del posterior análisis de correspondencias en la medida de permitir observar la localización de algún curso en determinada área o áreas concretas.
Es interesante observar cómo el curso 03 (Dirección de RR.HH., de la U. del País Vasco, San Sebastián), y el 10 (Dirección y Gestión de RR.HH. (versión postgraduados) del ESDEN, Madrid) son los que dedican una considerable cantidad de horas a MATERIAS COMPLEMENTARIAS (300 y 344 respectivamente). También otros como el 02 (Bilbao), el .09 (ESDEN, Madrid), el 04 (Oviedo), el 12 (Know How Business College, Madrid), el 19 (Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial, CUIFE (D), y el 21 (Instituto de la Empresa I.E., Madrid), dedican buena cantidad de horas a este apartado (entre 150 y 200). Probablemente resulte también interesante analizar la dedicación porcentual, en cuyo caso cursos como el 09 (Escuela de Negocios ESDEN, Madrid), o de forma aún más exagerada el 16 ("Administración de personal" vs. "Gestión de personal" en EADA, Barcelona) aparecen como claramente orientados a Materias complementarias en relación a las demás materias impartidas.
Sin embargo, si adoptamos la perspectiva del carácter equilibrado y completo de los programas, desde la cual la presencia de todas las áreas debidamente ponderadas es el criterio dominante, aparecen como más completos y ponderados los siguientes programas: el 02, el 04, el 05, el 19, el 20, el 23, el 24 y el 27 (Bilbao, Oviedo, Dirección de, RR.HH. y Consultoría de la U. de Barcelona (E.F.C.), Centro Universitario de Investigación y Formación Empresarial, CUIFE, Estudios Empresariales de Valencia (ESEE), el COFOR de Madrid, y ADEIT de Valencia.
Es importante observar cómo las sub-áreas especialmente atendidas por la oferta de cursos en España son Formación (893 h.), y Dirección y Gestión de RR.HH. (812 h.), seguidas a una cierta distancia por Planificación de RR.HH. (613 h.), Dirección-Poder Liderazgo (567 h.), y Selección (442 h.).
Mención especial merece el área de Aspectos Jurídicos que contabiliza un total de 951 horas. Sin embargo hay que observar que sólo un curso -el Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos (versión postgraduados, de la Escuela de Negocios ESDEN)- dedica 256 horas al tema. Otro curso, el Master en Dirección y Gestión de Recursos Humanos (versión executive) de la Escuela de Negocios ESDEN de Madrid, dedica 105 horas, y el Master en Relaciones-Laborales de la Universidad Politécnica de Cataluña dedica -100 horas. En cuanto al resto, 12 de los 29 cursos analizados no le dedica ninguna hora al tema jurídico, error craso a nuestro juicio, si se quiere formar especialistas en Recursos Humanos que sean eficaces dentro de las organizaciones.
Considerando las otras áreas de contenido, observamos que el conjunto de masters, dedica entre 301 y 400 a los Aspectos Económicos (384 h.), y a los Aspectos Socioculturales del Entorno (363 h.).
Con menor número de horas globales de formación ofertadas (entre 100 y 300 horas) se hallan las siguientes áreas: Retribución, Identificación de Potenciales, Planes de Carrera, Evaluación del rendimiento, Comportamiento humano, Seguridad e Higiene, Productividad, Análisis y Valoración de Puestos de Trabajo, Comunicación, Cultura Organizacional, Estructura organizativa, Consultoría de Organizaciones e intervención, Negociación, -Relaciones Laborales, Análisis y procesos grupales, Intervención grupal, Cambio, Gestión y Administración de empresas, y Psicología del Trabajo y de ,M s organizaciones.
Las áreas a las que se les presta menor atención (menos de 100 horas) son: Motivación, Marketing Interno, Organización del Departamento dé Personal, Balance de RR.HH., Calidad de vida en el Trabajo, Ergonomía, Organización del Trabajo, Condiciones de Trabajo, Toma de decisiones, Participación, Cooperación y Conflicto, Modelos de Análisis Organizacional, Clima, Calidad Total, Evaluación Organizacional, Desarrollo organizacional, Comportamiento Organizacional, y Aspectos sociales.
Resulta ilustrativo observar el número de horas dedicadas como media por los Masters y Cursos ofertados en las distintas ciudades españolas, a las diferentes áreas. Estos datos pueden verse en cifras absolutas en la tabla 2. Hay que considerar, sin embargo, que Barcelona y Madrid promedian con 10 y 13 cursos respectivamente, lo que hace menos útil su comparación con otras ciudades donde solamente se ofrece un curso.
En cambio, resulta interesante observar que los Masters ofrecidos por Instituciones públicas se centran más, y de modo significativo, incluso estadísticamente significativo), en el área de Organizaciones, frente a los cursos ofertados por Instituciones privadas. Sin embargo, no aparecen grandes diferencias entre ambos tipos de Instituciones en Trabajo y Materias complementarias (Tabla 2).
Por fin cabe señalar que sólo 9 de los 29 Masters o Cursos ofertados exige para la obtención de la titulación final la realización de una tesina o proyecto final.
Se ha llevado a cabo un Análisis de Correspondencias (en adelante AFC), sobre los datos recogidos en la tabla n.º 3 donde se cruzan los 29 cursos analizados con las 4 áreas de contenido mencionadas (las tres de la ENOP y Materias Complementarias). Los valores propios obtenidos nos proporcionan un número mínimo de ejes, tres, que explican el 100% de la varianza total de los datos.
En la tabla n.º 4 presentamos las coordenadas COR, contribuciones absolutas CA, y relativas CTR de las columnas (4 áreas de contenido [subtabla a] y de las líneas (29 cursos analizados [subtabla b]. Todo ello por cada eje que el AFC ha obtenido.
En la tabla siguiente (n.º 5) se ofrecen las matrices de distancias entre cursos y categorías. Números cercanos a cero indican proximidad, mientras números lejanos a cero indican lejanía. Podemos ver cómo la mayoría de los cursos se muestran cercanos a las categorías PERSONAL Y ORGANIZACION, lo cual nos da una idea de que la mayoría de los cursos de formación en RR.HH. tienen unos contenidos cercanos a estas áreas más que al resto de categorías.
La representación gráfica del análisis de correspondencias
Los gráficos 3 y 4 nos recogen la información más relevante descubierta por el AFC. Ef primer gráfico 3 cruza los ejes 1 y 2, y en él hemos sobredibujado tres zonas como aglomeradoras de los cursos de formación analizados, en función de su proximidad o lejanía a cada área opuesta en los respectivos ejes. Por ejemplo, los cursos 25, 17, 22, 11, 28, 08, y 13 se posicionan cercanos a la categoría PERSONAL, es decir, en ellos es significativo el número de horas que dedican a la categoría PERSONAL, en el contexto de todos los datos tratados, o sea, en el conjunto de los 29 cursos estudiados.
En la categoría ORGANIZACION encontramos como relevantes los cursos 07 y 29, acercándose también en cierto modo a ella el 03. La categoría MATERIAS agrupa los cursos 09, 12, 16 y 10. En medio de estas tres grandes agrupaciones se hallaría el resto de cursos que mantendrían una equilibrada distribución de horas entre estas categorías.
Es importante indicar que no aparece realmente ningún curso característico del área TRABAJO, pues el 15 está situado entre TRABAJO Y PERSONAL, y el 02 en zona central equidistante. El que parecería más cercano a TRABAJO sería el 14, pero en realidad se halla ahí por su posición situada entre PERSONAL y MATERIAS, no por su proximidad a TRABAJO, lo que queda patente en el gráfico 4, correspondiente a los ejes 1/3. En dicho gráfico puede verse que no hay ningún curso característico de TRABAJO, siendo el más próximo a dicha categoría el 22. La categoría TRABAJO no es un contenido primordial sino secundario en todos los cursos de RR.HH. analizados. Puede verse, también, en dicho gráfico el posicionamiento de los diferentes cursos.
Por último hemos realizado un análisis complementario de los cursos con el método del análisis de clusters. Aparecen, domo puede verse, cinco grandes aglomeraciones de cursos (gráfico 5).
El primer grupo lo forman dos cursos caracterizados claramente por impartir contenidos ORGANIZACIONALES (el 7 y el 29). El segundo grupo 10 forman cinco cursos centrados en el área de MATERIAS COMPLEMENTARIAS. Son el 16, el 12, el 18, el 10 y el 9. En tercer lugar aparece un conglomerado que recoge contenidos de PERSONAL y otros referentes a TRABAJO, principalmente. Lo forman 7 cursos: el 6, el 25, el 17, el 22, el 23, el 20 y el 15). El cuarto grupo, caracterizado por contenidos de PERSONAL lo forman cinco cursos: 14, 11, 28, 13 y 8. Finalmente el quinto aglomerado recoge aquellos cursos que no se posicionan en ninguna de las áreas en concreto y que participarían un poco de todas ellas. Son los siguientes: 21, 3, 27, 19, 24, 4, 2, 5, 26 y 1.
La primera cuestión que se nos plantea hace referencia a la muestra analizada. En primer lugar porque los cursos estudiados son aquellos, realizados durante 1993-94, de los que poseíamos información directa a través de los folletos de difusión y propaganda editados por los mismos, información completada con la aparecida en la publicación del Banco Bilbao Vizcaya del mismo año y referida a 1993.
En la actualidad, durante el curso 1994-95, algunos cursos nuevos han salido al mercado, como por ejemplo, el Master en Dirección de RR.HH. del Centro de Estudios Financieros (C.E.F.) de Barcelona, el cual no se recoge en nuestro estudio, aunque sí consta el de Madrid. Y, probablemente suceda lo mismo en otras ciudades. Igualmente es posible que algunos cursos hayan desaparecido, dada la cada vez mayor oferta existente en el mercado, la enorme competitividad a la que se hallan sometidos, y el relativamente escaso segmento de mercado al que se dirigen.
Por otro lado, nos consta que existen algunos cursos con años de existencia que no han sido recogidos en nuestro estudio. En Sevilla, por ejemplo, existen dos más, de carácter privado, que no han sido analizados.
Todo ello nos hace suponer que los resultados hallados tal vez sufrieran algunas modificaciones si hubiéramos trabajado con el universo completo. Con todo, es probable que la muestra signifique un porcentaje alto sobre el universo, lo que permitiría hablar de suficiente representatividad y de márgenes de error pequeños. En cualquier caso, ésta es la muestra que hemos podido conseguir, dada la enorme reticencia de muchos centros a enviar información, sobre todo a un Departamento de una Universidad que también organiza y ofrece al mercado un Master en competencia con los demás. De hecho, nos hemos visto obligados a dejar fuera de nuestro análisis 7 cursos de los que teníamos información por la dificultad de obtener información más precisa acerca de ellos.
La segunda cuestión a comentar es la escasa información disponible, lo que ha hecho necesariamente superficial el estudio propuesto. El número de horas dedicadas a cada materia, no dice nada acerca de la calidad de la enseñanza o formación impartida, ni nos permite aclarar si dicha formación se refiere a "conocimientos teóricos", a "habilidades de diagnóstico, o a "habilidades de intervención", o a competencias profesionales o investigadoras (pn relación con el Modelo de la ENOP). Esta información se hace muy difícil de conseguir, lo que, finalmente, no sabemos si responde a la no existencia de la misma (algunos Masters, por lo que sabemos, se lanzan al mercado sin tener planificado su programa con detalle) o si responde al recelo de sus directores de darla a conocimiento público, con objeto de no ser copiados en sus diseños por otros Masters de la competencia.
Hechas estas salvedades, las demás cuestiones son bastante claras. El número de horas dedicadas a Formación confirma una vez más que este subsistema de la gestión de los RR.HH. es uno de los más atendidos en los cursos ofertados en España, dado que dicha actividad profesional es una de las más extendidas entre nosotros correspondiente a una importante necesidad de las organizaciones. Es interesante observar que otra de las actividades tradicionales muy extendida entre los psicólogos del trabajo y las organizaciones, que en el estudio anterior de 1990 se había mostrado muy atendida por la oferta de formación, como es la Selección, ha descendido de forma importante, cediendo el past a otras cuestiones más estratégicas y de dirección, como la Dirección y Gestión de RR.HH y la Planificación de RR.HH lo que tal vez revela una tendencia evolutiva hacia la comprensión de la Dirección de RR.HH. como un área más de la Alta Dirección de las organizaciones, en igualdad de significación e importancia con las demás áreas tradicionales (finanzas, comercial, producción, etc.).
Aún no hemos visto, sin embargo, manifiestamente reflejadas en la formación ofertada, señales claras de la tendencia que está emergiendo de una comprensión de la Dirección de RR.HH. como servicio de consultaría interna, vinculada con la Alta Dirección, pero cuyo poder para tomar decisiones vendría asumido por la línea como responsable directa de la gestión de los RR.HH. de la organización.
Celebramos la atención prestada por los directores de cursos al tema jurídico, pues las diferentes etapas evolutivas experimentadas en España por la función de personal (centradas en el control primero, el Derecho, después, y el desarrollo de los RR.HH. finalmente) no puede hacernos olvidar que el Derecho sigue siendo un pilar básico y marco de encuadramiento para las relaciones entre las organizaciones y sus empleados o trabajadores.
Lo mismo podríamos decir del carácter necesario y complementario de la formación en Economía y Administración de Empresas, que los profesionales del comportamiento humano en las organizaciones necesitan para poder ejercer su profesión con eficacia y eficiencia.
De las subcategorías con menor número de horas, podríamos decir que algunas de ellas (vgr. Motivación o Ergonomía) tal vez hayan visto reducido su espacio por ser consideradas como menos de moda, -mientras otras (vgr. Calidad Total, o Reingeniería que ni siquiera constaba en los programas de 1993) o bien empezaban a estarlo o ya pujaban con fuerza, y sólo algunos cursos, más atentos a la evolución de la demanda del mercado, las recogen.
La oferta es variada. Cubre desde programas más centrados en organizaciones (29, 07, 03), hasta los centrados en Personal (25, 11, 13, 17, 22, 28, 08), pasando por los centrados en Materias complementarias (12, 16, 09, 10) o los que integran poderada y equilibradamente las tres áreas de contenido (el resto) -.
2. Ningún programa se centra específicamente en Trabajo, aunque esta área de contenidos se halla presente en casi toda la oferta.
3. Los programas dedican, globalmente, una especial atención a Materias complementarias, especialmente a los "Aspectos Jurídicos", distanciándose del modelo de referencia de la ENOP que no contempla esa posibilidad.
4. De los dos temas tradicionalmente prioritarios -Formación y Selección-, solamente Formación sigue manteniendo un número elevado de horas de atención, quedando algo relegado el de Selección, y habiendo adquirido nueva importancia los de Dirección, Gestión y Planificación de los RR.HH.
5. Los masters públicos se centran, de forma significativa y diferenciada, en el área de "organizaciones" y en el área de "Personal", a las que dedican muchas más horas que los privados.
6. No existen diferencias entre la oferta pública y la privada por lo que respecta a las áreas de contenido de "Trabajo" y "Materias complementarias".
7. Muy pocos cursos tienen proyecto final como parte del currículum. Sólo 9 de los 29 analizados.
8. La oferta de cursos responde, en buena medida (13 cursos sobre 29), a un peso equilibrado de las diferentes áreas propuestas por la ENOP, incluyendo la de Materias complementarias.
9. Los cursos y masters pueden agruparse en cinco grandes grupos en función de su atención relativa a cada área de conocimiento: 1. Organizaciones. 2. Materias complementarias. 3. Personal y Trabajo. 4. Personal. y 5. Aquellos que no se posicionan en los cuatro anteriores e integran todas las áreas.
01. MASTER EN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS Centro de Estudios Financieros (C.E.F.), Madrid
02. MASTER EN GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Universidad del País Vasco (U.P.V.A.), Bilbao
03 MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Universidad del País Vasco (U.P.V.A.), San Sebastian
04 MASTER EN PSICOLOGIA DEL TRABAJO Universidad de Oviedo (U.O.V), Oviedo
05. MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Y CONSULTORIA DE PROCESOS EN LAS ORGANIZACIONES Universidad de Barcelona (U.B.), Barcelona
06. MASTER EN DIRECCIÓN DE FORMACION EN LA EMPRESA Universidad de Barcelona (U.B.), Barcelona
07. POSTGRADO EN ANALISIS Y CONDUCCION DE GRUPOS EN LAS ORGANIZACIONES Universidad de Barcelona (U.B.), Barcelona
08. MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Escuela Superior de Gestión Comercial y Marketing (E.S.I.C), Madrid
09. MASTER EN DIRECCION y GESTION DE RECURSOS HUMANOS (Versión executive) Escuela de Negocios (ESDEN), Madrid
10. MASTER EN DIRECCION y GESTION DE RECURSOS HUMANOS (Versión postgraduados) Escuela de Negocios (ESDEN), Madrid
11. MASTER EN RECURSOS HUMANOS
Instituto Universitario de Administración y Dirección de Empresas (ICADE), Madrid
12 MASTER EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS
Know How, Business College (K.H.B.C.), Madrid
13. MASTER EN FORMACION DE FORMADORES
Universidad Politécnica de Cataluña (U.P.C.), Barcelona
14. MASTER EN RELACIONES LABORALES
Universidad Politécnica de Cataluña (U.P.C.), Barcelona
15. PROGRAMA DE GESTION DE PERSONAL
Escuela de Alta Dirección y Administración (EADA), Barcelona
16. PROGRAMA DE ADMINISTRACION DE PERSONAL
Escuela de Alta Dirección y Administración (EADA), Barcelona
17. MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS 1. Instituto directivos de Empresa (CESEM), Madrid
18. MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Il. Instituto directivos de Empresa (CESEM), Madrid
l9. MASTER EN RECURSOS HUMANOS Centro Universitario de Investigación y Formación Profesional (CUIFE): Cámara Oficial de Comercio e Industria de Madrid. Universidad Autónoma de Madrid
20. MASTER EN DIRECCION Y GESTION DE RECURSOS HUMANOS Escuela Superior de Estudios Empresariales (ESEE), Valencia
21. MASTER EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Instituto de Empresa (I.E.), Madrid
22. MASTER EN GESTION DE RECURSOS HUMANOS -Universidad de Sevilla (U.S.), Sevilla
23. MASTER EN PSICOLOGIA DEL COMPORTAMIENTO EN LAS ORGANIZACIONES COFOR, Madrid
24. PROGRAMA DE COOPERACION EDUCATIVA EN ORGANIZACIONES Y RECURSOS HUMANOS Universidad Autónoma de Madrid, Madrid
25. CURSOS DE GESTION Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS Asociación Española de Dirección de Personal (AEDIPE) y Colegio Oficial de Psicólogos de Madrid
26. DESARROLLO EN DIRECCION DE RECURSOS HUMANOS Escuela Superior de Administración y Dirección de Empresas, (ESADE), Barcelona
27. CURSOS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS: PSICOLOGIA Y SOCIOLOGIA Fundación Universidad Empresa de Valencia (ADEIT), Valencia
28. DISTINTOS CURSOS RELACIONADOS CON RECURSOS HUMANOS Colegio Oficial de Psicólogos (C.O.P.), Barcelona
29. GESTION DEL CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES Universidad de Barcelona (U.B.), Barcelona
PERSONAL
FOR Formación
Adiestramiento y formación del personal
Análisis de necesidades y programas de formación
Diseño de cursos de formación en la empresa
La evaluación de la formación
Formación de formadores
Control de gestión de la formación con hoja de cálculo
Formación ocupacional
Formación no presencial
Actuaciones profesionales de las organizaciones Perfil del formador
Entrenamiento en habilidades directivas
Entrenamiento en habilidades sociales
Hablar en público
SEL Selección de personal
Outplacement
Reclutamiento y selección de personal
Assesment centers Selección de directivos y mandos Inserción (ajuste y adaptación) Técnicas de reclutamiento
El proceso de selección y el uso de métodos proyectivos
Técnicas grupales en selección de personal
RET Retribución
Beneficios sociales Incentivos y retribución Política retributiva de directivos y mandos
PLC Planes de Carrera
Planes de carrera
Desarrollo de los directivos
PRH Planificación de Recursos Humanos
Ordenación del trabajo (plantillas)
Planificación de recursos humanos
IDP Identificación de potenciales
Identificación del potencial
El conocimiento de las personas
EDR Evaluación de Rendimiento
Evaluación del rendimiento
MII Motivación, Implicación, Identificación y Compromiso
Motivación y satisfacción
Sistemas grupales de motivación y participación
MKI Marketing Interno
Marketing interno
Marketing de la gestión personal
ODP Organización del Departamento de Personal
El departamento de personal
Organización del departamento de Recursos Humanos
DGR Dirección y Gestión de Recursos Humanos
La dirección de personal: organización, marketing y evaluación
Historia y perspectiva general de los RRHH
Dirección estratégica de RRHH
La función de personal cómo función directiva
Gestión de las personas
Evaluación del mercado de trabajo
BRH Balance de Recursos Humanos
Balance y auditorias en RR.HH
Balance social
CHU Comportamiento Humano
Conducta humana en el medio laboral
Comportamiento humano
TRABAJO
CVT Calidad de vida en el Trabajo
Optimización de la vida laboral
Stress laboral
Gestión de la calidad de vida profesional y salud organizacional
El grupo de apoyo como reductor del stress laboral
Calidad de vida laboral
ERG Ergonomía
Ergonomía y puestos de trabajo
ORT Organización del Trabajo
Nuevas formas de organización del trabajo
Nuevas Tecnologías
CDT Condiciones de trabajo
Flexibilidad en el desarrollo del trabajo
AYR Absentismo y Rotación
Absentismo y rotación
SEH Seguridad e Higiene
Seguridad e higiene
PDT Productividad
Productividad (Performance)
Organización de la producción
AVP Análisis y Valoración de Puestos de Trabajo
Análisis de puestos de trabajo
Valoración de puestos de trabajo
ORGANIZACION
COM Comunicación
Tecnología de la comunicación para la formación
La comunicación organizacional
Gestión de la información
DEC Decisión
Análisis y solución de problemas
Creatividad y toma de decisiones
DPI, Dirección, Poder-Liderazgo
Poder, liderazgo y autoridad en las organizaciones
Liderazgo cross- cultural
La dirección participativa
La función directiva ante el cambio
Relaciones de poder, liderazgo
Dirección general (estilos de dirección)
Dirección estratégica
Políticas y planificación
Políticos y políticas de la organización
Técnicas de gestión y dirección de organizaciones La mujer en la dirección
POC Participación, Cooperación-Conflicto
Conflictos intergrupales
COR Cultura Organizacional
Cultura organizacional (diseño y cambio)
Modificación de conducta organizacional
EOR Estructura Organizacional
Estructura organizativa
Los roles en la organización
CDP Consultoría de Organizaciones e Intervención,
El consultor interno
Consultoría de procesos e intervención
La intervención en las organizaciones
MAO Modelos de Análisis Organizacional
Modelos teóricos para el análisis de la organización
Aportaciones del A.T. Gestalt y otras orientaciones
NEG Negociación
Negociación intergrupal e interpersonal
Negociación colectiva: aspectos jurídicos, políticos y psicosociales
Conflicto laboral y estrategias de negociación
CLO CLima Organizacional
Clima social
Clima organizacional
CTO Calidad Total
Control de calidad (plantillas)
Calidad total
EVO Evaluación Organizacional
Evaluación organizacional
REL Relaciones Laborales
Relaciones laborales
APG Análisis y Procesos Grupales
Individuo, grupo y organización
Modelos explicativos del grupo
Génesis y desarrollo del grupo
Estructura y procesos del grupo
Características psicopedagógicas y psicosociales
El grupo como estructurador de la organización
Grupos diferenciales en la organización
Los grupos en el proceso de intervención psicosocial
ING Intervención Grupal
Evaluación de programas de intervención grupal en la organización
Los grupos en el proceso de intervención psicosocial
Clima y cambio de actitudes en los grupos
Training group
Grupos-equipos de trabajo
Técnicas grupales para la formación de equipos
Conducción de reuniones
Creacción y diagnóstico de equipos
Análisis formativo e investigación grupal
DOR Desarrollo Organizacional
Diagnóstico y desarrollo organizacional
CAM Cambio
El cambio planificado y la planificación del cambio
Necesidades, niveles y modelos de cambio
Dirección por aprendizaje como herramienta del cambio permanente
El cambio cultural de la orientación al cliente
La resistencia al cambio Modelo "MKC" del marketing de cambio
COR Comportamiento Organizacional
Organización que aprende
Comportamiento organizacional
PSO Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
Sociología del Trabajo y de la empresa
Psicología del Trabajo y de las Organizaciones
MATERIAS COMPLEMENTARIAS
AME Aspectos metodológicos
Gestión y desarrollo de proyectos
Informática aplicada a los RR.HH
Estadística aplicada a los RR.HH
Metodología de la investigación Métodos y técnicas de investigación
Evaluación de programas de intervención
AJU Aspectos Jurídicos
Regulación del contrato laboral
Infracciones laborales y sistema disciplinario
Derecho del trabajo y seguridad social
Administración de personal y contratación
Aspectos fiscales
Derecho social europeo e internacional
Política social en España e Internacional
Introducción a la legislación laboral
Legislación laboral
Estudio de la estructura y funcionamiento jurídico, administrativo de la comunidad
AEC Aspectos Económicos
Sistema económico: tensiones humanas y sociales
Introducción a la contabilidad
Estrategia financiera de la empresa
El balance económico de la empresa
Gestión del presupuesto de dirección de RR.HH
AGA Aspectos sobre la Gestión de Empresas y Administración de Empresas Estrategias de Marketing en la empresa
Entorno comercial
Administración de empresas
Gestión del tiempo Simulación y gestión integrada de la empresa
ASO Aspectos Socioculturales del Entorno
Entorno de la empresa andaluza
Cultura del trabajo
Análisis del entorno
Futuro de los RR.HH visto desde EE.UU.
El desarrollo de los RR.HH en Europa
El impacto del entorno en la dirección de RR.HH
El cambio de valores en la sociedad postcapitalista
El cambio actual en el sector sanitario
OTROS TEMAS
OTE Técnicas de búsqueda de empleo
La creatividad, innovación
LISTADO DE SUBCATEGORIAS (Segundas)
PERSONAL
FOR Formación
SEL Selección y Recolocación
RET Retribución
PLC Planes de Carrera
PRH Planificación de Recursos Humanos
IDP Identificación de Potencias
EDR Evaluación de Rendimientos
MII Motivación, Implicación, Identificación y Compromiso (A)
MKI Marketing Interno (A)
ODP Organización del Departamento de Personal (A)
DGR Dirección y Gestión de Recursos Humanos (A)
BRH . Balance de Recursos Humanos (A)
CHU Comportamiento Humano (A)
TRABAJO
YVT Calidad de vida en el trabajo
ERB Ergonomía
ORT Organización del Trabajo
CDT Condiciones de Trabajo
AYR Absentismo y Rotación (A)
SEH Seguridad e Higiene (A)
PDT Productividad (A)
AUP Análisis y Valoración de puestos de trabajo (A)
MATERIAS COMPLEMENTARIAS
AME Aspectos metodológicos
AJU Aspectos Jurídicos
AEC Aspectos Económicos
AGA Aspectos sobre la Gestión y Administración de Empresas
ORGANIZACION
COM Comunicación
DEC Decisión
DPL Dirección, Poder-Liderazgo
PCC Participación, Cooperación-Conflicto
COR Cultura Organizacional
EOR Estructura Organizacional
CDO Consultoría de Organizaciones e Intervención (A)
MAO Modelos de Análisis Organizacional (A)
NEG Negociación
CLO Clima Organizacional (A)
CTO Calidad Total (A)
EVO Evaluación Organizacional (A)
REL Relaciones Laborales (A)
APG Análisis y Procesos Grupales (A)
ING Intervención Grupal (A)
DOR Desarrollo Organizacional (A)
CAM Cambio
COR Comportamiento Organizacional (A)
PSO Psicología del Trabajo y de las Organizaciones (A)
OTROS TEMAS
OTE Seminarios alternativos relacionados con actividades de los alumnos para graduarse.