RECENSION
Con enorme claridad y sencillez, los autores. de estas 230 páginas, se empeñan en desarrollar el objetivo planteado en la presentación del texto: mostrar la aplicación práctica que la psicología diferencial posee y, por ende, la necesidad que el campo aplicado tiene de hacer presentes esas referencias teóricas.
La obra completa consta de dos volúmenes: el presente, objeto de comentario posterior. Y un segundo, donde se recogen, con el mismo objetivo planteado al comienzo, aspectos vinculados a nuestra disciplina desde los planos educativo, clínico y deportivo.
En siete capítulos, diferentes autores de varias universidades españolas, desgranan planteamientos teóricos, aportaciones empíricas y cuestiones aplicadas y procedimentales, desde la óptica diferencia]; relacionados, todos ellos, con temas de la psicología organizacional e industrial.
En el primer capítulo se aborda la selección técnica de personal, considerándose desde su importancia dentro de las organizaciones, hasta las fases y pasos concretos que constituyen su proceso. El tratamiento del tema se hace desde el modelo clásico, no pretendiendo un análisis del mismo, sino mostrando importancia de considerar los apartes, teóricos y prácticos, del planteamiento diferencial. Con estas premisas. se repasan aspectos referidos a la elección de criterios, predictores del proceso de selección, así como de los instrumentos utilizados en su medida y su utilización concreta. Como base para todo este trabajo, se parte de los datos obtenidos por Hunter y Hunter en 1984, que descubren un gran valor predictivo a las medidas de capacidad mental general (tests), sobre otros instrumentos habitualmente utilizados en selección, como la entrevista. la experiencia profesional, etc. Desde estos datos se posibilita la ponderación de las diversas técnicas, mediante su correlación con los criterios de ejecución en el puesto.
El rediseño de puestos de trabajo es objeto de análisis en el segundo capítulo, donde el autor realiza una abierta defensa del mismo, como solución a gran parte de los problemas que se plantean en la vida diaria de las organizaciones y sus miembros. El repaso que se efectúa a los antecedentes históricos del mismo, así como a su estado actual y perspectivas futuras, constituye el contenido básico de este apartado. La recogida de principios y criterios, aportados por la experiencia real v las demandas teóricas, es el aparte más sustancioso, finalizando con la necesidad de tener presente a determinados grupos minoritarios, en el momento de encarar el diseño o rediseño de un puesto laboral.
En el tercer capítulo vuelven a ser considerados los procesos de selección de personal en este caso. los que se refieren a puestos de alta complejidad técnica. El aspecto más distintivo de este tipo de procesos, lo constituye la necesidad de considerar entre los criterios y predictores, no sólo los referidos a la ejecución del puesto, sino también, los vinculados al aprendizaje requerido por el mismo. Para mejor comprensión del capítulo, se muestra un ejemplo de selección de Controladores de Tráfico Aéreo (CTA), donde se verifica empíricamente la fórmula de trabajo propuesta por el autor en estos casos partiendo de tres modelos teóricos (ajuste persona/puesto, procesamiento cognitivo diferencial y diferencial dinámico del aprendizaje), que permiten la obtención de predictores y criterios selectivos, y verificando su validez predictiva. respecto tanto del aprendizaje como de la ejecución en el puesto. Esta comprobación, como defiende el autor, debe hacerse en dos formas complementarías mediante investigación de campo (trabajo y aprendizaje real) y a través de la verificación en laboratorio (simuladores de puesto y su aprendizaje).
Aún en el ámbito de la selección, el capítulo cuatro es aprovechado, por los participantes en un estudio sobre la selección de pilotos militares españoles. para realizar una exposición del mismo. En él se persiguen dos objetivos: el primero determinar, las aptitudes y rasgos que permitan predecir la ejecución en el puesto, así como en su fase de aprendizaje el segundo, construir tests de medida, que incorporen las modernas técnicas psicométricas (diseño de ítems, tests informatizados, etcétera). Entre otros resultados. destaca la superioridad predictiva de los tesis informatizados sobre los impresos, en el caso de referirse ambos al mismo constructo.
Como un aparte mas de la postura diferencial, el capítulo cinco expone las restricciones, ventajas y exigencias prácticas, que supone adaptar, paso a paso, el proceso de selección clásico para posibilitar el acceso al mismo de individuos con minusvalías físicas. El análisis del proceso se inicia con la presentación de las razones. económicas y organizacionales, que recomiendan tener en cuenta a esta población en los procesos selectivos.
De forma breve y dinámica, el autor del sexto capítulo expone la gran difusión y utilidad que poseen, y pueden llegar a tener en el futuro, los programas de instrucción Asistida por Ordenador, aplicados a la formación dentro de la empresa. Someramente, se expone el trabajo desarrollado, con el fin de elaborar un programa de este tipo, en la Comunidad de Madrid, destinado a la formación de pequeños y medianos empresarios. En forma especial, se recalca la necesidad de considerar en este tipo de programas las necesidades concretas de los usuarios Y, como no, sus diferencias individuales.
En el último capítulo, se esbozan las líneas de trabajo planteadas, actualmente, en torno al estudio del consumidor innovador, desde la perspectiva diferencial. Unos autores postulan la existencia de un rasgo de inactividad y. desde otros grupos, se defiende el estudio de los estilos cognitivos diferenciales asociados a este concepto. Las ventajas prácticas derivadas de comprender las características de este tipo de consumidores, son innumerables y expuestas en el texto. Sin embargo, su estudio se encuentra poco desarrollado aún, y el problema fundamental, con que se enfrenta, es la dificultad para definir el constructo aisladamente de sus variables de medida.
El conjunto de temas planteados no constituyo, ni mucho menos, la totalidad de los que en el área organizacional, pueden verse enriquecidos por el énfasis diferencial y, como los propios autores explican, no se descarta continuar aportando trabajos en este sentido, en sucesivas publicaciones.
A pesar de que las cuestiones estadísticas caen fueran del objetivo de los autores al realizar este libro, se aprecia un excesivo apoyo en los resultados del metaanálisis, sobre todo en el primer capítulo. A través de este método y, en base a los datos obtenidos por Hunter y Hunter en 1984, se da validez a todo el trabajo práctico posterior, en lo que se refiere a la elección de predictores e instrumentos de selección. En este sentido, se echa de menos una presentación de este método estadístico para que el lector pueda valorar sus limitaciones y, por otro lado, se aprecia una fuerte defensa de los tests, no siendo consideradas las variables que afectan a los distintos procedimientos de selección, las cuales pueden variar su poder predictivo y su fiabilidad. En este sentido, cabe citar los resultados de Wright, Lichtenfelds y Pursell (1989), por ejemplo, que descubren la superioridad predictiva de la entrevista estructurada, respecto del valor concedido a esa técnica por los datos de Hunter y Hunter mencionados.
Por otro lado, en el segundo capítulo el autor reflexiona, de forma amplia e interesante, sobre la necesidad y la importancia de adaptar la realidad laboral, a las necesidades organizacionales, por un lado, y a las del individuo concreto por otro. Cuestión ya ampliamente discutida en este campo que, sin embargo, sólo desemboca en el aparte de listas de principios y criterios, a tener en cuenta en el momento de acometer un rediseño de puestos; lo cual entraña gran interés, pero no ofrece soluciones concretas acerca de la realización práctica del mismo.
En los capítulos en que se presentan trabajos mas circunscritos a la practica, se realiza una exposición genérica de los mismos, haciendo hincapié en los planteamientos que los sustentan y motivan así como en los procedimientos v conclusiones que generan. Sin embargo, no se aportan los resultados cuantitativos que permitan extraer tales conclusiones; hecho, obviamente, que excede del objetivo del libro.
En los capítulos se hace hincapié en las cuestiones introductorias, donde se presenta el tema en cuestión, se aclaran los conceptos que se utilizarán y se encuadra en el marco histórico y teórico. Cada capítulo cuenta, además, con extensas referencias bibliográficas. Por todas estas características, se erige en un valioso manual de iniciación, a la psicología industrial, para estudiantes, o personas, que se aproximan al tema por primera vez. Para facilitar este conocimiento básico, se evitan las farragosidades que implica la discusión teórica, se utiliza el soparte más clásico de las cuestiones y se evita utilizar excesivas citas, lo cual facilita la lectura del texto.
Presenta, principalmente en los capítulos relacionados con la selección de personal, de manera profusa, datos empíricos, modelos de inventarios de obtención de datos, cuadros comparativos de la eficacia de distintos instrumentos, consejos para el aplicador de las técnicas e, incluso, fórmulas para evaluar el coste económico de una mala o buena selección, todo ello con el afán de servir al trabajo práctico. Sin embargo, la fortaleza del texto radica en poner de manifiesto el carácter bidireccional, que debe presidir la relación existente entre los apartes teóricos de la psicología diferencial y este área de la práctica psicológica.
HUNTER, J. E. Y HUNTER, R, F. (1984). Validity and utility of Alternative predictors of Job Performance. Psychological Bulletin, 96. 72-98.
WRIGHT, P.W LICHTENFELS, P.A. y PURSELL E.D. (1989). The Structured Interview: Additional Studies and Metaanalysis. Journal of occupational Psychology, 62, 191-199.