ARTICULO
RESUMEN BIBLIOGRAFIA
En este estudio se analiza el síndrome de quemarse por el trabajo desde la perspectiva de los modelos interaccionistas de estrés laboral. Como variables del entorno se han considerado el conflicto de rol, la ambigüedad de rol, y el apoyo social en el trabajo desde el supervisor y desde los compañeros. Como variables de personalidad se han considerado los sentimientos de autoconfianza de los sujetos. La muestra del estudio está compuesta por 95 trabajadores de centros ocupacionales para discapacitados psíquicos. Los análisis de regresión han presentado que la ambigüedad de rol junto con los sentimientos de autoconfianza son predictores significativos de la realización personal en el trabajo, mientras que el conflicto de rol ha resultado un predictor significativo de agotamiento emocional. Se han obtenido efectos significativos de modulación de la autoconfianza para la relación entre la ambigüedad de rol y la realización personal en el trabajo.
In this study, the burnout syndrome is analyzed from the perspective of the interactive models of occupational stress perspective. Role conflict, role ambiguity, and social support at work (from the supervisor to the coworkers) were included as environmental variables. Self-confidence was included as personality variable. The sample were workers of an occupational center for mentally handicapped persons (N = 95). Regression analysis showed that role ambiguity together with self-confidence were significant predictors of personal accomplishment, while role conflict resulted to be a significant predictor of emotional exhaustion. On the other hand, evidence for modulatony effects of self-confidence on role ambiguity and personal accomplishment relationship has have obtained.
Quemarse por el trabajo. Estrés de rol. Apoyo social en el trabajo. Autoconfianza.
Burnout. Role stress. Social support at work . Self-confidence.
El síndrome de quemarse por el trabajo ha sido definido como una respuesta al estrés laboral crónico propia de los profesionales que trabajan en organizaciones de servicios de ayuda. Según Maslach y Jackson (1981-1986), esta respuesta es un proceso que se caracteriza por la aparición de bajos sentimientos de realización personal en el trabajo, y de altos sentimientos de agotamiento emocional y de despersonalización. Por baja realización personal en el trabajo se entiende la tendencia de los profesionales a evaluarse negativamente, de forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden. Los sentimientos de agotamiento emocional aluden a una situación de agotamiento debido al contacto diario y mantenido con personas a las que hay que atender como objeto de trabajo. La despersonalización puede ser definida como el desarrollo de sentimientos negativos, y de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas destinatarias del trabajo.
Cuando el síndrome de quemarse se estima mediante el Maslach Burnout Inventory (MBI) (Maslach y Jackson, 1986), es posible distinguir en él dos aspectos. El primero de ellos, integrado por las dimensiones de agotamiento emocional y despersonalización, tiene un contenido emocional. El segundo está integrado por los sentimientos de baja realización personal en el trabajo y tiene un componente cognitivo-aptitudinal (ver Dignam, Barrera y West, 1986; Lee y Ashforth, 1990; Holgate y Clegg, 1991; Leiter, 1991; Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1993b; entre otros). Aunque existen diferentes modelos sobre la relación antecedentes-consecuentes que se establece entre las dimensiones del MBI (Golembiewski, Munzenrider y Carter, 1983; Leiter y Maslach, 1988; Lee y Ashforth, 1993; y Gil-Monte, Peiró y Valcárcel, 1995). Gil-Monte y col. (1995) han señalado que parece adecuado hipotetizar que los sentimientos de realización personal en el trabajo sea una variable antecedente de agotamiento emocional, y que ambas variables, a su vez, se comparten como antecedentes de despersonalización. Son diversos los estudios revisados en los que se puesto de manifiesto que los profesionales que trabajan con disminuidos psíquicos son proclives a desarrollar el síndrome de quemarse por el trabajo, lo que redunda en un deterioro de la calidad del servicio prestado por la organización (v.g., Caton, Grossnickle, Cope, Long y Mitchell, 1988; Cherniss, 1988; Eichinger, Heifetz e Ingraham, 1991). Entre las variables identificadas como antecedentes del síndrome en profesionales que trabajan con disminuidos psíquicos se señalan variables de corte sociodemográfico (Beck y Gargiulo, 1983), conflicto y ambigüedad de rol (Fimian, 1984; Crane e Iwanicki, 1986), falta de apoyo social en el trabajo, autonomía, y sobrecarga laboral (Savicki y Cooley, 1987), etc.
Aunque el síndrome de quemarse por el trabajo ha sido estudiado fundamentalmente como resultado de las variables organizacionales como el estrés de rol (Lee y Ashforth, 1993), la sobrecarga laboral (Gil-Monte y col., 1993b), o las relaciones interpersonales (Leiter, 1988), se han desarrollado diferentes estudios que sugieren que las variables de personalidad pueden tener un papel importante en su desarrollo (Beck y Gargiulo, 1983; Cherniss, 1993; Piedmont, 1993). Beck y Gargiulo (1983), refiriéndose a profesionales que trabajan con discapacitados psíquicos, señalan que el estrés laboral no depende únicamente de los estresores del entorno, sino de la reacción de los sujetos al estrés.
Así, aunque existe una gran variedad de estresores en la enseñanza, estas fuentes de estrés no pueden ser consideradas de forma aislada, por el contrario hay que considerar toda una serie de variables personales como las capacidades, las percepciones y los factores de personalidad de los educadores. Beck y Gargiulo apuntan incluso la hipótesis de que, como grupo profesional, los educadores que trabajan con discapacitados psíquicos puedan ser menos susceptibles a los efectos del estrés laboral por poseer rasgos de personalidad que les han orientado a trabajar como profesionales de la educación especial. Los modelos interactivos de estrés laboral sugieren una vía para explicar las relaciones entre las dimensiones del MBI y sus antecedentes significativos considerando las variables del entorno laboral y las variables personales. Algunos intentos de estudiar el síndrome de quemarse desde esta perspectiva se refleja en los trabajos de Carroll y White (1982), y Cox, Kuk y Leiter (1993).
Entre las variables del entorno organizacional, el conflicto y la ambigüedad de rol han sido ampliamente estudiadas en relación al síndrome. A la luz de la revisión realizada sobre diferentes trabajos (v.g., Pierson-Hubeny y Archambault, 1987; Cash, 1991; Manlove, 1993, etc.) parece posible hipotetizar que existe una tendencia según la cual el conflicto de rol establece una relación más intensa con agotamiento emocional y despersonalización, mientras que la ambigüedad de rol lo hace con los sentimientos de realización personal en el trabajo. Gil-Monte, Peiró y Valcárcel (1993a) han señalado que, dado el contenido de las dimensiones del MBI, esta tendencia puede ser debida a que el conflicto de rol elicite mayormente una respuesta de carácter emocional, y la ambigüedad de rol una respuesta que básicamente tiene un componente cognitivo-aptitudinal. Estos resultados se han obtenido también para profesionales que trabajan con discapacitados psíquicos. Por ejemplo, Crane e Iwanicki (1986) presentan que, para una muestra de profesores de educación especial, el conflicto de rol explicó el mayor porcentaje de varianza en agotamiento emocional (14%) y despersonalización (14%), y la ambigüedad de rol lo hizo en realización personal en el trabajo (7%). Para estos autores parece razonable concluir que existe una relación causal entre estas disfunciones del rol y el síndrome de quemarse en este tipo de profesionales.
Otra variable del entorno organizacional que ha explicado porcentajes significativos de varianza en las dimensiones del MBI es el nivel de apoyo social percibido en el trabajo. Las diferentes fuentes de apoyo social en el trabajo (apoyo social de los compañeros y apoyo social del supervisor) se asocian de forma desigual con las dimensiones del MBI. En algunos estudios se ha sugerido la posibilidad de que estos resultados puedan estar condicionados al tipo de apoyo que ofrecen cada una de las fuentes (v.g., Leiter y Maslach, 1988; Huebner, 1993). Así, los supervisores habitualmente ofrecen un apoyo social de carácter formal (v.g., retroinformación sobre la tarea, posibilidades de promoción, elogios, etc.), mientras que los compañeros ofrecen un apoyo más informal (v.g., amistad, sentido de pertenencia, apoyo emocional en general, etc.).
Sin embargo, a la luz de los estudios revisados, no se puede establecer un patrón claro de relaciones entre ambas fuentes de apoyo social y las dimensiones del MBI. Así, mientras que algunos estudios (v.g., Leiter, 1991; Manlave, 1993; Eastburg, Williantson, Gorsuch, y Ridley, 1994) obtienen que ambas fuentes de apoyo social se asocian significativamente con las tres dimensiones del MBI, otros (v.g., Price y Spence, 1994) obtienen que el apoyo social de los compañeros no se asocia significativamente con ninguna dimensión del MBI, o no es predictor significativo de ellas (v.g., Russell, Altmaier, y Velzen, 1987), en otros se presenta que la relación entre el apoyo social del supervisor y los sentimientos de agotamiento emocional no resulta significativa (v.g., Richardsen, Burke y Leiter, 1992; Gil-Monte y col., 1993b,) pero, sin embargo, otros estudios (v.g., Price y Spence, 1994; Turnipseed, 1994) obtienen que la relación entre esta fuente de apoyo y la realización personal en el trabajo no es significativa y sí lo es para las otras dos dimensiones del MBI. Esta disparidad de resultados puede ser debida a diversos factores como la forma en que se ha operacionalizado el apoyo social (v.g., estructural, funcional etc.), la diferente composición profesional de las muestras, y los diferentes países en los que se han realizado los estudios.
Por otra parte, se han establecido dos modelos de influencia del apoyo social en el proceso de estrés laboral en relación al síndrome de quemarse. El modelo de efectos directos establece que el apoyo social puede mejorar (o su ausencia empeorar) el síndrome independientemente de que cambien o no los niveles de estrés. El segundo modelo, modelo de amortiguación, establece que el apoyo social en el trabajo puede hacer que el impacto del estrés sobre el sujeto o la valoración que éste haga de los estresores sea menor. En la literatura revisada aparece evidencia estadística tanto para el modelo de efectos directos (v.g., Eastburg y col., 1994), como para el modelo de efectos modulados (v.g., Koeske & Koeske, 1989). En este último caso la relación ha sido significativa sólo para el apoyo social de los compañeros.
Entre las variables de personalidad estudiadas en relación al síndrome de quemarse por el trabajo cabe destacar las variables del self, especialmente las que incumben a los sentimientos de competencia profesional percibida. Cherniss (1993), ha elaborado un modelo explicativo en el que los sentimientos de autoestima y de autoeficacia percibida desempeñan un papel fundamental para el desarrollo del síndrome. Para Leiter (1992), el síndrome de quemarse debe ser entendido como una crisis de la autoeficacia profesional. Y, Thompson, Page y Cooper (1993) proponen un modelo en el que los sentimientos de autoconfianza profesional aparecen como una variable mediadora para el desarrollo subsecuente de los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización. Por otra parte, estudios con metodología correlacional presentan que las tres dimensiones del MBI se asocian significativamente, con las expectativas de eficacia (Lee y Ashforth, 1990), y con los sentimientos de autoconfianza (Gil-Monte y col., 1995), aunque la relación más intensa se establece para la realización personal en el trabajo. Esta relación es de signo positivo, mientras que para los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización la relación tiene carácter negativo. Junto a este efecto directo, desde los modelos de estrés laboral (v.g., Peiró y Salvador, 1993, p. 6) se ha señalado que las variables de personalidad tienen un efecto modulador en la relación que se establece entre los estresores y sus efectos a corto y largo plazo. Desde estas consideraciones parece adecuado hipotetizar que la autoconfianza puede tener un efecto modulador en la relación que se establece entre las variables del entorno organizacional consideradas en este estudio (estrés de rol y apoyo social en el trabajo) y las dimensiones del síndrome.
El objetivo de este estudio consiste en analizar las relaciones que se establecen entre las variables consideradas como antecedentes del síndrome de quemarse por el trabajo y las dimensiones del MBI.
Para ello se han formulado las siguientes hipótesis: a) los niveles de autoconfianza se asociarán significativamente de forma positiva con la los sentimientos de realización personal en el trabajo y negativamente con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización; b) el apoyo social (desde el supervisor y desde los compañeros se asociará positivamente con los niveles de realización personal en el trabajo y negativamente con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización; e) las variables de estrés de rol (conflicto y ambigüedad de rol) estarán relacionadas significativamente de manera negativa con los sentimientos de realización personal en el trabajo y de manera negativa con los sentimientos de agotamiento emocional y de despersonalización; d) los sentimientos de realización personal en el trabajo presentarán una relación negativa con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, mientras que los sentimientos de agotamiento emocional se relacionarán de manera positiva con los niveles de despersonalización; e) la autoconfianza tendrá en efecto modulador en la relación entre el estrés de rol y las dimensiones del MBI, así como en la relación entre el apoyo social (desde el supervisor y desde los compañeros) y las dimensiones del M131 y, f) el apoyo social percibido desde el supervisor y los compañeros presentará un efecto modulador en la relación entre el estrés de rol y las dimensiones del MBI.
La muestra del presente estudio está integrada por 95 trabajadores de centros ocupacionales para discapacitados de la Comunidad Valenciana. El mayor porcentaje de sujetos desempeñaban el puesto de monitor (35.8%, n= 34). El resto de profesionales de la muestra estuvo integrado por 14 psicólogos, 2 pedagogos, 3 educadores, 3 maestros de taller, 1 trabajador social, 1 administrativo y 1 cuidador. En 35 cuestionarios (36.8%) no se reflejó el puesto desempeñado. Respecto al sexo el 29.5% de la muestra son varones (n = 28), y el 69.5% mujeres (n = 66). En un cuestionario el sexo no fue reflejado. La edad media del grupo es 39.95 años (rango 22-60 y desviación típica 7.67). En relación al tipo de contrato, el 79.8% eran de carácter fijo y el 20.2% eventual.
Los niveles de autoconfianza se midieron con cinco ítems de una adaptación del cuestionario «Trait Sport - Confidence Inventory» (TSCI) (Vealey, 1986), en el que la palabra «atleta» fue cambiada por «compañero». El coeficiente alfa de Cronbach para el presente estudio fue .84.
El apoyo social en el trabajo fue estimado mediante 6 ítems del cuestionario «Organizational Stress Questionnaire» (OSQ) (Caplan, Cobb, French, Van Harrison y Pinneau, 1975). Estos' ítems recogen aspectos del apoyo social procedente de los compañeros (3 ítems) y del supervisor (3 ítems). El coeficiente de fiabilidad en este estudio fue (x = .86 para la escala que estima el apoyo social desde el supervisor, y (x = .76 para el apoyo social desde los compañeros
Los niveles de conflicto de rol y ambigüedad de rol percibidos se midieron con 3 ítems, para cada variable, extraídos de las respectivas escalas del OSQ. El valor de fiabilidad para la escala de ambigüedad de rol fue a = .69, y para la escala de conflicto de rol ce = .68.
El síndrome de quemarse por el trabajo se estimó mediante el MBI (Maslach y Jackson, 1986). Este instrumento está compuesto por 22 ítems que miden las tres dimensiones del síndrome: realización personal en el trabajo (S ítems), agotamiento emocional (9 ítems), y despersonalización (5 ítems). Los coeficientes de fiabilidad alcanzados por el instrumento en el estudio han sido, (x = .76 para la subescala de realización personal en el trabajo, (x = .87 para agotamiento emocional, a. = .52 para despersonalización.
Los datos fueron recogidos durante unas jornadas sobre estrés laboral dirigidas al colectivo de trabajadores de centros ocupacionales para discapacitados de la Comunidad Valenciana. Los cuestionarios fueron repartidos a los asistentes en el transcurso de una ponencia, se dejaron 15 minutos para su cumplimentación, y al finalizar la ponencia fueron devueltos al investigador directamente por los asistentes. De los 125 cuestionarios distribuidos se recogieron 95. Esto supone un índice de respuesta del 76%.
Como se puede apreciar en la tabla 1, los valores de fiabilidad alcanzados fueron aceptables para todas las escalas, excepto para la escala de despersonalización que presentó un valor alfa de Cronbach relativamente bajo (u. =.52).
Los resultados presentan que los niveles de autoconfianza se asociaron significativamente con los sentimientos de realización personal en el trabajo, pero no con los sentimientos de agotamiento emocional ni con los de despersonalización. Este resultado supone que la hipótesis a resultó sólo parcialmente confirmada. El apoyo social en el trabajo proporcionado por el supervisor obtuvo relaciones significativas con los sentimientos de agotamiento emocional y con los de realización personal en el trabajo, pero la relación no resultó significativa con despersonalización. Sin embargo, la relación del apoyo social en el trabajo por parte de los compañeros con las tres dimensiones del MBI sí resultó significativa, y en la dirección hipotetizada. Este resultado confirma la hipótesis b en su mayor parte. Los resultados sí confirmaron en su totalidad la hipótesis c, pues el conflicto y la ambigüedad de rol se asociaron significativamente de forma positiva con los sentimientos de agotamiento emocional y despersonalización, y negativamente con los sentimientos de realización personal en el trabajo. Respecto a las relaciones hipotetizadas entre las dimensiones del MBI, todas resultaron significativas y en la dirección esperada. Este resultado confirma la hipótesis d en su totalidad.
Un paso más en el estudio de las relaciones entre el síndrome de quemarse por el trabajo y las variables antecedentes consideradas es el estudio de la proporción de varianza que cada una de esas variables explican cuando se analizan de manera conjunta. Para ello se realizaron análisis de regresión múltiple stepwise. Este tipo de análisis tiene un carácter exploratorio al objeto de diseñar modelos dirigidos a una futura intervención, pues permiten determinar qué variables explican relativamente el mayor porcentaje de varianza en las dimensiones del MBI.
Como se aprecia en la tabla 2, los análisis de regresión stepwise presentaron que, en los sentimientos de realización personal en el trabajo sólo las variables ambigüedad de rol y autoconfianza explicaron porcentajes significativos de varianza. El resto de variables independientes consideradas (conflicto de rol y apoyo social en el trabajo de los compañeros y del supervisor) no incrementaron significativamente el porcentaje de varianza. Mediante análisis de regresión jerárquica se incorporaron todas las variables independientes a la ecuación de regresión. Cabe destacar que, al considerar todas las variables, el valor beta para la ambigüedad de rol fue -32 (p < .05), mientras que para el conflicto de rol alcanzó solamente un valor de -.13 (n.s.).
En relación a los sentimientos de agotamiento emocional, sólo dos variables explicaron porcentajes significativos de su varianza (conflicto de rol y apoyo social de los compañeros). Los niveles de conflicto de rol percibido explicaron el mayor porcentaje de varianza (R2 = .47), con un valor beta de .60 (p < .05). Las tres variables independientes restantes no incrementaron significativamente el porcentaje de varianza explicada. Al incluir todas las variables en la ecuación de regresión, el valor del coeficiente beta para el conflicto de rol obtuvo un valor de .56 y el de la ambigüedad de rol alcanzó un valor de .09. Para la variable autoconfianza el valor resultó beta = -.02. En el caso de la variable despersonalización, la varianza fue explicada de forma significativa únicamente por el conflicto de rol (R2 = .10).
Cuando se hizo intervenir a las dimensiones del MBI en el análisis de regresión junto con el resto de variables antecedentes, según establece el modelo de Gil-Monte y col. (1995) sobre el síndrome de quemarse por el trabajo reflejado en el apartado anterior, la varianza en los sentimientos de agotamiento emocional vino explicada significativamente por el conflicto de rol (beta = .62), y por los niveles de realización personal en el trabajo (beta ,= -20). En la variable despersonalización, sólo los sentimientos de agotamiento emocional explicaron porcentajes significativos de varianza (beta = .40).
Los efectos de modulación hipotetizados se evaluaron mediante análisis de regresión jerárquica. Para contrastar la hipótesis e se realizaron 4 análisis de regresión jerárquica con cada dimensión del MBI. En estos análisis fue entrando de forma alternativa la variable antecedente (conflicto de rol, ambigüedad de rol, apoyo social del supervisor, o apoyo social de los compañeros), la variable moduladora (autoconfianza), y el producto de cada variable antecedente con la autoconfianza (ver, Baron y Kenny, 1986). De las 12 relaciones consideradas, sólo la autoconfianza presentó efectos de modulación en la relación entre ambigüedad de rol y realización personal en el trabajo. En esta ecuación de regresión la ambigüedad de rol explicó el 23% de la varianza (F = 27.91, p < .001), la autoconfianza explicó un 4% adicional (F = 5.32, p < .05), y el producto de ambas variables explicó un 3% adicional (F = 3.97, p < .05). Estos resultados vienen a no confirmar casi en su totalidad la hipótesis e.
Para contrastar la hipótesis f se realizaron, asimismo, 4 análisis de regresión jerárquica con cada dimensión del MBI. En estos análisis fueron entrando de forma alternativa la variable antecedente (conflicto de rol, o ambigüedad de rol), la variable moduladora (apoyo social de los compañeros, o apoyo social del supervisor), y el producto de ambas variables, hasta un total de 12 análisis de regresión. En ningún caso la variable producto incrementó de manera significativa varianza explicada en las dimensiones del MBI. Este resultado supone que la hipótesis f se vio no confirmada en su totalidad.
El objetivo de este estudio ha sido analizar las relaciones entre el estrés por el desempeño de roles (conflicto y ambigüedad de rol), el apoyo social en el trabajo (desde el supervisor y los compañeros), la autoconfianza, y las dimensiones del MBI. El estudio de estas relaciones se ha abordado desde la perspectiva de los modelos interaccionistas de estrés laboral que establecen que el determinante principal de la intensidad de la respuesta que los sujetos desarrollan ante el estrés es el desajuste entre las demandas del entorno y las capacidades del sujeto para afrontarlas. En concordancia con esta perspectiva, los resultados obtenidos sugieren que las variables del entorno organizacional, especialmente las disfunciones en el desempeño del rol, y la variable de personalidad autoconfianza pueden ser consideradas como antecedentes significativos del síndrome de quemarse por el trabajo. El apoyo social de los compañeros, aunque ha alcanzado correlaciones significativas con las tres dimensiones del MBI, sólo ha resultado un predictor significativo de agotamiento emocional cuando no se ha incluido la realización personal en el trabajo en la ecuación de regresión. Mientras que el apoyo social en el trabajo desde el supervisor, aunque ha alcanzado correlaciones significativas con realización personal en el trabajo y agotamiento emocional, no ha resultado un predictor significativo de las mismas al considerarlo conjuntamente con el resto de variables del estudio.
La ambigüedad de rol ha resultado el predictor más importante de los sentimientos de realización personal en el trabajo, explicando un 23% de la varianza en esta dimensión. El conflicto de rol, por el contrario, ha sido el principal predictor de los sentimientos de agotamiento emocional, dimensión en la que ha explicado el 47% de la varianza. Además, la ambigüedad de rol no ha resultado un predictor significativo de agotamiento emocional ni el conflicto de rol lo ha sido de realización personal en el trabajo.
De manera global, estos resultados están en la línea de los resultados obtenidos en otros trabajos realizados con profesionales que trabajan con discapacitados psíquicos (v.g., Crane e Iwanicki, 1986). Por tanto, parece adecuado afirmar que el conflicto y la ambigüedad de rol son antecedentes significativos del síndrome de quemarse por el trabajo en este tipo de profesionales. Además, estas variables tienen diferente patrón de acción en el proceso de desarrollo del síndrome. El conflicto de rol desarrolla fundamentalmente una respuesta de carácter emocional, mientras que la ambigüedad de rol de lugar a una respuesta básicamente de carácter cognitivo-aptitudinal. Este resultado también se ha obtenido para otras profesiones, como es el caso de los profesionales de enfermería (v.g., Cash, 1991; Gil-Monte y col., 1993a), por lo que parece adecuado afirmar que presenta un carácter que transciende los límites de una profesión.
Los resultados obtenidos para el apoyo social en el trabajo nos permite afirmar que existe una asociación significativa entre las fuentes de apoyo social internas a la organización de trabajo y las dimensiones del MBI. Sin embargo, en los análisis de regresión múltiple sólo el apoyo social de los compañeros surgió como predictor significativo de agotamiento emocional, pero con un valor beta para la ecuación considerablemente menor al del conflicto de rol. Además, los efectos de modulación hipotetizados para el apoyo social no resultaron significativos en ningún caso. Así, para nuestro estudio, frente a las disfunciones del rol, parece que el apoyo social en el trabajo tiene una función secundaria en el desarrollo del síndrome. Los resultados son similares a los obtenidos por Gil-Monte y col. (1993b) con una muestra de profesionales de enfermería.
Por otra parte, y de manera similar a otros estudios (v.g., Lee y Ashforth, 1990), la competencia profesional percibida, estimada a través de la autoconfianza, ha aparecido en los análisis de regresión como un predictor significativo de realización personal en el trabajo. Este resultado confirma el contenido cognitivo-aptitudinal de esta variable. Además, los resultados de la regresión jerárquica muestran que esa variable modula la relación entre la ambigüedad de rol y los sentimientos de realización personal en el trabajo. Así, conforme aumentan los niveles de autoconfianza en los profesionales de la muestra, la ambigüedad de rol disminuye en menor medida la realización personal en el trabajo. Por tanto, los profesionales con mayor autoconfianza serán menos propensos a desarrollar el síndrome que aquellos con niveles de autoconfianza más bajos. En la línea de los modelos teóricos sobre el síndrome de quemarse elaborados por Thompson y col. (1993), o por Cherniss (1993), parece conveniente incluir en los estudios sobre el síndrome de quemarse alguna medida de autoconfianza o, en su defecto, sobre la competencia profesional percibida.
El análisis conjunto de estos resultados sugiere que tanto las variables del entorno como las de personalidad explican porcentajes significativos de varianza en el síndrome de quemarse por el trabajo. Sin embargo, para el modelo interaccionistas de estrés laboral no podemos afirmar que se hayan obtenido resultados concluyentes en el caso de nuestro estudio, pues sólo alguno de los 12 análisis de regresión desarrollados se obtuvo apoyo a la modulación.
Los resultados obtenidos en los análisis de regresión sobre las relaciones que se establecen entre las dimensiones del MBI presentan que la realización personal en el trabajo puede ser entendida como un predictor significativo de los sentimientos de agotamiento emocional. Esta variable incrementó significativamente, de manera adicional, un 4% la varianza que el conflicto de rol explicó en el agotamiento emocional. Gil-Monte y col. (1995) han señalado que la explicación a esta relación puede inferirse de los trabajos de Bandura (1986, 1989), quien estableció que las creencias que los sujetos tienen sobre sus capacidades afectan de manera directa a sus emociones. Por otra parte, el agotamiento emocional ha resultado la única variable predictora de despersonalización, cuando se hace intervenir como variable antecedente en la ecuación junto con el resto de las variables consideradas en el estudio. Esto está en la línea de la mayoría de los estudios sobre el síndrome, y condiciona el desarrollo de la despersonalización principalmente, aunque no de manera exclusiva, al desarrollo de sentimientos de agotamiento emocional.
En resumen, de nuestros resultados podemos derivar las siguientes conclusiones: a) para explicar el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo es necesario considerar variables cognitivas de personalidad (v.g., autoconfianza) y variables del entorno organizacional (v.g., disfunciones en el desempeño del rol); b) en trabajadores de centros ocupacionales para discapacitados psíquicos la autoconfianza es un predictor significativo de los sentimientos de realización personal en el trabajo; e) las variables de estrés de rol tienen diferentes patrones de acción. Mientras que el conflicto de rol genera una respuesta de carácter básicamente emocional, la ambigüedad genera una respuesta de carácter fundamentalmente cognitivo-aptitudinal; d) la realización personal en el trabajo puede ser hipotetizada como un predictor significativo de los sentimientos de agotamiento emocional; e) los sentimientos de agotamiento emocional son el principal predictor de la despersonalización; y f) de cara a futuros estudios parece adecuado abordar el estudio del apoyo social en el trabajo considerando sus dimensiones o aspectos de forma más microanalítica (v.g., apoyo social como integración social, como relaciones de calidad, como ayuda percibida, como actualización de conductas de apoyo, grado de percepción del mismo por parte del sujeto, etc.).