REFLEXION
Se analiza la repercusión de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en la Psicología del Trabajo y Organizaciones. Se concluye denotando la importancia de la aportación psicológica al complejo entramado de la Seguridad y Salud Laborales.
Repercussion of the new Occupational Hazards Prevention Law in Organizational Psychology is analyzed. The importance of Psychological contribution to the Occupational Security and Health field is stressed.
Leyes. Prevención de Riesgos Laborales. Salud Laboral.
Laws, Occupational Hazards Prevention. Field Health.
La reciente entrada en vigor (11-11-96) de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales (L.P.R.L.- Ley 31/1995, de 8 de noviembre. B.O.E. nº 269 de 10-XI-95), supone nuestra adecuación en materia de Seguridad y Salud Laboral a las normas que ya rigen en los países miembros de la Unión Europea, a raíz de las respectivas transposiciones nacionales de la Directiva Marco 89/391/CEE, de 12 de junio de 1989 (Gómez Etxebarría, 1995). Dicha adecuación ha resultado tardía en el tiempo, pero puede decirse que el esfuerzo ha merecido la pena: la nueva Ley supone el inicio de una renovación total de los materiales legales que regían hasta entonces los temas de Salud e Higiene en el Trabajo, condicionando de forma positiva el desarrollo y aplicación futura de los mismos.
Al mismo tiempo, y como contrapunto, la puesta en marcha de la L.P.R.L. ha supuesto una fuente manifiesta de inquietud para aquellos empresarios faltos de la formación e información adecuadas para afrontar con éxito sus nuevos deberes en materia de Seguridad. Son ellos los que lanzan en loca carrera a sus Mandos intermedios (Gestores de Recursos Humanos, Jefes y Técnicos de Seguridad, Calidad o Producción), en demanda de especialización concreta ante lo que la nueva normativa puede deparar a sus organizaciones, focalizando su atención -quizá de forma desmedida- en lo que atañe a la Sección de Responsabilidades y Sanciones.
No resulta tampoco desdeñable el esfuerzo que, también por su parte, han de realizar los Trabajadores y sus Representantes, dando pasos significativos en el camino por extender y aplicar la nueva Ley. Pero esto no ha de convertir la Seguridad en un nuevo ámbito de confrontación sindical, ni mucho menos en un laboratorio de experimentación del refuerzo negativo (ante las posibles sanciones establecidas por el Legislador).
La filosofía que subyace a la L.P.R.L. se basa en un reconocimiento explícito de la deficiencia con que las tareas de Seguridad y Salud en el Trabajo han venido llevándose a cabo; es necesario, por tanto, trasladar a todos los elementos humanos que intervienen en la aplicación de la nueva Ley (empresarios, técnicos y trabajadores) la auténtica dimensión de la misma: no es sino una reafirmación de los derechos que, relativos a la Seguridad y a la Salud en el ámbito laboral, abarcan a todos los individuos. Sólo desde este punto de vista puede entenderse la capital importancia de su estudio y vigilancia.
Como uno de los elementos más novedosos de entre los muchos que la integran, la L.P.R.L. ha previsto la existencia de los denominados Servicios de Prevención (S.P.). Su constitución, estructura y funciones habrán de ser reguladas mediante el correspondiente desarrollo reglamentario (aún no promulgado al redactar estas líneas), en función del tamaño de la empresa, de los riesgos a que estén expuestos los trabajadores y/o de la peligrosidad de las actividades desarrolladas. En virtud de esto, y en aquellas empresas en las que la designación de uno o varios miembros de la misma no sea suficiente para la realización de las actividades de prevención, será obligatoria la constitución de un S.P., o bien, la concertación de un S.P. independiente de la empresa. Estos S.P. concertados estarán integrados por propios o especialistas dedicados al asesoramiento y apoyo técnico en materia de Seguridad y Salud Laboral.
A estos S.P. queremos referirnos fundamentalmente en este artículo, ya que van a constituir el instrumento más novedoso y original con que la Administración obligará a dotarse a las empresas, y cuya labor será tanto más decisiva cuanto mayor sea el rango de las organizaciones a las que asista.
El Proyecto de Reglamento de los S.P., establece tres niveles a efectos de determinar las capacidades y aptitudes necesarias para la evaluación de los riesgos y el desarrollo de la actividad preventiva:
a) Básico (promover comportamientos seguros y actuaciones preventivas básicas: orden, limpieza y mantenimiento general, colaborar en evaluaciones y control, actuar en casos de emergencia).
b) Intermedio (realizar evaluaciones de riesgos, proponer medidas de control y reducción de riesgos, realizar tareas de información y formación básica, vigilar el cumplimiento de los programas establecidos y participar en la planificación genérica de la actividad preventiva, dirigiendo así mismo las actuaciones en casos de emergencia y primeros auxilios).
c) Superior (realizar evaluaciones de riesgos cuyo desarrollo exija estrategias precisas de medición o aplicación no mecánica de los criterios de evaluación, planificación de acciones preventivas en las que intervengan niveles de actividad diferentes, vigilancia y control de la salud de los trabajadores en función de los riesgos inherentes al trabajo).
Serán, por tanto, los S.P. (sean internos o concertados) los encargados de llevar a cabo de manera adecuada las tareas de prevención al más alto nivel. Para los S.P. concertados, externos a las empresas, el Proyecto de Reglamento establece la existencia mínima de cuatro expertos en las siguientes materias: Medicina del Trabajo, Seguridad en el Trabajo, Higiene Industrial y Ergonomía/Psicosociología. En los S.P. internos, se prevé exclusivamente la necesidad mínima de dos de las especialidades antecitadas.
Y en este punto nos encontramos con un importante problema: de entre las cuatro especialidades, sólo la de Medicina del Trabajo está constituida ya como salida profesional reglada. El resto viene siendo desarrollado en la actualidad por titulados medios y/o superiores (provenientes de Ingeniería y de algunas licenciaturas como Químicas, Empresariales y Psicología), en las cuales ha sido la experiencia, y no tanto la previa formación, la que ha asentado definitivamente los conocimientos especializados de sus respectivas actividades. Para solventar esta situación, diversas entidades del ámbito educativo, tanto públicas como privadas, comienzan a dar los primeros pasos en la impartición de Masters o Seminarios referidos a las materias de Seguridad Laboral, Higiene Industrial y Ergonomía, y cuya finalidad primordial es la de permitir a licenciados de formaciones troncales diversas tener una formación básica pero adecuada en estas disciplinas.
El proyecto de Reglamento tiene previstas asimismo una serie de convalidaciones para aquellas personas que ya vinieran ejerciendo las funciones preventivas (niveles superior e intermedio), por medio de las cuales dichas personas podrán seguir en el ejercicio de sus tareas siempre que se acredite: a) una experiencia no inferior a tres años a partir de 1985, y b) una formación específica en materia preventiva no inferior a 100 horas.
Refirámonos ahora a la cuarta de las tareas designadas como imprescindibles en los S.P. externos: la Ergonomía-Psicosociología. La propia denominación, ecléctica y polivalente, exige la multidisciplinariedad pero induce un tanto a la confusión. En ella se incluyen y adicionan la Ergonomía y la Psicosociología. La Ergonomía («tecnología de la óptima adecuación del sistema hombre-máquina»; Pereda, 1993) se entiende como un nuevo enfoque imprescindible para potenciar y hacer más fluida la relación entre los individuos y el puesto de trabajo en el que se insertan.
La Psicosociología, por su parte, es una mixtura, no convencional pero sí práctica, de aquellos ámbitos que tradicionalmente ocupan a la Psicología y a la Sociología: el hombre y el grupo. Aproximándose a los conceptos de la Psicología Social, esta unificación tan simplista no pretende descabalar estructuras bien establecidas sino, más bien, aprovechar los conocimientos y las herramientas de ambas disciplinas sin establecer de antemano límites académicos artificiosos. Desde este punto de vista, se trasciende la visión que analiza uno o múltiples puestos para alcanzar el nivel de análisis global: el individuo, el equipo, la Organización.
Con convalidaciones o sin ellas, y hablando en términos dispositivos, parece claro que las tareas de «Ergonomía y Psicosociología», podrían ser desarrolladas por los siguientes profesionales:
a) Licenciados en Areas Científico-Técnicas, especializado en Ergonomía y con posibles conocimientos básicos de Psicología.
b) Licenciados en Ciencias Sociales, con especialidad en Industrial, Trabajo y Organizaciones, etc., a la que se añada la oportuna formación básica en Ergonomía.
c) Diplomados y trabajadores con Formación Académica Media, cuya experiencia profesional les habilite en el campo de la aplicación práctica y conjunta de las herramientas propias de la Psicosociología y la Ergonomía.
Baste esta relación de posibilidades, en absoluto exhaustiva, para definir la panoplia básica de opciones académicas posibles. De ellas provendrán seguramente los profesionales cuya misión fundamental será dar cohesión en nuestro país a lo que de momento no es sino un grupo de especialistas con un nivel de integración y de coordinación menor de lo que podría desearse. La Asociación Nacional de Ergonomía acoge a las Autonómicas que van floreciendo y curtiéndose con la experiencia poco a poco acumulada.
Creo que con estas nociones previas estamos ya en condiciones de comprender cuál es el sentido del título de este trabajo: la necesidad de la aportación psicológica ante la L.P.R.L. De entre las posibles soluciones curriculares presentadas, la del Psicólogo del Trabajo y Organizaciones (PT+O) es, a mi entender, la opción óptima para el desempeño de las funciones de «Psicosociólogo-Ergónomo», por varias razones:
a) Por la idoneidad de su formación, general y específica, como puede observarse en la cada vez mayor precisión del perfil académico del PT+O especialista en Seguridad y Salud Laboral, definido en función de los diversos conocimientos y habilidades requeridos (Catalá, 1995).
b) Por lo adecuado de una visión global, como la del PT+O, frente a la tradicional visión detallada del Ingeniero, para afrontar los requisitos que la Seguridad Integrada impone. Aunque los Ingenieros de Organización están haciendo valer sus derechos últimamente, y con todo merecimiento (Mateu, 1994).
c) Por la especial relevancia de un aspecto que, en el campo de la Ergonomía, hace decir a muchos profesionales de la materia: «no habría que hablar de Ergónomos, sino de Especialistas en reunir y hacer trabajar a Equipos de Ergonomía» (Alfonso, 1996). Huelga insistir sobre las habilidades que se le suponen al PT+O como elemento motivante y dinamizador de equipos de trabajo.
Estas tres razones de peso no ocultan otras más prácticas y cotidianas, como la especial oportunidad que supone hacer descansar la centralización de los aspectos cognitivos de la Seguridad de la empresa en un PT+O, o la necesidad de estos profesionales de desembarazarse de la imagen peyorativa de «seleccionador-máquina de criba» que se les ha adjudicado (por extensión del psicólogo especialista en tareas de Selección de Personal).
Los aspectos concretos de la intervención del PT+O como especialista en prevención de riesgos laborales se han de basar en siete amplios capítulos (Meliá, Arnedo y Ricarte, 1993): la selección y clasificación del personal como fundamento básico del correcto funcionamiento del equipo, la ergonomía basada en la planificación de las condiciones de trabajo, la formación e información de los trabajadores, la investigación sobre factores psicosociales y organizacionales genéricos, la evaluación en cuanto que diagnóstico de la organización, los distintos tipos de intervención sobre los comportamientos inseguros como elemento esencial de la aportación, y la valoración de programas, dado que el conocimiento de la eficacia de los mismos mediante los apropiados indicadores posibilita precisar los esfuerzos requeridos para obtener los objetivos propuestos.
Entendemos, por último, que el enorme campo de investigación e intervención que supone la Prevención de Riesgos Laborales requiere de la necesaria e imprescindible aproximación multidisciplinar. El lugar preciso del Psicólogo especialista en Seguridad y Salud Laboral es la de complementar a los otros especialistas que ya operan en este ámbito (ingenieros, médicos, técnicos) aportando su específica y enriquecedora visión para un mejor funcionamiento del equipo preventivo. Y en ello radica la enorme importancia de su labor.