ARTICULO
RESUMEN
En este artículo se expone con detalle el proceso de creación del Instituto Laboral de la Comunidad Autónoma de Madrid, en cuanto entidad que asume la operativización del Acuerdo Interprofesional y del Reglamento de Funcionamiento del Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos de trabajo. Se abordan también, a título fundamentalmente enunciativo, las características generales de dicho sistema: sujetos negociadores, ámbito territorial, ámbito objetivo y ámbito personal.
This paper presents in detail the process of the creation of the Instituto laboral de la comunidad autónoma de Madrid. This entity ensures the application of the interprofesional agreement and the out of court solutions to labor conflicts agreement. The general characteristics of bis system, the negotiations, the territorial limits, the objective and personal limits, are listed.
Negociación, conciliación, mediación, arbitraje, Instituto Laboral de Madrid, Instituto Laboral. ASEC
Negotiation, conciliation, mediation, arbitration, Labor Institute of Madrid, ASEC.
Cuando en Octubre de 1995 se celebraron en Madrid unas Jornadas sobre la «SOLUCION EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS LABORALES» a iniciativa del Consejo Económico y Social de la Comunidad de Madrid, no fue para convencer a las fuerzas y agentes sociales de esta Comunidad de la importancia, del futuro, o de la extensión que tenía e iba a tener esta solución a nivel autonómico, nacional o incluso internacional.
Las fuerzas sociales ya estaban convencidas y habían estudiado, discutido y profundizado en el tema, del que se venía hablando desde 1987.
De hecho, con fecha de 22 de noviembre de 1994, es decir, prácticamente un mes más tarde, se firmaron el Acuerdo Interprofesional y el Reglamento de Funcionamiento del Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos de trabajo y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid entre CEIM y las representaciones de CC.OO. y UGT de nuestra Comunidad.
Este Acuerdo se formalizaba de conformidad con lo establecido en el artículo 83 del Estatuto de los Trabajadores. Este artículo no ha sido modificado por la reciente Reforma laboral (R.D. Legislativo 1/95 de 24 de Marzo), por la que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El objetivo de este Acuerdo se circunscribe a regular de forma extensa los procedimientos de aplicación a cualquier conflicto colectivo laboral.
No voy a extenderme en la relación de los antecedentes legales nacionales y extranjeros de esta SOLUCION, ya que son objeto de otros artículos y no merece la pena repetirlos.
Sin embargo, las jornadas tenían un fin muy importante, estudiar cómo se habían llevado a la práctica estas soluciones extrajudiciales en otras Comunidades autónomas como Cataluña, Galicia y País Vasco.
La razón era clara, la Constitución española determina un sistema centralizado de ordenación de las relaciones laborales. La legislación laboral es competencia del Estado, aunque su ejecución corresponde a los órganos de las comunidades autónomas en aquéllas a las que les han sido traspasadas las competencias correspondientes. Por supuesto esta ejecución debe sujetarse a lo legislado, con la excepción de la organización de los servicios.
Es lógico que el traspaso de los servicios de conciliación, mediación y arbitraje desde el «centralismo estatal» fuese un paso muy importante para facilitar las relaciones laborales.
El citado Acuerdo Interprofesional sirve para crear el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid para la conciliación, mediación y arbitraje, así como el cuerpo de árbitros de ámbito autonómico, según el reglamento de funcionamiento también aprobado en la misma fecha.
El Instituto, en este momento de su creación, era, en cierta forma, un procedimiento de actuación de las entidades firmantes para solucionar determinados conflictos. No era ni siquiera una institución dotada de medios humanos y materiales propios.
Para solucionar esta situación se acudió a la fórmula empleada por el Tribunal Laboral de Cataluña. Crear una Fundación que asumiría los medios humanos y materiales para el funcionamiento del Instituto Laboral.
Esta Fundación sería privada, con lo que se evitaría que se pudiera acusar a la Administración autonómica de un patronazgo influyente y por tanto decisorio. Con mayor o menor razón se pretendía evitar la repetición de la experiencia estatal.
Sin embargo, la Comunidad asumiría la financiación de los medios e infraestructura administrativa mediante una subvención anual y formaría parte del Patronato Rector de la Fundación, asumiendo además la figura del mecenazgo.
Quiero hacer notar, que salvo error por mi parte, esta no dependencia de la administración autonómica es característica singular del Tribunal Laboral de Cataluña y del Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid.
La Fundación, por tanto, está regida por un Patronato, compuesto por un Presidente , que es el Consejero de Economía y Trabajo de la Comunidad de Madrid, dos vocales en representación de CEIM, de los cuales uno ostenta la Vicepresidencia de la Fundación y otros dos vocales en representación de los sindicatos firmantes del Acuerdo., uno de los cuales actúa de Tesorero y el otro de Secretario del Patronato.
Hay, pues, independencia entre la Administración de la Comunidad y la Fundación, puesto que ésta tiene personalidad jurídica propia. Pero la mencionada vinculación garantiza la presencia decisiva de la Comunidad en la Fundación y, por tanto, en las actividades del Instituto.
Los medios personales y materiales que sustentan la actividad del Instituto dependen de la Fundación. Siguiendo el ejemplo del Tribunal Laboral de Cataluña, los servicios personales son muy reducidos. En estos momentos, sólo incluyen a dos personas (el gerente y un administrativo), aunque están previstas otras dos personas en el Presupuesto aprobado por el Patronato.
Sin embargo, el programa y el sistema informáticos de que está dotado el Instituto permite y permitirá atender sin ningún problema los servicios encomendados.
Asimismo el local cubre todas las necesidades inmediatas y hasta un plazo medio.
Como nota característica se está creando una biblioteca específica que está a disposición total de los mediadores y árbitros, tanto a nivel de libros como a nivel informático con las Bases de Datos más importantes.
Las remuneraciones que los mediadores y árbitros perciben, como honorarios por sus intervenciones, son también financiadas por la Fundación.
Los mediadores han sido elegidos por cada una de las organizaciones firmantes del Acuerdo, son expertos en relaciones laborales y componen unas listas que cada organización puede modificar en cualquier momento.
Los árbitros, en cambio, forman el llamado Cuerpo de Arbitros del Instituto Laboral que está compuesto por profesionales del derecho, catedráticos, profesores universitarios o personas expertas en relaciones laborales. Han sido designados por acuerdo unánime de las organizaciones firmantes y su número y criterios para su renovación y sustitución dependerá de la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interprofesional.
Esta Comisión Paritaria de Seguimiento del Acuerdo que está definida en el punto 8é del Acuerdo está formada por 8, miembros, 4 por parte de CEIM, 2 por parte de CC.OO. y 2 por parte de U.G.T. y su función es el seguimiento, desarrollo, interpretación y aplicación de los pactos contenidos en el citado Acuerdo.
Asimismo debe ser la proponente de cualquier modificación en el Reglamento del Instituto. De ahí su máxima importancia.
Creemos que la mejor manera de comprender qué significa y cómo pretende llevar a la práctica el Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid el sistema de Solución Extrajudicial de conflictos de trabajo, es efectuar un recorrido por los diversos capítulos que comprende el Reglamento de funcionamiento.
Como características generales del sistema podemos relacionar las que figuran en el capítulo 1 del Reglamento aprobado:
1.ª Sujetos negociadores: están legitimados solamente las partes firmantes (CEIM, CC.OO. y UGT).
2.ª El ámbito territorial es el correspondiente de la Comunidad de Madrid. Sin embargo, cuando excedan este ámbito, las partes legitimadas y con capacidad suficiente pueden someterse a sus procedimientos.
3.ª El ámbito objetivo actual alcanza a los siguientes conflictos:
a) Conflictos individuales: No se trata de un interés individual, personal y concreto de cada trabajador diferenciado. Se requiere una común defensa del interés de un trabajador dentro de un colectivo, que este interés resulte abstracto e indivisible y no individual y concreto y que exista conciencia de su común utilidad. En este tipo de conflictos la disposición transitoria 1 ..ª del Acuerdo suscrito establece un período de carencia de al menos un año para entrar a conocerlos.
b) Conflictos colectivos: El problema planteado afecta a un colectivo de trabajadores considerado como grupo y con independencia de los intereses particulares de cada uno de los miembros.
e) Conflictos jurídicos: Exige la existencia de un derecho amparado en una Norma preexistente convenida colectivamente.
d) Conflicto de intereses: Estos conflictos llamados también económicos se producen por la pretensión de crear una norma nueva o distinta de la existente a través del cambio de condiciones que integran ese ordenamiento.
e) Conflictos de interpretación o de aplicación de normas: Producidos por la discrepancia de interpretación o aplicación de una norma.
f) Conflictos de Convenios o pactos, colectivos: Cualesquiera que les puedan plantear las partes.
5.º El ámbito personal está limitado por la voluntad de las partes al ser un procedimiento voluntario de solución.
- En el Capítulo II del Reglamento se determinan las Normas Complementarias para las comisiones paritarias de los Convenios Colectivos. Debemos hacer notar que estas Comisiones Paritarias son las constituidas como órgano básico de administración y vigilancia de los conflictos colectivos y no tienen relación alguna con la Comisión Paritaria de Seguimiento del ,Acuerdo que nos ocupa.
Es importante hacer notar que el Reglamento establece su prioridad si así está establecido en el convenio correspondiente o su carácter subsidiario en caso de ausencia de normas.
- En el capítulo III se determinan cinco puntos importantes :
1º El acuerdo de las partes firmantes de constituir el Instituto Laboral con su función esencial de promover, facilitar y proporcionar los procedimientos para la solución voluntaria de cualquier conflicto presentado. Hace hincapié en que su finalidad es la búsqueda de soluciones rápidas, eficaces, económicas y aceptables por ambas partes, incentivando el diálogo entre ellas pero respetando su autonomía.
2.ª La composición del Instituto será paritaria y constituida por 24 miembros, es decir a 12 los nombrará la organización empresarial y a los otros 12 las organizaciones sindicales. Estos miembros no tienen duración determinada, dependiendo de cada organización la renovación o sustitución de sus miembros.
3.ª Las funciones de conciliación y mediación serán llevadas a cabo por los Tribunales Laborales que serán paritarios, con igual número de miembros de la parte patronal y social, con un mínimo de cuatro y un máximo de 24. La Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interprofesional fijará los criterios para elegir la Presidencia de cada Tribunal Laboral.
4.ª Se determina el perfil del Secretario del Instituto y sus funciones. Un perfil que incide en dos características principales. 1) Persona de reconocida formación y experiencia, y 2) ajena a las organizaciones firmantes.
Sus funciones son variadas:
Notificar los conflictos; convocar a los miembros de los tribunales; levantar las actas de las reuniones, haciendo constar los acuerdos tomados; dirigir el registro del Instituto; etc.
En resumen, podríamos decir que llevará a cabo todas las funciones que le encargue la Comisión de Seguimiento del Acuerdo Interprofesional son dos:
5. Las funciones concretas del Instituto
a) Conciliación y Mediación en los conflictos de trabajo a los que se refiere el art-4 del reglamento
b) Arbitraje, de acuerdo con el procedimiento del art.21 del mismo reglamento.
- El capítulo IV del Reglamento estudia el procedimiento de Conciliación y Mediación con un matiz previo: los recoge y regula de forma conjunta, como si fueran un mismo procedimiento.
1.º Empieza el capítulo, detallando quiénes son los sujetos legitimados para promover este procedimiento ante el Instituto Laboral.
a) Lógicamente, las organizaciones firmantes del Acuerdo, es decir, CEIM, UGT y CC.OO., directamente o a través de cualquiera de sus organizaciones y asociaciones de rama, sector o territorio.
b) Los empresarios y los órganos de representación unitaria y sindical de los trabajadores, siempre que se trate de conflictos de empresa o de ámbito inferior.
c) Las organizaciones empresariales o sindicales con presencia en el ámbito del conflicto, aunque no hayan suscrito el Reglamento, debiéndolo solicitar por alguno de los medios previstos.
Hace hincapié en que es requisito imprescindible para promover el procedimiento la libre expresa voluntad de sometimiento de trabajadores y empresarios. Este sometimiento se considera otorgado cuando el Convenio Colectivo aplicable incluya una cláusula de sometimiento expreso al Instituto Laboral y a los procedimientos de conciliación y mediación.
2.º El procedimiento comienza con la presentación por la parte legitimada ante el Registro del Instituto de un escrito de iniciación que debe contener los siguientes extremos:
a) Escrito de sometimiento de las partes del conflicto al Instituto o referencia a las cláusulas del convenio que regulan el sometimiento a dicho Instituto.
b) Identificación del "empresario" o sujetos colectivos que ostenten la representación.
c) Identificación de los trabajadores afectados y ámbito territorial del mismo.
d) Objeto del conflicto.
e) Acreditación de haber intentado la intervención de las comisiones paritarias de los Convenios colectivos si se trata de conflictos de aplicación o jurídicos, cuando el Convenio contemple dicha intervención como obligatoria.
f) Compromiso de no convocar huelgas ni medidas de cierre empresarial durante el procedimiento.
g) Fecha y firma.
La falta de alguno de los requisitos señalados anteriormente no será impedimento para la citación de las partes, subsanándose los defectos posteriormente.
3.º Una vez recibido este escrito se emplazará, por parte del Secretario del Instituto, en un plazo de 5 días a todas las partes implicadas en el conflicto, señalando día, hora y lugar para su comparecencia.
Las partes comparecerán por si mismas o mediante representantes debidamente acreditados, pudiendo ser asistidas por asesores.
4.º El procedimiento podrá terminar de una de estas dos formas:
a) Con AVENENCIA entre las partes del conflicto. En este caso, el acuerdo adoptado tendrá la misma eficacia que lo establecido en convenio colectivo, siendo obligatorio para las partes cumplir lo acordado.
b) Con DESAVENENCIA entre las partes. En este caso, el tribunal ofrecerá a las partes la posibilidad de someterse al procedimiento de arbitraje.
El Capítulo V contempla el procedimiento de Arbitraje, que se iniciará por alguna de estas vías:
1.º Directamente, mediante la presentación de un escrito de solicitud ante el Registro del Instituto.
2.º Por acuerdo expreso, adoptado por las partes en el trámite de conciliación y mediación.
En ambos casos se suscribirá un convenio arbitral que debe contener, además de los extremos requeridos en el escrito de iniciación del procedimiento de conciliación y mediación, los siguientes puntos:
a) Las cuestiones concretas sobre las que versa el arbitraje.
b) El criterio de derecho o equidad al que ha de ajustarse el árbitro en su decisión.
c) El árbitro o árbitros designados (siempre en número impar), elegidos de mutuo acuerdo por las partes entre los integrantes del Cuerpo de Arbitros del Instituto Laboral.
d) La desconvocatoria de huelgas o cierres empresariales, si es el caso.
Queremos detenernos un poco más en el procedimiento de designación de los árbitros y de solución arbitral.
1.º El Instituto facilitará a las partes, en el término de los 2 días hábiles siguientes a la solicitud de arbitraje o a la firma del «acta de conciliación sin avenencia» en la que se acepte al arbitraje, la lista de árbitros. Las partes deberán designar el árbitro o árbitros, siempre en número impar, como se indicó antes, en el término de 24 horas, de acuerdo con el procedimiento indicado en el punto siguiente. No obstante, si lo deciden ambas partes, los árbitros podrán designarse en el Acta de conciliación.
2.º Si no hay acuerdo entre las partes para la designación de los árbitros, el Tribunal presentará una lista compuesta por un número de árbitros igual al doble más uno del número de árbitros, consensuado previamente por las partes. Ambas partes descartarán alternativamente nombres hasta que reste el árbitro o árbitros que alcancen el número previsto.
3.º Designado el o los árbitros, y en los 3 días siguientes a su aceptación, convocarán una reunión conjunta de las partes, que podrán comparecer por sí mismas o por medio de representantes debidamente acreditados, acompañados, si es el caso, de asesores. En esta reunión se oirán las posiciones de las partes y se analizará la documentación que consta en el expediente , así como los informes y peritajes que se hayan realizado por iniciativa de los árbitros.
4.º En el plazo máximo de los 7 días hábiles siguientes al de la convocatoria, el árbitro o árbitros dictarán el Laudo.
5.º El citado plazo puede interrumpirse si los árbitros solicitan de una o ambas partes la aportación de documentación que pueda ser de interés para la solución del conflicto. No se fija un término de días para la interrupción.
6.º El plazo para dictar el Laudo puede ser objeto de varias interrupciones. No se han querido establecer plazos cuya rigidez pudiese presionar a los árbitros, por eso, y sólo como principio general, desde la aceptación del arbitraje hasta la emisión del laudo no podrán transcurrir más de 20 días hábiles.
La iniciación de este procedimiento implicará la renuncia de las partes al recurso a los procedimientos judiciales o administrativos para la solución de los conflictos, ,salvo la impugnación judicial del laudo arbitral que podrá ser hacerse por los motivos previstos en el art.91 del Estatuto de los Trabajadores.
El Laudo arbitral que será motivado, se dictará en un plazo de 10 días hábiles desde la suscripción del compromiso arbitral, aunque puede haber excepciones.
Este Laudo tendrá la eficacia jurídica de un convenio colectivo, debiendo ser objeto de registro, añadiendo además, que el laudo arbitral firme tendrá fuerza ejecutiva.
Valorar los resultados conseguidos por el Instituto Laboral en el año 1996 tendría poco significado por varias razones.
1.º El sistema es una novedad de muy lenta y difícil aceptación. Existen unos hábitos en el mundo laboral, posturas de los profesionales, abogados, etc. que va a costar mucho alterar.
2.º Existe un arraigo todavía mayor en la judicialización de los conflictos laborales.
3.º El sistema no admite, por ahora, los conflictos individuales, que son lógicamente los de mayor número.
4.º Estamos en los primeros meses de su funcionamiento y todavía son muchas las empresas y los profesionales inmersos en el mundo laboral que no conocen la existencia del Instituto.
No queremos terminar estas líneas sin hacer referencia a la ampliación del ámbito objetivo que el Reglamento del Instituto Laboral contempla, en función de las materias que están estudiando en estos momentos UGT, CC.OO, y CEIM, dentro del ACUERDO PARA EL DESARROLLO DE LAS RELACIONES LABORALES EN LA COMUNIDAD DE MADRID, que se firmará en breve plazo
La relación escueta de dichas materias es la siguiente:
- Los conflictos sobre fijación individual o plural de las vacaciones.
- Los conflictos surgidos por prácticas discriminatorias.
- Los conflictos colectivos que recaigan sobre Seguridad Social complementaria, incluidos los Planes de Pensiones.
- Los conflictos ocasionados por discrepancias surgidas durante la negociación de un Convenio Colectivo, acuerdo o pacto colectivo.
- Los conflictos que se susciten sobre la determinación de los servicios de seguridad y mantenimiento en caso de huelga.
- Los conflictos derivados de discrepancias surgidas en el período de consultas exigido por los artículos 40, 41, 47 y 51 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Asimismo se quiere reformar el Reglamento de Funcionamiento del Sistema de Solución Extrajudicial de conflictos colectivos en los siguientes puntos:
1.º Que la mediación sea obligatoria en determinados supuestos pendientes de determinar, y en todo caso, siempre que la demande una de las partes del conflicto.
2.º Que las convocatorias de huelga requieran, con anterioridad a su comunicación formal, haber agotado el procedimiento de mediación en los términos que se determinen.
Tenemos gran confianza en el resultado de este sistema y estamos seguros de que no vamos a defraudar a todos los que han confiado en el Instituto: Administración, organizaciones empresariales, sindicatos, etc.
Para mayor facilidad de comprensión de los procedimientos, les adjuntamos dos cuadros sinópticos de estos procedimientos y de los trámites en las Conciliaciones y Mediaciones y en los Arbitrajes.
Finalmente, podemos señalar que la utilización adecuada, por las partes, de las figuras contempladas anteriormente, supone un deseo de buscar nuevas soluciones a los conflictos colectivos, dentro de las normas de una sociedad democrática.