ARTICULO
RESUMEN
- A. La situación de partida y los pasos dados: un breve relato
- B. El doble aspecto de los objetivos de estos sistemas de procedimientos
II. LAS ESTRUCTURAS III. EL FUNCIONAMIENTO DE LOS PROCEDIMIENTOS IV. RESULTADOS DE LA EXPERIENCIA A LOS SEIS AÑOS DE SU INICIO
- A. La utilización de los procedimientos
- B. El resultado de los procedimientos: grado de resolución de los conflictos
ANEXOS
Tras un breve relato sobre la situación de partida y tras un análisis del doble aspecto de los objetivos de estos sistemas de procedimientos, se pasa a exponer las estructuras, el funcionamiento de los procedimientos y los resultados de la experiencia después de seis años de historia.
After a brief description of the starting point and after analyzing (the double-sided) of the objectives of these procedures, the structures, their functioning and their results after 6 years are described.
Conciliación, mediación, arbitraje, relaciones laborales, Comunidades Autónomas y Mediación. País Vasco y mediación laboral. PRECO.
Conciliation, mediation, arbitration, labor relations, Comunidades Autónomas and mediation, Basque Country and labor mediation. PRECO.
En 1984 arrancó en el País Vasco una experiencia inédita, a la sazón, en España: la de poner en práctica, mediante un acuerdo entre las fuerzas sociales, procedimientos de conciliación, mediación y arbitraje de conflictos laborales. No es que tales procedimientos fuesen rigurosamente desconocidos. La conciliación de los conflictos laborales individuales y colectivos era preceptiva durante el franquismo, y lo ha seguido siendo hasta hoy, como trámite obligado y previo a la interposición de toda demanda judicial (salvo ciertas materias excluidas). La mediación de conflictos laborales de carácter colectivo estaba prevista como función concurrente de la autoridad laboral, de la Inspección de Trabajo, y del servicio administrativo que en la transición «heredó» los cometidos conciliatorios del aparato sindical del Régimen (el Instituto de Mediación, Arbitraje y Conciliación), porque lo disponían así tres textos legales distintos. El arbitraje laboral voluntario estaba concebido (aunque nunca articulado) en la normativa de ese último instituto, y una de las leyes recién aludidas posibilitaba (y posibilita) una forma de arbitraje forzoso que, como se sabe, puede imponer la autoridad gubernativa en determinadas situaciones excepcionales.
Pero la eficacia de esa conciliación ha resultado muy escasa, como afirma el Informe n' 2/1994 del Consejo Económico y Social, a causa de que la mayoría de sus destinatarios la vino tomando como un simple trámite prejudicial, de obligada observancia por requerir su agotamiento la Ley de Procedimiento Laboral. La mediación esbozada en aquellas leyes ha sido practicada de modo infrecuente, y el arbitraje voluntario sencillamente no ha existido. Para su aprecio por sus destinatarios, a estos procedimientos les faltaba quizá lo básico: no ser una prolongación de la actuación administrativa, sino un ejercicio de responsabilidad de las Propias fuerzas sociales; ser «procedimientos autónomos»: provenir de acuerdos colectivos de éstas, fruto de su autonomía colectiva, una de cuyas facetas es precisamente la autocomposición de sus conflictos (art. 37.2 Constitución); lo que era evidentemente imposible en un régimen de negación de la libertad sindical. Fue necesario el advenimiento de ésta, y que las fuerzas sociales adquirieran la consolidación e interlocución indispensables para ello.
Ejemplos (foráneos) había. En el País Vasco intereso en especial la experiencia de Bélgica, donde la concertación social y la interlocución laboral entre las fuerzas sociales y los poderes públicos están vertebrados de antiguo en instituciones paritarias. Su última manifestación, su Consejo Nacional del Trabajo, creado en 1952, fue el modelo de la creación en Euskadi del Consejo de Relaciones Laborales en 1981. En cascada desde ese Consejo belga, una red de comisiones paritarias de base sectorial realizan, además de la negociación colectiva, la conciliación de los conflictos colectivos de trabajo, con protagonismo absoluto de las organizaciones empresariales y sindicales más representativas y con notable éxito.
Con elementos de ese y otros modelos (el acuerdo alemán sobre conciliación de 1954 y el arbitraje privado americano fueron tenidos también en cuenta), y en el clima de diálogo entre las grandes organizaciones favorecido por la creación del Consejo, en el seno de este se celebró en 1984 el primer acuerdo vasco sobre procedimientos de conflicto colectivo, cuyo acróstico, que le sirve de nombre popular, es «Preco». Era el año a lo largo del cual una misión de la OIT observó el estado de las relaciones laborales en España, cuyo informe, publicado un año después, concluía con dos grandes recomendaciones, una de las dos, la subsanación urgente de esta carencia. El mismo año en que, en el ámbito estatal, el Acuerdo Económico y Social reconocía la necesidad y mostraba una decidida voluntad de afrontarla, lo que finalmente no consiguió.
¿«Funcionó» el primer Preco? ¿Sirvió? Sí, pero en menor grado del deseado. Entre los tres años de su período de vigencia se solicitaron 90 procedimientos de conflicto colectivo; un número apreciable, pero insatisfactorio. Los protagonistas de los conflictos no confiaron suficientemente en los procedimientos por causas ajenas a éstos (su absoluta novedad frente a un marco de relaciones laborales aún embrionario, más las poderosas inercias del sistema tradicional), y también propias: no favoreció esa confianza el apartamiento de una de las tres organizaciones sindicales más representativas por disconformidad con algún aspecto del modelo, y resultó poco operativa la? traslación de la idea belga de órganos paritarios de conciliación a un territorio de confrontación aguda en la época entre sindicatos y organizaciones empresariales. De lo que deben extraerse algunas enseñanzas:
- La necesidad de un respaldo firme de los procedimientos por todas las fuerzas sociales significativas, en el arranque de la experiencia y en todo momento de su puesta en práctica, para contrarrestar la desconfianza inicial de los sujetos de los conflictos y el efecto inercial de las prácticas tradicionales.
- La de evitar traslaciones mecánicas de sistemas ajenos, si las condiciones del modelo de relaciones laborales del territorio propio no guardan suficiente analogía. La naturaleza, número e idiosincrasia de sus agentes sociales junto a las demás variables de cada modelo) determinan la clase de procedimientos que pueden arraigar. Las «copias» apresuradas no sirven.
El primer «Preco» valió, sin duda, como experiencia. Sobre otras bases se negoció, de nuevo en el seno del Consejo de Relaciones Laborales, el sistema actual, plasmado el 22-6-1990 en los «Acuerdos Interconfederales sobre procedimientos voluntarios de resolución de conflictos» (abreviadamente, «Preco-II»). Su aplicación efectiva comenzó en febrero de 199 1, con el respaldo esta vez, junto a Confebask, de las cuatro organizaciones sindicales que en la Comunidad Autónoma Vasca tienen la condición de «más representativas». Han sido revisados mediante su texto del 14-4-1994, publicado en el Boletín Oficial del País Vasco del 21-6-1994.
La consecución del «Preco-II» en 1990 marca el inicio de la etapa actual, de expansión apresurada de estos sistemas en toda España. A final del mismo año se publicó el Acuerdo Interconfederal de Cataluña, cuyos procedimientos se practican desde 1992, y en este año el Acuerdo Interprofesional Gallego, operativo desde 1993. Desde 1994 adquieren gran notoriedad en todos los ámbitos. Se negocian acuerdos en muchas Comunidades Autónomas, y se suscriben en un número amplio de ellas. La reforma del Estatuto de los Trabajadores y de la Ley de Procedimiento Laboral en 1994 da ocasión para introducir en dichas leyes múltiples reglas, de reconocimiento de ellos y de allanamiento de algunos inconvenientes de su hipotética aplicación a los conflictos laborales individuales.
Por fin, el conjunto de sistemas autonómicos es culminado con la suscripción del acuerdo «Asec» por UGT, CC.OO., CEOE y CEPYME (BOE 8-2-1996). Su objetivo son los conflictos colectivos cuyo ámbito exceda de una Comunidad Autónoma que, según su texto, podrán ser resueltos mediante sus procedimientos o los de una Comunidad Autónoma, a voluntad de quienes sean parte en ellos. A lo largo de 1997 se espera que comience su aplicación.
Era necesaria esta breve crónica para que resalten algunas cosas que, sobre todo a los ojos de los no-juristas, pueden parecer singularidades de estos sistemas para conflictos laborales. Una, su pretensión de ser una alternativa global a lo judicial, en la que nunca falta el arbitraje. La mediación o la conciliación contarán con el favor de quienes impulsan estos sistemas, por favorecer más la interlocución entre las partes; pero se ofrece siempre el arbitraje a quienes lo prefieran. Por eso damos cuenta de la mediación del Preco-II como una «pieza» más de un sistema, sin cuya explicación de conjunto aquélla no se comprendería.
Otra particularidad de estos sistemas es su generalización. Se ha visto que no son experiencias aisladas; forman parte de una onda muy amplia (de la que sólo hemos apuntado su vertiente española: convenios y recomendaciones internacionales de la OIT insisten en su difusión), sin parangón en otro orden de conflictos interpersonales. Esto se explica por el doble carácter de los objetivos pretendidos que, con esta perspectiva, pasamos a exponer.
1. Los objetivos «utilitarios»: el beneficio de las partes en conflicto
Sin duda, estos sistemas son ofrecidos por considerarlos beneficiosos para las partes en conflicto, por resultarles útiles a corto y medio plazo.
a. Los beneficios durante el conflicto
- Rapidez. La masificación de las reclamaciones judiciales y dificultades estructurales casi insalvables impiden al sistema judicial resolver los conflictos laborales con la prontitud necesaria. Prontitud particularmente importante en lo laboral, por el carácter cotidiano e ininterrumpido de las prestaciones laborales; los conflictos no resueltos a tiempo retroalimentan la conflictividad y dificultan la colaboración de ambas partes. En cambio, en estas vías cabe la actuación inmediata y la conclusión rápida. La conciliación del Preco-II debe finalizar en 15 días desde que las partes designen de común acuerdo a su conciliador; la mediación y el arbitraje, en un mes. A los seis años del comienzo de esta experiencia, los plazos se siguen cumpliendo; si se prorrogan en determinados casos (hasta la mitad de la duración del plazo) es previo acuerdo de las dos partes. Y previsiblemente se seguirán cumpliendo: no sujetos al procesalismo de las vías judiciales, y actuándose en el Preco-II mediante profesionales externos, es posible acomodarse a las fluctuaciones del número de solicitudes.
- Flexibilidad. Estas vías son flexibles (que no informales): 1) No hay reglas rígidas de procedimiento. En el Preco-II, la única insalvable (además del plazo de terminación) es evitar toda indefensión, garantizando en la mayor medida la audiencia de las partes y el diálogo entre ellas, y la aportación de todo medio razonable de explicación, defensa o prueba, según el tipo de procedimiento o de asunto. No hacen falta más: el profesional va configurando su propio procedimiento, desarrollando toda práctica que juzgue útil, siempre en contacto directo con cada parte. 2) Tampoco hay modos rígidos de actuación de las partes, sino naturales y directos. Se expresan coloquialmente; si lo desean, por sí mismas; y con tanta extensión y en el número de ocasiones que deseen. Habitualmente, en más de una: el conciliador, mediador o árbitro suelen promover una pluralidad de encuentros, para agotar la posibilidad del acuerdo directo y clarificar plenamente el conflicto, que son las auténticas reglas. El procedimiento judicial no puede ofrecer de ordinario estas posibilidades ni suscitar este «clima» de naturalidad y sencillez..
- Adecuación. Hay conflictos laborales que escapan de la jurisdicción de los tribunales, como los de fracaso de una negociación colectiva (los llamados «conflictos colectivos de intereses»), sólo reconducibles por estas vías. Otros, sí planteables en los tribunales, se resuelven con ventaja en ellas: cuando conviene de modo especial el acuerdo colectivo, o cuando lo discutido es más económico o técnico que jurídico; como sucede con los despidos colectivos, la modificación de condiciones de trabajo, la movilidad, la inaplicación de los aspectos económicos de un convenio colectivo a una empresa en dificultades y otros temas. Materias para las que el nuevo Estatuto de los Trabajadores recomienda insistentemente estos procedimientos, y que en el País Vasco cada vez más convenios colectivos reconducen hacia ellos, a veces mediante compromisos particularmente exigentes para las partes (inicio de mediaciones y hasta arbitrajes por voluntad de una de ellas, previo agotamiento de intentos directos en la empresa ... ).
b. Los beneficios después del conflicto
Es cosa obvia que la mejor solución de un conflicto es la aceptada por las partes; no vale la pena detenerse en ello. Pero sí en el arbitraje: aunque el laudo arbitral se impone a ambas, tiene un efecto pacificador mayor que una sentencia, pues proviene de alguien elegido por ellas, previo consenso sobre la conveniencia de acudir a un procedimiento como ése. Existe en ello una coincidencia doble de sus voluntades, una muestra (reducida, pero cierta) de negociación y de encuentro; y un depósito de confianza en una persona, que le dota de un plus de persuasión, de poder de convicción, favorable para la aceptación íntima de la solución final, más allá de su obligado acatamiento.
Este efecto es perceptible en los arbitrajes del Preco-II. Ciertamente no se estará logrando en todos los casos; las razones del aquietamiento final de las partes pueden ser diversas. Pero es revelador que el procedimiento de recurso interno de los laudos ante un órgano arbitral colegiado, que posibilita el Preco-II, se esté empleando raramente; y que, más allá de este recurso, no haya sido impugnado ni un solo laudo arbitral en la vía judicial correspondiente en estos seis años; vía inexcusablemente abierta cuando concurra alguno de los motivos que enuncia el art. 91 del Estatuto de los Trabajadores o los de su art. 90.5.
Pero la ventaja ulterior de estas vías no consiste sólo en que la fórmula final pueda ser asumida más fácilmente por las partes. Pretenden alcanzar un nivel más profundo de las relaciones entre ellas, lo que constituye ya un objetivo más trascendente de estos acuerdos sobre procedimientos. Se desea otro modo de ver el conflicto laboral, que contribuya a otro modo de verse las partes una a otra. El modo clásico o judicial de resolver conflictos entraña una posición inicial, en que cada parte asume el papel de demandante o demandado en una reivindicación de un derecho supuestamente conculcado. Se acude a la justicia en busca de defensa frente a la conducta de la otra parte, o de modo forzado a causa de la «acusación» de la primera. Y se sale de ella con una sentencia en que se les atribuye el papel de vencedor o de vencido; con ellos regresan a la empresa y reanudan su intercambio de prestaciones, o su insoslayable diálogo si se trata de los sujetos colectivos. El conflicto habrá quedado nominalmente resuelto; pero las partes ¿se encontrarán en situación mejor o peor para proseguir sus relaciones?
Estas vías tratan de favorecer otra visión del conflicto: la de un «problema compartido»; problema porque, sea firme o no su fundamento, afecta a las dos partes por el mero hecho de que se manifiesta; y que a ambas les conviene resolver de un modo satisfactorio. La necesidad de que las dos colaboren en el procedimiento les hace encontrarse una a otra en actitudes de acuerdo: «la otra» es capaz de aceptar que existe un problema; de escoger una vía que le va a significar compromiso, esfuerzo de discusión; de consensuar un profesional y, si el procedimiento logra su objetivo, de aceptar la misma fórmula final... A veces (es triste reconocerlo) les resulta un verdadero descubrimiento. En todo caso, les «entrena» a negociar, y les muestra que, en mayor o menor escala, el diálogo con la otra es posible y provechoso. El «día después» del conflicto es probablemente mejor; su próxima negociación, su siguiente conflicto (inevitable, porque el antagonismo de intereses es consustancial a lo laboral; no hablamos de abolir los conflictos, sino de situarlos en un marco racional) quizá sean más fáciles. El procedimiento habrá mejorado su interlocución.
2. Los objetivos últimos: la mejora de la negociación colectiva
Lo recién expuesto enlaza con las motivaciones últimas de estos sistemas de procedimientos, y explica que las normas internacionales (y las españolas más modernas) traten de que se implanten, y que los gobiernos los respalden y los presupuestos públicos los financien. Provienen de la iniciativa privada, y son sujetos privados quienes los establecen y administran. Pero a través de ellos se cumple un bien público: a) que la negociación colectiva se reafirme en todos los niveles: en las empresas, y también en los marcos sectoriales, igualmente idóneos para estos procedimientos; y aún en el plano interprofesional, pues desde éste se organizan y administran mediante actos de negociación; y b) que los propios sujetos colectivos se consoliden en todo nivel a la par que la negociación.
Es patente por qué todo esto constituye un bien público. Radica en el papel constitucional atribuido a dichos sujetos, y en el designio de que sea su autonomía colectiva la fuente principal de la regulación de las condiciones laborales, con el consiguiente repliegue del Estado a la garantía de los objetivos mínimos establecidos en la propia Constitución. El fomento de la negociación colectiva es un bien constitucional de procuramiento obligatorio.
Y, a su vez, es cosa reconocida en todas partes que la difusión de esta clase de procedimientos tiene relación con dicho fomento de la negociación colectiva. Por eso la OIT efectuaba a España aquella recomendación en 1984. Por eso su Convenio 154, destinado a ese fomento, exige de los Estados que se articulen procedimientos de conflicto con tal finalidad. Por eso, entre otras muchas voces, el informe del Consejo Económico y Social ya citado, dedicado a estos procedimientos, asegura que optar por ellos supone, junto a indudables beneficios del tipo de los descritos, «la potenciación de la autonomía de las partes», en aras de «la eficaz creación de un sistema equilibrado de relaciones laborales». Esta es la verdadera razón de ser del Preco-II y de todos los demás acuerdos sobre procedimientos.
Las estructuras que se han creado son las proporcionadas con el objeto fijado a corto plazo: los conflictos colectivos. De suyo, el Preco-II es un conjunto de dos acuerdos. Uno, que estructuró procedimientos para los conflictos colectivos de modo inmediato. El otro era un compromiso de concluir un segundo acuerdo sobre conflictos individuales, que se quería negociar apresuradamente. Su negociación se llevó a cabo con mucho interés. Padeció retrasos considerables, porque hubo que consensuar algunas fórmulas de cierta complejidad, al no haberse introducido aún las reformas de 1994 destinadas a allanar algunas dificultades respecto de los conflictos individuales. Casi quedó consensuado un texto completo de procedimientos. Pero dificultades de última hora por causa de algún aspecto trascendente acerca de los arbitrajes, y dudas sobre el modelo a seguir en la implantación de los procedimientos, dejaron en suspenso el tema; como sigue, a causa del enrarecimiento del diálogo social que se ha venido generando en Euskadi en los dos últimos años.
Los procedimientos se aplican hoy, así, a los conflictos colectivos de toda clase. Se efectúa una lectura amplia de la noción de conflicto colectivo, en que (como la mejor doctrina jurídica) se atiende al carácter de representantes colectivos de quienes soliciten los procedimientos y al modo genérico de formular su pretensión; en otras palabras, a la naturaleza colectiva o individual que deseen darle. Se abarcan también todas las materias que encajan en la idea de pretensión colectiva, incluidas aquéllas que anteriormente tenían una vía oficial distinta de la del conflicto colectivo: los despidos colectivos, las extinciones por circunstancias objetivas de tipo económico, técnico, organizativo, etc.; las modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo; los conflictos por los sistemas de. productividad, o por condiciones de seguridad y salud laborales; los derivados de la lesión de la libertad sindical; las pretensiones de no aplicación de los aspectos económicos de convenios colectivos sectoriales a empresas en dificultades (los «descuelgues»)...
Y los conflictos colectivos a los que se aplica el Preco-II han desbordado ya el ámbito laboral. En esta lectura material antes que formal de la noción de los mismos, se están extendiendo a los funcionarios públicos de diversas entidades sin que haya surgido la menor dificultad jurídica. Así, los conflictos derivados de la aplicación del acuerdo de condiciones de trabajo, en la Policía Autónoma Vasca se plantea regularmente en vías de mediación del Preco-II. Acuden cada vez con más frecuencia los del Servicio Vasco de Salud. En algún ayuntamiento importante se ha empleado también esta mediación respecto de colectivos de funcionarios... Los viejos «tabúes» sobre la intransigibilidad de la Administración se han venido abajo desde las leyes de 1987 y, sobre todo, de 1990 sobre la negociación colectiva de los funcionarios. Será a buen seguro un sector donde, en todas partes, los procedimientos de esta clase arraigarán con fuerza, a lo que contribuye la inevitable lentitud de las vías judiciales contencioso-administrativas.
1. Los órganos de los procedimientos
a. Procedimientos ofrecidos: la tripartición clásica, con una mediación muy especial
El Preco-II ofrece como fórmulas distintas las de la conciliación, la mediación y el arbitraje. La diferencia entre las dos primeras y el último es evidente; el arbitraje se basa en un sometimiento previo de las partes (compromiso arbitral) al criterio del árbitro que, expresado en el laudo, impone una solución del conflicto con la misma coercitividad que una sentencia (véase la equiparación que la dispos. adicional 7.ª de la Ley de Procedimiento Laboral efectúa entre ambos, a efectos de abrir el procedimiento de ejecución por incumplimiento de los mismos). Con un lenguaje efectista cabría decir que el laudo es una «sentencia privada».
La conciliación y la mediación coinciden en la voluntariedad del desenlace del conflicto. Es la voluntad de las dos partes, aceptando los términos de la avenencia, lo que pone fin al conflicto. El tercero no les impone la solución; les auxilia a hallarla, les ayuda en su transacción. Exactamente son eso: dos instrumentos preparatorios del viejo negocio jurídico de la transacción.
Pero ¿son especies diferentes? Para el Asee no, pues sólo habla genéricamente de la mediación. Para el procedimiento de Cataluña (el Aic) sí, al menos nominalmente, ya que trata de un procedimiento de «conciliación y mediación»; pero no materialmente, porque no distingue dentro de él actividades de una y otra naturaleza. Para el acuerdo gallego (el Aga), y para el Preco-II vasco, son nominal y materialmente diferentes: en la conciliación, el profesional alienta su diálogo y les ayuda a alcanzar un acuerdo por los medios informales que juzgue útiles; si lo consiguen, el conflicto concluye en avenencia, o queda no resuelto en caso contrario. La mediación es, en ambos sistemas, algo más: el profesional actúa del mismo modo que en la conciliación, pero da un paso decisivo cuando constate que la avenencia directa es imposible: formula en el plazo máximo predeterminado una propuesta formal de mediación; un documento escrito, razonado, con pretensión persuasiva, que concluye en una propuesta concreta; presentada a las partes, quedan emplazadas a responder en cinco días hábiles, aceptándola o rechazándola globalmente.
Este modo «intenso» de mediación no deja de sorprender entre los expertos en la mediación en general. Como tuvimos ocasión de indicar en otro lugar, éstos creen quebrado un axioma si al mediador se le permite (o, como en nuestro caso, se le exige que en último término formule a las partes propuestas formales. Para ellos, el mediador debería limitarse a su auxilio en su diálogo, sin tal protagonismo; lo que equivale en lo laboral a la noción pura de conciliación... fórmula en claro retroceso y francamente desprestigiada, como hemos indicado al comienzo. En cambio, esta mediación «intensa» parecerá o no satisfactoria desde la teoría de la mediación, pero en lo laboral funciona, y la experiencia del Preco-II lo demuestra sin la menor duda, como explicamos enseguida.
b. Los órganos en concreto
- Organos de conciliación o de mediación
La mayor diferencia entre unos y otros de los sistemas de procedimientos laborales existentes en España consiste en lo siguiente. Se dan dos grandes modos de mediación, que podríamos llamar «estilo vasco» y «estilo catalán». En el primero, el del Preco-II, el órgano es un mediador profesional, escogido por las partes en conflicto entre los de una lista permanente, configurada por acuerdo unánime de las organizaciones que suscribieron el acuerdo interprofesional. En el segundo actúa una delegación del Tribunal Laboral de Cataluña, compuesta para cada conflicto por dos de sus miembros nombrados por la organización empresarial firmante del Aic (Fomento del Trabajo Nacional) y dos de las organizaciones sindicales (UGT y CC.OO.). Cabría hablar (sólo a efectos explicativos) de una mediación «profesionalizada» frente a una «sindicalizada».
Para la conciliación, el acuerdo de Cataluña aplica la misma fórmula, pues no diferencian ambos procedimientos. El Preco-II en su texto establece un híbrido, una comisión de conciliación en que se integrarían las partes en conflicto y, por derecho propio, los representantes de la organización empresarial y sindicales firmantes del propio acuerdo (pero como meros coadyuvantes de las partes), y el profesional designado por las partes; mas en la práctica no suelen acudir representantes sindicales y empresariales sino como asesores de cada parte y a petición de la misma; así, esta fórmula ha quedado en desuso, y no debe considerarse para caracterizar las prácticas del Preco-II.
¿Qué mediación es mejor?, suelen preguntarse quienes proyectan los sistemas de otros ámbitos. Cada una parece haber tenido sus seguidores. El Asec y el acuerdo gallego (Aga) aplican los mismos criterios del Preco-II. Algunos sistemas autonómicos, aún en fase de implantación, se han inspirado en la fórmula de Cataluña. Recordemos lo ya dicho: cada modelo debe observarse en relación con las variables del respectivo sistema de relaciones laborales. Parece prometedor confiar en un órgano paritario empresarial-sindical, por la presumible fuerza persuasiva de sus recomendaciones a las partes en conflicto, que en el caso de Cataluña son formuladas por unanimidad. Pero se requiere que el número de organizaciones sindicales integradas en él sea reducido (en Euskadi serían cuatro ... ), que colaboren fácilmente entre ellas, y que mantengan una interlocución muy positiva con los miembros empresariales; se precisa también que los sujetos laborales en conflicto no sean reacios a que las organizaciones de ambos signos intervengan en sus problemas internos. Todo esto no concurre siempre.
En cuanto al Preco-II, la lista de profesionales es común para la conciliación y la mediación. Está integrada por 15 profesionales, escogidos directa y unánimemente por las cinco organizaciones que lo firmaron. Figuran en ella agrupados por territorios (6 en Vizcaya, 6 en Guipúzcoa y 3 en Alava), pues en los conflictos que no excedan de uno de ellos se ofrece a las partes la relación correspondiente al mismo. Su número ha permanecido estable con un cierto incremento. También su identidad: aunque cada una de aquellas organizaciones puede cesar unilateralmente cada dos años hasta a dos conciliadores-mediadores o árbitros, solamente se ha producido un cese desde 1991. Su perfil profesional ha venido siendo casi del todo uniforme; todos son abogados expertos, especializados en Derecho del Trabajo, menos un economista; una casi exclusividad de los juristas prácticos que el autor de este comentario juzga excesiva. Por último, la vinculación de todos ellos tiene lugar mediante contratos de arrendamientos de servicios, siendo retribuidos por cada actuación para la que sean elegidos.
- Organos de arbitraje
Los sistemas se parecen mucho más en cuanto al arbitraje. En todas partes las partes eligen un árbitro (o varios; en el Preco-II, uno), entre los integrantes de una lista de profesionales, elaborada por las organizaciones firmantes del respectivo acuerdo. En Cataluña una reforma del reglamento de su Tribunal Laboral ha añadido un segundo tipo de órgano: ahora las partes de una conciliación-mediación pueden encomendar al propio órgano paritario que actúe arbitralmente.
La lista de árbitros del Preco-II es muy parecida a la de conciliadores-mediadores y funciona de la misma manera. En la actualidad se compone de 13 miembros (5 en Vizcaya, 5 en Guipúzcoa y 3 en Alava), igualmente abogados en ejercicio expertos en Derecho Laboral, menos un ingeniero especializado en organización del trabajo. En este sistema actúa ocasionalmente un órgano arbitral colegiado, integrado por tres miembros de la lista de árbitros, para revisar un laudo arbitral que haya sido objeto de recurso interno.
2. La organización de apoyo
Todo sistema de procedimientos necesita de una organización, capaz de efectuar los actos de gestión. de los mismos, y de crear y sostener la infraestructura precisa. En unos sistemas, lo lleva a cabo una fundación, integrada por las organizaciones firmantes del acuerdo interprofesional respectivo; el primer ejemplo de ello fue el acuerdo de Cataluña. En los otros, se trata de la misma entidad pública que engloba a dichas organizaciones como cámara social, habiendo sido el Preco-II el primer caso.
De este modo, el Consejo de Relaciones Laborales, entidad integrada paritariamente por miembros designados por las mismas organizaciones sindicales y la empresarial que lo suscribieron, realiza dos clases de funciones respecto del Preco-II:
- Función administrativa. El Consejo es quien contrata a los conciliadores-mediadores y árbitros designados por las organizaciones firmantes del acuerdo, y quien retribuye cada una de sus actuaciones mediante su Presupuesto, a su vez sostenido por los de la Comunidad Autónoma Vasca. Por ello, la utilización de estos procedimientos es gratuita para las partes en conflicto. También es titular de los locales que en cada una de las tres capitales de dicha Comunidad sirven de sedes para la práctica de los procedimientos.
- Gestión de los procedimientos. Se llevan a cabo en las tres sedes indicadas; las dificultades orográficas del País Vasco, la focalización dispersa de sus empresas y la personalidad diferenciada de los sujetos laborales de cada territorio lo han requerido así. Cada local es atendido por un funcionario jurista, especializado en Derecho Laboral, y otro en cometidos administrativos. Así, la estructura personal del Preco-II consiste sólo en seis personas, más otra que coordina al conjunto con dedicación parcial a ello. En torno de cada sede giran los respectivos equipos de conciliadores-mediadores y de árbitros, como profesionales externos sin dedicación.
1. La solicitud
Todo procedimiento se inicia a instancia de parte, mediante un escrito a presentar por cualquier medio en una de las sedes territoriales. Su modelo se facilita en ellas o en las organizaciones, firmantes del Preco-II. No obstante, el inicio suele ir precedido de contactos informales del responsable de cada sede. Como la resolución racional de los conflictos no es indiferente al bien público, no son espectadores pasivos de la conflictividad; «siguen» el curso de los existentes e informan y asesoran a sus protagonistas sobre los procedimientos, a iniciativa propia o de los mismos.
A su vez, la utilización de los procedimientos tampoco resulta 'indiferente a las organizaciones signatarias del Preco-II. Los responsables de las sedes deben comunicar a todas ellas cada solicitud recibida, lo que sucede de inmediato.
La elección de procedimiento es libre en el Preco-II. Puede solicitarse una mediación sin haber intentado antes la conciliación, o el arbitraje sin haberlo hecho con la mediación o la conciliación. Pero el objetivo de fomentar la negociación colectiva, antes expuesto, puede condicionar la solicitud de cualquiera de los procedimientos, si el conflicto versa sobre la interpretación o- aplicación de un convenio-colectivo. Para no eclipsar a sus negociadores de éste en su deseable interlocución durante la aplicación del mismo, el acuerdo vasco impone en los conflictos colectivos de esas características que se promueva primero la intervención de la comisión paritaria creada por tal convenio; vía previa que exige respecto de las solicitudes de sus procedimientos o de toda demanda judicial de conflicto colectivo, como puede imponer, por tratarse de un acuerdo interprofesional de eficacia general, basado en el art. 83 del Estatuto de los Trabajadores. De este modo, los mencionados responsables de los procedimientos dejan en suspenso de oficio la apertura del solicitado, si constatan que la naturaleza del conflicto es la indicada, hasta que se acredite el agotamiento de la actuación de la comisión paritaria correspondiente.
2. El recabamiento de la conformidad de ambas partes y la designación del profesional
a. La voluntariedad de los procedimientos.
Uno de los grandes debates sobre los procedimientos consiste en la libertad de las partes para utilizarlos o no, lo que se descompone en dos disyuntivas: si la parte que toma la iniciativa debe ser libre para escoger estos procedimientos o acudir sin más a la vía judicial, y si la parte opuesta debe serlo (supuesta la solicitud de un procedimiento por la primera) para aceptar su práctica o no.
La aspiración ordinaria de los redactores de estos sistemas es la voluntariedad en ambos sentidos, como reza en la propia denominación de los acuerdos Interconfederales «Preco-II». Así, el modo normal de proceder en éste consiste en dar noticia inmediata sobre la solicitud a la parte no solicitante y hacer que llegue a sus manos normalmente en el mismo día de su presentación. En esa toma de contacto se le ofrece toda información que necesite sobre los procedimientos y, en diálogo con una y otra, se determina el momento de celebrar un encuentro en que se recabe tal conformidad y, en caso afirmativo, ambas partes escojan al profesional que vaya a actuar. Tal encuentro tiene lugar en un plazo que suele oscilar entre dos y seis días, según la disponibilidad de cada parte y el tiempo que puedan necesitar para conformar su decisión.
Habitualmente la aceptación de cada parte requiere la obtención de determinadas mayorías. Los procedimientos aspiran al logro de soluciones que zanjen jurídicamente los conflictos. Cuando son colectivos, esto significa que los sujetos que participen en el procedimiento han de reunir los caracteres y los niveles de representatividad de los que legitiman a la comisión negociadora de un convenio colectivo. En otras palabras, el responsable de la sede debe invitar a sumarse al procedimiento a todos los sujetos legitimados para concurrir a una negociación colectiva por ambas partes; y sólo cabe proceder si se obtiene la mayoría necesaria de cada una, para lo cual despliega actividades y contactos que favorezcan tal aceptación, en bien de la resolución del conflicto.
En caso negativo, levantará acta que refleje la imposibilidad de abrir el procedimiento. Tratándose de una conciliación o mediación, las declarará «intentadas sin efecto»; con ello se considera legalmente agotado el intento conciliatorio que la legislación procesal exige antes de interponer una demanda de conflicto colectivo.
b. Los procedimientos iniciables sin conformidad de ambas partes
La voluntariedad es regla general en estos sistemas; pero no absoluta. Se invierte en cuanto a la conciliación o mediación en aquéllos (como el Asec) que pretenden sustituir la conciliación administrativa por la conciliación o la mediación instituidas por el correspondiente acuerdo interprofesional sobre procedimientos, como permite el art. 154 de la Ley, de Procedimiento Laboral. Al ser necesaria la solicitud y obligatoria la asistencia a aquella conciliación administrativa, en cuanto trámite preprocesal, también han de pasar a serlo respecto de la conciliación o mediación que la sustituya. No es el caso del Preco-II, que no ha pretendido tal sustitución; en la Comunidad Autónoma Vasca coexisten la conciliación administrativa tradicional y los procedimientos establecidos por las organizaciones sindicales y empresariales.
Lo que suelen aceptar los sistemas basados en, la voluntariedad es que los convenios colectivos puedan establecer la obligatoriedad de asistencia al procedimiento solicitado por una parte; el Preco-II lo permite sólo para la mediación (no la conciliación ni el arbitraje). Además, a veces el propio acuerdo interprofesional lo exige respecto de conflictos de particular trascendencia; el Preco-II lo hace en cuanto a la mediación de aquellos «conflictos de intereses» (la imposibilidad de que una comisión negociadora concluya un convenio colectivo) en que hayan transcurrido seis meses desde el inicio de la negociación sin lograr culminarla y en que no hayan existido negociaciones en los dos últimos meses. En estos casos, la mediación del Preco-II se inicia aunque la parte opuesta no se sume a ella. El mediador es designado, al azar, y la parte renuente es convocada a todo encuentro para posibilitarle al máximo la defensa de sus criterios.
Cabe preguntarse por la utilidad de la propuesta final de un mediador que sólo haya conseguido tratar con una de las partes. Lo cierto es que la finalidad básica de estas cláusulas consiste en estimular a unos a solicitar procedimientos y a los otros a responder afirmativamente a las solicitudes, que son cosas relacionadas entre sí. Cuando se incorporan, los destinatarios de las solicitudes responden afirmativamente con mayor facilidad, porque el refrendo de los procedimientos en «su» convenio colectivo les dota de una credibilidad especial; y los solicitantes hipotéticos lo hacen más resueltamente ante una mayor expectativa de respuesta positiva de la otra parte. De este modo, en presencia de cláusula de convenio en tal sentido casi nunca ha habido que iniciar el procedimiento sin la participación de la parte opuesta. Pero las contadas ocasiones en que no ha quedado otro remedio no evidencian que esto sea inútil. Sucedió tres veces en 1996 (antes no había ocurrido); una, en que la dirección de una empresa se negó a concurrir a una mediación a pesar del propio convenio de empresa, finalizó en desacuerdo sobre la propuesta del mediador; las otras dos, por negociaciones fracasadas de convenios sectoriales, concluyeron con la aceptación final de la propuesta.
El desarrollo del procedimiento propiamente dicho se explica con mucha mayor brevedad, porque es muy simple. El conciliador, mediador o árbitro no están sujetos a modos rígidos de proceder, como se ha explicado. Todos deben promover toda actuación que sea útil para el acercamiento de las partes, sugerida por ellas o por iniciativa propia. Además, el mediador y el árbitro deben efectuar simultáneamente: a) todas las que le permitan un conocimiento profundo del conflicto, en sus antecedentes y en las argumentaciones y motivaciones de las partes, para configurar finalmente su propuesta o el laudo arbitral; y b) todas las que garanticen el derecho de cada parte a hacer valer sus posturas en condiciones de igualdad con la otra.
El modo de combinar estos tres factores queda a la pericia y experiencia del profesional. Lo normal es que consista en una serie de encuentros (casi siempre, más de uno), que tienen lugar de modo conjunto o por separado (incluso con cada componente de la misma parte), o combinando los de una y otra clase. En el arbitraje los encuentros sólo pueden ser conjuntos para respetar el principio de contradicción, salvo intentos conciliatorios iniciales del árbitro. En ellos tiene lugar la aportación de documentación de cada parte (si no se ha entregado en momento anterior), el examen de los elementos de hecho del conflicto, y la explicación de sus posturas y pretensiones.
Los encuentros no son «comparecencias». Un mediador o un árbitro no actúan ante las partes investidos de potestad jurisdiccional; las partes no son conminadas a que comparezcan en el lugar y momento que se les señale, con advertencia de los perjuicios que les pueda deparar su inasistencia; sino invitadas a reunirse con el profesional, en los momentos que se habrán intentado concertar para causarles las menores molestias posibles. Los encuentros se desarrollan normalmente en las sedes del Consejo de Relaciones Laborales; circunstancialmente en las propias empresas, cuando el problema lo exige (procesos productivos ... ), o si lo desean ambas partes para evitarles desplazamientos. Junto a los encuentros «oficialesö suelen efectuarse (salvo en los arbitrajes) intercambios informales, mediante conversaciones telefónicas y otras. Todo medio de «maduración» del conflicto o de los criterios del mediador es válido.
El profesional puede necesitar también la ayuda de expertos en disciplinas distintas de la suya. Es típico en los conflictos por cambios en la organización del trabajo, despidos colectivos, solicitudes de inaplicación de convenios, reclamaciones por la toxicidad, penosidad o peligrosidad de los trabajos... En tales casos, el Consejo de Relaciones Laborales le facilita tal asesoramiento, bajo la modalidad del arrendamiento de servicios profesionales. Con independencia de ello, las partes pueden emplear, a su cargo, todo medio de prueba, que casi siempre se reduce a los documentales.
1. La conciliación y la mediación
Dentro de los plazos máximos indicados (15 días o un mes respectivamente) o de la prórroga que hayan podido acordar ambas partes, el conciliador constatará el logro de una avenencia o su imposibilidad, mediante el acta correspondiente. Y el mediador habrá presentado su «propuesta», ese escrito extenso y con voluntad de explicar y persuadir, que concluye en una fórmula concreta que cada parte debe aceptar o rechazar. Tienen para ello cinco días hábiles, y se presume aceptada por quien no presente escrito de respuesta, lo que el mediador constata en un acta final.
Se logra la avenencia, o la propuesta del mediador adquiere fuerza vinculante, cuando la aceptan ambas partes. Si una parte engloba varios sujetos colectivos (típico en los conflictos de ámbito de sector, o en los de empresa cuando actúan las secciones sindicales en vez del comité), su aceptación sigue teniendo lugar en el Preco-II por acuerdo del 60%, como en las comisiones negociadoras de convenios colectivos antes de la reforma legislativa de 1994. No ha sido modificado para incorporar la nueva mayoría del 50%.
Cuando es necesario para que la avenencia o propuesta aceptada adquieran eficacia general entre los afectados por el conflicto, el Consejo de Relaciones Laborales promueve su registro y publicación oficial como sucede con los convenios colectivos, o su supervisión por la autoridad laboral (despidos colectivos).
2. El arbitraje
Del mismo modo que en la mediación, el árbitro emite su laudo arbitral. Comunicado a las partes por la sede de los procedimientos, éstas disponen de cinco días hábiles para formular un recurso en vía interna, por los eventuales defectos que obstan a la validez de todo laudo arbitral. De ocurrir así, las partes designan tres árbitros, que examinan el defecto argéido y resuelven en 15 días hábiles. El laudo firme es objeto de registro y publicación oficial en el mismo caso anterior.
¿Qué pensará el lector de lo leído? ¿Le parecerá un artículo propagandístico? El deseo de su autor es muy otro: dar a conocer la experiencia del modo más objetivo, porque edulcorar estos sistemas no contribuye a su mejora, que es lo que importa. Y la verdad es que su resultado es francamente positivo, pero mejorable. Los datos de 1996 que incluimos como anexo, nos permiten reflexionar sobre ello.
1. Los conflictos planteados
a. Número de solicitudes
Su número no colma aún todas las expectativas de los promotores del Preco-II, pero se incrementa de modo sostenido, y significa hoy un porcentaje estimable de los conflictos colectivos. En 1996 se plantearon 85 conflictos, afectando a 47.658 trabajadores, frente a 74 en 1995 y 49 en 1994. Considerando los conflictos que se plantean por las vías de conciliación o mediación administrativas, las solicitudes del Preco-II representaron en 1996 un 37% del total. Significa un grado de utilización de los procedimientos digno de estima, unido a una tendencia decididamente creciente; pero que debe aumentar para que pueda afirmarse que el sistema ha dado todos sus frutos.
Ciertamente no se trata de que todo conflicto colectivo deba ser encauzado mediante él (salvo supresión de la conciliación administrativa, como llevará a cabo el Asee respecto de los conflictos colectivos de ámbito superior a una Comunidad Autónoma). Hay casos en que los promotores del conflicto, por no reunir la representatividad exigida por la legislación laboral para toda forma (pública o privada) de avenencia con eficacia general, no encuentran incentivo para promover un procedimiento del Preco-II; les sirve para agotar el trámite preceptivo y previo a la vía judicial, pero no podrían avenirse ni en el Preco-II ni en la conciliación administrativa. Y seguirá habiendo otros en que simplemente no quieran: sea porque confíen más en las vías públicas por mil razones personales, o sea porque no deseen que se les estimule a la negociación de su conflicto, sino acceder sin más a lo judicial.
Esto último suele manifestarse de dos modos: circunstanciales y habituales. Abundan quienes evalúan primero sus posibilidades judiciales, y no presentan solicitud o no aceptan la presentada si creen seguro que un juez les daría la razón por completo; o quienes quieren «castigar» a la parte opuesta en ciertos temas o situaciones, o a los representantes minoritarios que presentan solicitudes en solitario, o... Estos son los «reacios circunstanciales» a los procedimientos, que los emplean sólo cuando les conviene. También existen «reacios habituales»; personas (aparentemente poco interesadas en unas relaciones laborales participativas) para quienes estas vías son «exigentes»: les resulta más cómodo no negociar el conflicto, acudir (o ser llevado) ante un juez, y que sea una sentencia y no ellos quien lo zanje de un modo u otro, aunque fuera contra sus intereses. A algunos directores o representantes del personal parece que les sale «más caro» explicar «en casa» sus avenencias que pagar sus «derrotas» judiciales; o ceder en sus respectivas posiciones de fuerza o autoridad que resolver los conflictos.
Algunas de estas posturas, sobre todo la última, deben ir evolucionando en favor de esta clase de procedimientos. Los responsables de éstos tienen un cometido importante en la difusión de información general, para promover su conocimiento; en el caso del Preco-II, el conseguido no es suficiente: hay sujetos laborales que ignoran todo o casi todo sobre esta experiencia. También lo tienen en la información puntual a las partes de los conflictos, ante cuya existencia tratan de que contemplen estas vías con los elementos necesarios para formarse un juicio certero sobre las mismas.
Es muy importante, igualmente, el proceso de introducción de cláusulas en los convenios colectivos, que recomiendan a las partes el uso de los procedimientos del Preco-II, o que expresan su compromiso de emplear su mediación en ciertos conflictos. En la actualidad, aparecen en una tercera parte de los convenios, que afectan al 60% de los trabajadores de la Comunidad Autónoma Vasca. Y son cada vez más explícitas. Convenios que en Euskadi tienen la trascendencia social de los de la siderometalurgia defieren a mediaciones del Preco-II (y hasta a arbitrajes, a pesar de que éste exige siempre su voluntariedad) conflictos muy concretos. El de Vizcaya, los que se originen por modificación del sistema de organización del trabajo (sistemas de incentivos ... ), por la declaración de los trabajos tóxicos, penosos y peligrosos o con motivo del deseo de «descuelgue» salarial de las empresas. El de Guipúzcoa añade a ésos toda clase de modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo, colectivas o individuales; los casos de utilización de las ETTs; los de movilidad geográfica; los despidos por causas objetivas, etc. En otros casos se trata de compromisos generales sobre todo conflicto de aplicación o interpretación del convenio...
b. Tipos de conflictos
Los conflictos planteados versan sobre todo el abanico imaginable de materias. Son más numerosos los conflictos «jurídicos» (cumplimiento de los convenios colectivos, modificación de las condiciones o de la organización del trabajo, derechos sindicales o de la negociación colectiva, derechos adquiridos ... ). Pero los «de intereses» (las desavenencias en la negociación de convenios colectivos o pactos de empresa), más delicados por la trascendencia de lo debatido, van incrementando su porcentaje, que en 1996 alcanzó el 36% (28 mediaciones y 3 arbitrajes). Prevalecen los conflictos de empresa, aunque los de sector crecen también paulatinamente: en 1996 significaron 16 de los 85 procedimientos solicitados, todos ellos mediaciones, menos un arbitraje.
2. La respuesta de la parte no solicitante
Como hemos explicado, el Preco-II optó por los procedimientos voluntarios, salvo los supuestos excepcionales en que la mediación puede intentarse sin la conformidad de la parte no solicitante. Fuera de ellos, cuando las gestiones para procurar esta aceptación fracasan es preciso archivar la solicitud y declararla «intentada sin efecto». No sucede con las de arbitraje, pues el acuerdo exige que lleguen respaldadas por las dos partes; las que no lo están dan lugar a gestiones no oficiales para recabar ese respaldo, y no constan en las estadísticas del Preco-II de ninguna forma. En 1996, 17 de las 72 solicitudes de conciliación o de mediación concluyeron de ese modo, sin dar paso a la actuación del profesional. Parece un nivel moderado de procedimientos fallidos en su inicio.
3. Los procedimientos elegidos
En 1991 se solicitaron 21 conciliaciones, 11 mediaciones y 14 arbitrajes. En 1996 fueron respectivamente 3, 69 y 13. Las solicitudes de arbitraje se han mantenido estables. con una ligera tendencia decreciente. La conciliación casi ha desaparecido; tres es una presencia «indiciaria». En cambio, las 69 mediaciones, 8 1 % de las solicitudes, han arrinconado los otros procedimientos. La mediación suscita todo el interés; el arbitraje, alguno, y la conciliación, ninguno.
Este es uno de los dos datos más elocuentes de la experiencia. La mediación del Preco-II, intensa y culminada en una propuesta que «interpela» a las partes, por ser escrita y analítica, y por emplazarlas a pronunciarse sobre ella, es el procedimiento que se elige en la mayoría abrumadora de los casos. La conciliación se emplea episódicamente; con frecuencia en las ocasiones en que una parte quiere dejar constancia pública de que no es ella quien imposibilita la resolución del conflicto (huelgas con repercusión en servicios esenciales ... ). Cuando se confía de verdad en que el procedimiento puede llegar a zanjarlo, se elige más bien la mediación.
Y suele elegirse a sabiendas de que rechazar la propuesta formal de un mediador es un papel ingrato. Su «autoridad moral» es indudable; ese tercero es depositario de la confianza de ambas partes, que lo han escogido de consuno, y que lo han hecho entre personas consensuadas primero por todas las organizaciones sindicales más representativas y la confederación empresarial. Por muy libre que sea (jurídicamente) cada parte ante la propuesta final, hay que «cargarse de razón» (aunque no se exige siquiera que se explicite) para decir «no».
¿Por qué entonces se prefiere? Quizá por depararles sólo las ventajas de los otros dos procedimientos: la aparición de una fórmula final, propuesta formalmente por un tercero imparcial (no ofrecida en la conciliación), y la posibilidad de apartarse de ella si se considera demasiado lesiva de sus intereses (imposible en el arbitraje, salvo vicio jurídico). El arbitraje asusta a muchos. La conciliación suele parecerles insuficiente, pues de ordinario los conflictos colectivos ya han sido debatidos extensamente por las partes. Y saber que en último término ambas se verán emplazadas ante una propuesta les ayuda; suelen ser conscientes de que los conflictos han de finalizar; que no concluyan es peor que un final propuesto por alguien «de confianza», quizá no tan ventajoso como cada uno querría, siempre que sea «honroso» y no demasiado lesivo. Es «honorable» (y explicable ante el auditorio respectivo) conformarse con una solución final como ésa.
Sobre la eficacia de las conciliaciones practicadas no caben deducciones; su numero es demasiado pequeño para ello. Sobre las mediaciones, sí, y los resultados son sorprendentes. A la fecha final de este comentario, 22 de enero, cinco de las iniciadas en diciembre de 1996 se practican aún. Las 44 mediaciones que se llevaron a cabo y que habían concluido finalizaron con aceptación de la propuesta final en 33 ocasiones, 75% de las mediaciones efectuadas. Recordemos que en otras solicitudes (16) no se había podido intentar la mediación por rechazarlo de entrada la parte no solicitante; incluidas éstas, los casos finalizados con resolución del conflicto significarían 33 entre 60, el 55% de las solicitudes. Las cuatro que figuran como «otros» son casos en que, presentada la solicitud, los diálogos informales sobre el conflicto mantenidos por el responsable de la sede con cada parte les han ayudado a alcanzar un acuerdo directo en la empresa sin iniciarse la mediación propiamente dicha.
Los arbitrajes, trece en 1996, han funcionado con normalidad. Los laudos arbitrales han zanjado los conflictos merced a su fuerza vinculante; y han sido aceptados, como en años anteriores, de modo generalmente ecuánime. En 1996 no se ha utilizado en ninguna ocasión la posibilidad de recurso interno que el Preco-II permite a cualquiera de las partes (el dato es circunstancial: en 1995 en empleó respecto de dos de los catorce laudos emitidos en dicho año).
Tampoco se ha dado el caso, ni en 1996 ni en ninguno de los años anteriores, de que una de las partes impugne judicialmente un laudo arbitral, como ya expusimos. En los primeros años de esta experiencia sí hubo lugar a varios pronunciamientos judiciales; no por impugnación de un laudo por una de las partes, sino porque algún trabajador, afectado por el conflicto colectivo correspondiente, presentó demanda individual pretendiendo desconocer el carácter vinculante de tales laudos. Todas las presentadas fueron desestimadas por los juzgados y tribunales sin examinar el fondo de las mismas, a causa de esa vinculación.
El conjunto de estos datos es indudablemente positivo, pero su utilidad principal es deducir esta conclusión: que existe un espacio efectivo para estos procedimientos, que su ofrecimiento público (y su financiación pública) no son ni un voluntarismo ni, menos todavía, un capricho caro para los contribuyentes. Un espacio que, en el caso del Preco-II, está ocupado en amplísima parte por esa forma de mediación con propuesta formalizada.
Relaciónense los datos sobre la eficacia resolutiva de la mediación con el crecimiento imparable de la misma respecto de los otros procedimientos, que hemos comentado en el punto anterior; sobre todo frente a la conciliación, que es lo paralelo a la mediación sin propuesta formal que defienden otras opiniones. Que los usuarios del Preco-II hayan descartado casi totalmente esa conciliación, no puede ser desvinculado de la eficacia resolutiva de esta peculiar mediación. Se quieren procedimientos eficaces; ha demostrado que lo es.
