ARTICULO
RESUMEN EL «CONFLICTO»: UN CONCEPTO DIFICIL DE DEFINIR
EL CONFLICTO LABORAL ES PARTE DEL CONFLICTO SOCIAL
DISTINTAS OPCIONES A LA HORA DE GESTIONAR EL CONFLICTO
LA MEDIACION: CONCEPTO Y NATURALEZA
OBJETO DE LA MEDIACION LABORAL
CONDICIONES DE EXITO Y FRACASO DE LA MEDIACION
El objeto central de este artículo gira en torno a las condiciones de éxito y fracaso de la mediación. Sin embargo, para poder comprender por qué tiene o no éxito una mediación requiere de una cierta perspectiva que he tratado de presentar abordando brevemente dos cuestiones fundamentales: el concepto de conflicto laboral y las distintas opciones de que se dispone a la hora de gestionar una situación de conflicto.
A, continuación la mediación laboral, su objeto y sus contingencias son objeto de atención, haciendo especial hincapié en la diferenciación entre mediación conductual y mediación legal, para pasar a considerar algunas condiciones de éxito y fracaso de la propia mediación y de la conducta del mediador, así como a reseñar algunas limitaciones de la mediación.
De este modo el contenido del texto va más allá del título del artículo, pero se justifica por la necesidad de contextualizar el proceso mediador en el proceso más global de negociación y éste en el marco más general del conflicto laboral y social.
This article focuses on the conditions leading to the success or the failure of mediation. However, in order to do so it is, first, necessary to look at two main points: work conflict and the different options available when having to deal with a conflictual situation. Then, labor mediation, its object and its contingencies are studied, underlining the difference between behavioral mediation and legal mediation. Conditions of success or failure of mediation, behavior of the mediator and limits of mediation are also considered. In this way, this text goes further than the title of the article but it is justified, by the need to put into context the mediation process in a wider negotiation context and this in the more general frame of social and labor conflict.
Conflicto, Conflicto laboral, Negociación, Negociación laboral, Mediación, Mediación laboral, Gestión del conflicto.
Conflict, labor conflict, negotiation, labor negotiation, mediation, labor mediation, conflict management.
En el acta de constitución de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) se afirma que
« ... Puesto que las guerras se originan en la mente de los hombres, es en la mente de los hombres donde deben construirse las defensas de la paz».
Esta cita, aunque de indudable relevancia política y sociocultural, no podemos decir que sea de un indiscutible valor científico. Se parece más a un supuesto, a un principio de fe y moral que a una conclusión derivada de un meticuloso quehacer científico. Sin embargo, constituye todo un marco de referencia que, varias décadas después, se va comprobando, ahora sí científicamente, responde a una innegable realidad objetiva. Dicho en otras palabras, es objetivamente cierto que la guerra y la paz yacen o se construyen en la mente de las personas.
Si ello es así, cabe la acción planificada y calculada y dirigida a conseguir lo uno o lo otro. Esto significa que ambas realidades no están determinadas en la especie humana pero no implica que hayan de ser necesariamente fruto de una actuación intencionada y voluntaria. Antes bien, principalmente la guerra, suelen ser consecuencia de un conjunto de Circunstancias más o menos fortuitas que, si concuerdan en el tiempo y en el espacio, desencadenan un devenir cuyos derroteros, bastante previsibles actualmente, llevan a uno u otro resultado.
La afirmación anterior, la guerra y la paz yacen o se construyen en la mente de las personas, sí implica, en cambio, que ambas realidades son susceptibles de planificación y consecución voluntaria e intencionada, pese a que en no pocas ocasiones fracasemos en el intento de conseguir la paz, y, quiero creer, también la guerra.
"No se trata aquí de abundar en estos conceptos que fácilmente provocan escalofríos. Por ello pasaré a hablar de otros que no están tan extremadamente cargados de connotaciones. Hablemos, por ejemplo, de conflicto y colaboración. También ambos yacen o se construyen en la mente de las personas. Y otro tanto podemos decir de todos sus sinónimos y antónimos más o menos parciales: «competición», «intereses antagonistas», «incomprensiones y malos entendidos», «agresividad», «hostilidad y sentimientos hostiles», «oposición», «luchas sociales», «incompatibilidad de metas, objetivos o intereses», «tensiones», «rivalidades» y también «colaboración», «participación», identificación», «cooperación», «implicación», «negociación», «conciliación», «mediación», «arbitraje», «evitación», «solución», etc.
Todos estos términos, y aun otros muchos, tienen significados parcialmente comunes. También podríamos destacar las diferencias. Pero en lugar de internarnos en un laberinto semántico y terminológico, del que dudo que pudiera salir con éxito, considero más satisfactorio optar por la sencillez. Incluso la simplificación, si se me permite, y, así, me limitaré a dos tópicos básicos y fundamentales: conflicto y negociación/mediación.
A continuación expondré brevemente algunas ideas fundamentales en torno al conflicto que han de ser tenida! necesariamente en cuenta en todo proceso de negociación y mediación; luego centraré la atención en la negociación como medio de gestión/dirección del conflicto y en la mediación como una opción estratégica. Concluiré señalando las contingencias internas y externas propias de la mediación y una valoración de las mismas en cuanto 'inductoras de éxito o fracaso de la propia mediación.
La polisemia del vocablo «conflicto» dio lugar a encendidas polémicas que nada resolvieron y que, en todo caso, contribuyeron a complicar un poco más, si cabe, el intento de alcanzar alguna definición generalmente aceptada. Un buen ejemplo de los esfuerzos realizados lo constituye el trabajo de Fink (1968) en el que se recogen nada menos que 14 criterios diferentes a los que podríamos añadir algunos más para discriminar las situaciones de conflicto de las de competición. Este. simple dato da una idea clara de la complejidad y de la dificultad de encontrar una definición aceptable.
De entre la enorme fragmentación del cuerpo doctrinal existente de entre la gran diversidad de indagaciones científicas, podemos extraer dos grandes posicionamientos conceptualmente irreconciliables:
El primero es el sostenido por Mack y Snyder (1974) quienes defienden una categoría conceptual relativamente reducida para lo que sea el conflicto y que es preciso distinguir de otras categorías del mismo nivel conceptual. Un conflicto social presenta, para estos autores, las siguientes características:
1) Habrá al menos dos partes analíticamente diferentes con un mínimo de contacto y visibilidad que
2) Tienen valores mutuamente incompatibles u opuestos, basados en la escasez de recursos o posiciones (estatus), que dan lugar a
3) Conductas destructoras, injuriosas, de control, etc. de la otra parte, en una relación interactiva en que sólo se puede ganar a costa del otro en base a
4) Acciones mutuamente opuestas o neutralizadoras junto con
5) Intentos de adquirir o ejercer el poder sobre el oponente.
Esta es la postura conceptual que cuenta, aparentemente, con una mayor tradición y apoyo en la literatura sociológica y que se ha reflejado en numerosos libros especializados. No obstante, recientemente parece que se tiende a dar más importancia a la segunda.
El segundo posicionamiento es el sostenido por Dahrendorf en su obra clásica «Las clases sociales y su conflicto en la sociedad industrial» (1979). Para este autor no es necesario ni deseable distinguir entre conflictos y tensiones, conflictos y disputas, conflicto y competición, etc...
«Yo estoy utilizando el término conflicto, dice Dahrendorf en el estudio de las contiendas, competiciones, disputas y tensiones al igual que en el estudio de los choques manifiestos entre las clases sociales. Todas las relaciones entre estamentos de individuos, que implican una diferencia incompatible de objetivos ( ... ) son, en este sentido, relaciones de conflicto social. ( ... ) El conflicto puede asumir la forma de una guerra civil, de un debate parlamentario, de una huelga o de una negociación bien regulada».
De este modo, Dahrendorf incluye bajo la denominación de conflicto todo tipo de interacción antagonista y la situación por él denominada «conflicto latente».
Esta bipolaridad conceptual plantea esquemáticamente la cuestión de si un antagonismo psicológico debe considerarse o no como conflicto si no va acompañado del correspondiente comportamiento manifiesto. Coser (1961), uno de los mejores exponentes de la postura restringida, dice que la distinción entre conflicto y sentimientos hostiles es esencial:
«Las actitudes hostiles son predisposiciones para empeñarse en la conducta conflictiva; el conflicto, por el contrario, es siempre una transacción... Tales predisposiciones no dan lugar necesariamente al conflicto»
Schmidt y Kochan (1972), por el contrario, dicen que el concepto de conflicto se refiere a «la conducta que resulta de un proceso en el que una unidad busca un incremento de su propio interés en su relación con los otros. Este incremento debe resultar de una acción determinada, no de una circunstancia fortuita... Las unidades no están en Conflicto cuando no existe interferencia deliberada o si ellos han llegado a un acuerdo sobre su posición final pero acontecimientos fuera de control impiden u obstaculizan su consecución ... ». Esta concepción del conflicto implica el bloqueo o la interferencia de las actividades del oponente. De no ser así, Schmidt y Kochan hablarían de competición y no de conflicto.
Esta reducción del conflicto al aspecto conductual permitió a Schmidt y Kochan distinguir entre conducta conflictiva y potencial de conflicto. El potencial de conflicto «dependería del grado en que las partes comparten los recursos deseados, del grado de interdependencia y de la incompatibilidad percibida de metas». Estas tres variables son de carácter continuo y su interrelación se pone de manifiesto en la Figura 1 en la que la diagonal J-U indica el potencial de conflicto y los ejes J1, J-Z y J-X la incompatibilidad de metas, la actividad interdependiente y los recursos compartidos respectivamente.
En esta misma línea y subrayando la idea de intencionalidad está la aportación de Oberschall (1978) quien, en una revisión de las teorías del conflicto-social, dice que «... el conflicto resulta de la interacción intencionada entre dos o más partes en un contexto competitivo. Se refiere a la conducta manifiesta más que al potencial de acción y a los estados subjetivos ... ».
Hage (1980), hablando del conflicto organizacional, lo define como el «desacuerdo entre los miembros acerca de los medios de la organización, los fines o ambos».
Para terminar con esta lista de definiciones, nosotros queremos hacer resaltar algunos elementos que suelen ser considerados como constitutivos del conflicto:
1. Dos o más participantes individuales y/o colectivos. (Thomas. 1976). Así podríamos hablar de conflicto internacional, intergrupal, interpersonal y de conflicto intranacional, intragrupal y, analógicamente, de conflicto intrapersonal (= intrapsíquico o intraindividual) (Deutsch, 1973; Nicholson, 1974; Touzard, 1981). En general, podemos decir que no hay problema alguno en admitir estas diversas categorías de contendientes en una situación de conflicto.
2. El problema surge cuando tratamos de definir en qué consiste el conflicto que hay entre dos o más oponentes. Deutsch (1973) dice que «un conflicto existe siempre que tienen lugar actividades incompatibles» pudiendo consistir esa incompatibilidad en «prevenir, obstruir, interferir, perjudicar, o de algún modo hacer menos probable o menos efectiva» la acción de uno a través de la del otro.
3. Esta incompatibilidad de acciones es fruto de la incompatibilidad de metas, valores (Deutsch, 1973; Touzard, 1981), de posiciones potenciales (Turkington, 1976), de medios, estrategias o tácticas (Touzard, 1981). Se suele hacer especial hincapié en la incompatibilidad de las metas por lo que es conveniente especificar el concepto de meta. Boulding (1957) habla de metas en términos de «posiciones» que una parte desea ocupar. Según esto, una definición operacional puede ser que una meta es el criterio que utiliza el que toma una decisión para ordenar sus preferencias. El que una parte seleccione unas metas u otras depende de las fuerzas motivacionales que influyen en la elección.
4. Hemos hablado de la problemática del conflicto en relación con la competición pero no hemos mencionado prácticamente el problema del poder. Deutsch (1973) dice que «la competición produce conflicto pero no todos los casos de conflicto reflejan una competición». Touzard (1981) retorna el tema para decir que la oposición de metas de que hablan Deutsch y otros no es condición necesaria para el conflicto y señala la conveniencia de hacer intervenir la noción de poder. Si la búsqueda de poder, en cuanto posibilidad de influir un actor sobre la conducta del otro, es una condición indispensable para la consecución de la meta, estamos ante un conflicto. En caso contrario, se trata de competición. Señala Touzard que el «paso de la competición al conflicto se acompaña, en general, de un incremento de la motivación de los protagonistas» (1981).
5. La inexistencia de reglas formales: en el ámbito de las confrontaciones deportivas, p. ej., suelen existir reglas muy estrictas que regulan el comportamiento de los contendientes para evitar caer en el conflicto. Este es el criterio que adopta Zajonc(1967) para definir el conflicto: «Cuando no existen convenciones para controlar el comportamiento instrumental en una situación competitiva, hay conflicto».
Esta idea de Zajonc fue recogida por Touzard (1981) para quien hay conflicto cuando: «en una situación competitiva, la motivación del control total del comportamiento del otro es más fuerte que las convenciones y las reglas destinadas a inhibirla».
Con todos estos elementos, Touzard compone su definición de conflicto: « Una situación en la que unos actores, o bien persiguen metas diferentes, definen valores contradictorios, tienen intereses opuestos o distintos, o bien persiguen simultáneamente y competitivamente la misma meta. En cada situación, la influencia sobre el otro, o el control total de la conducta del otro son, o bien la meta perseguida, o bien el medio escogido para alcanzar la meta» (1981).
Esta definición es aceptada por nosotros con una matización de trascendencia: esta situación puede ser real o supuesta pero percibida como real por cuanto es ampliamente aceptado por la comunidad de psicólogos sociales que «si el hombre define una situación como real, ésta es real en sus consecuencias». No asumimos «que las percepciones sean siempre verídicas o que las incompatibilidades actuales sean siempre percibidas». Ni el origen, ni el desarrollo, ni el resultado de un conflicto están completamente determinados por las circunstancias objetivas (Thomas, 1976; Pondy, 1967).
En síntesis, y aun a riesgo de que resulte demasiado compleja, considero que una definición aceptable de conflicto debe tener en cuenta, cuando menos, la «existencia de dos o más participantes individuales, o colectivos que, al interactuar, muestran conductas internas o externas incompatibles con el fin de prevenir, obstruir, interferir, perjudicar o de algún modo hacer menos probable o menos efectiva la acción de uno a través de la del otro, como consecuencia observable de una incompatibilidad subjetiva de metas, valores, posiciones, medios, estrategias o tácticas que implican el ejercicio del poder de uno sobre otro en un ambiente de ausencia, libre interpretación o transgresión de normas. »
Según esta definición, cinco son los elementos básicos a tomar en cuenta para que una situación «X» sea calificable o no de conflicto (Fernández Ríos, 1986):
1. Interacción entre dos o más participantes.
2. Existencia de conductas internas yla ,externas incompatibles subjetivamente,
3. Intencionalidad de perjudicar al otro o atribución de tal intencionalidad.
4. Utilización directa o indirecta del poder.
5. Ineficacia normativa.
Hasta aquí hemos hablado de «CONFLICTO» como de un referente que abarca situaciones distintas. Así, lo mismo podemos hablar de conflicto a nivel intra e interpersonal que intra e intergrupal o intra e internacional. No queremos decir que todos estos conflictos sean equivalentes sino que es provechoso considerarlos en los mismos términos (Deutsch, 1973). Hablar de conflicto tanto en lo que respecta a su definición como a su gestación, dinámica, clasificación, modelos analíticos, etc., es hacerlo en torno a un instrumento conceptual que sólo adquiere valor y relevancia en realizaciones concretas. Este instrumento o herramienta conceptual y metodológica nos es útil para comprender, por ejemplo, los conflictos diádicos (Thomas, 1976), interpersonales (Walton, 1973), laborales, de clases (Dahrendorf, 1979), internacionales (Gurr, 1980), etc., por poner algunos ejemplos. Hacer la debida aplicación de este método a cada caso concreto es tarea propia de los estudiosos de esas relaciones.
Quiero señalar también que, cuando hablaba de conflicto, lo hacía en términos generales, es decir, me estaba refiriendo al conflicto social. En este sentido conviene matizar antes de proseguir con nuestra exposición que tan social es un conflicto diádico como lo es la lucha de clases de Marx, pues el número de sujetos que componen cada una de las partes litigantes no es elemento decisorio. Pretender reducir la aplicación de la expresión «conflicto social» a alguna de sus realizaciones sería actuar con un criterio reduccionista y absolutamente inútil e improductivo. Este error, no obstante, no es difícil de cometer en ámbitos academicistas debido a que el objeto de estudio está imbricado en varias disciplinas que constituyen las ciencias sociales (Deutsch, 1977). Por otra parte, queremos resaltar la, al menos triple naturaleza social del conflicto laboral y, por supuesto, del organizacional:
1. El conflicto laboral es social por las partes oponentes. Un individuo, un grupo, un sector laboral, un sindicato, ... frente al jefe, al supervisor, al empresario, la dirección de la empresa, la organización empresarial, etc. Cada uno de estos oponentes potenciales es un ente social que además, cuando está constituido por mas de un sujeto, mantiene relaciones sociales dentro de él mismo. Más aún, el tipo de relación que existe entre las partes está dada, condicionada y frecuentemente determinada socialmente en especial cuando está en juego la representación de una categoría social.
2. El conflicto laboral es también social por el propio objeto del conflicto. Cualquiera que sea el tema real o percibido del conflicto latente o manifiesto tendrá siempre un fuerte componente social. Lo mismo puede ser del tipo, duración, forma, etc. de dependencia, subordinación o coordinación que de los recursos utilizables como indicador de estatus.
3. El conflicto laboral es social, finalmente, por las consecuencias que se derivan del mismo. Cualquiera que sea el resultado del conflicto, casi siempre serán afectados por él terceras partes además de los propiamente implicados y pasará a formar parte de la historia experiencia de las partes y para influir en episodios futuros. Si pensamos tan solo en cada uno de los propios adversarios, veremos que tiene efectos en la evaluación y sentimientos del individuo o del grupo hacia sí mismo y el adversario, en la organización, estructura, cohesión y conflictos dentro del propio grupo y en las expectativas respecto a metas futuras y medios para conseguirlas. Si consideramos los posibles efectos en las relaciones de cada parte con terceros, los datos suelen indicar que tras una lucha perdida aumentan los desórdenes internos y para reducirlos no es raro que el grupo se empeñe en una nueva lucha pudiendo, incluso, llegar a inventarse al enemigo. Finalmente, si pensamos en las relaciones entre los litigantes, tendremos que la forma de lucha y sus resultados afectarán los sentimientos mutuos de los adversarios, las estrategias, forma e intensidad de nuevas luchas así como sus posibles bases objetivas. Hay que notar también que las consecuencias alcanzan al contexto social: expectativas, reglas básicas de toma de decisión, la ordenación relativa de los grupos sociales, y, consecuentemente, el propio sistema social. Kriesberg (1975) dice que: «El resultado de una lucha particular o una serie de luchas puede alterar las relaciones y reglas de la toma de decisiones colectivas en el sistema social en general; por ejemplo, cuando los obreros, por medio de negociaciones colectivas y acciones políticas, obtengan representación en la administración de empresas industriales, cambiará la dirección de las fábricas. También es probable que el papel de los obreros en la sociedad más amplia haya cambiado y puede ser que, incluso, se alteren las reglas que rigen a otros grupos anteriormente menos poderosos. Incluso sin obtener representación, el poder mayor de los obreros en relación con los patronos ha significado que ellos y sus sindicatos tengan más poder, tanto en los gobiernos municipales y estatales como en el gobierno federal». Maravall (1968) y Lacalle (1975) insisten en que: «... no existe diferencia cualitativa entre conflicto laboral y conflicto social. El trabajo es factor esencial del conflicto social: las tensiones laborales serán siempre expresión de las tensiones sociales y éstas de aquellas».
Esto, empero, no quiere decir que los están identificando pues, aunque el conflicto social aparece principalmente como conflicto laboral aquel «.... nunca podrá ser reducido de manera única y exclusiva a éste» (Lacalle, 1975).
En conclusión, pues, el conflicto laboral es una forma, de las muchas posibles, de conflicto social, caracterizada fundamentalmente porque: 1.
1. Las partes litigantes participan directamente en el proceso de producción bien como jefe-subordinado, empleado-empleador.... bien como trabajador, grupo, sección, Departamento, etc.
2. La relación entre las partes es original y principalmente laboral
3. El objeto percibido del conflicto está directa o indirectamente vinculado con tal relación.
4. A través del conflicto se persigue principal y directamente un objetivo que afecta a esa relación ya sea en la forma y contenido ya en el contexto y contraprestaciones. Los juristas dirían tan sólo que se trata de un conflicto jurídico (aplicación, interpretación y amplitud de la norma) o de un conflicto de intereses (modificación de la propia norma) (Fernández-Ríos, 1983).
Finalmente quiero señalar que a lo largo de la historia de la especie y a la largo de nuestra corta historia personal hemos aprendido directa o vicariamente varias cosas muy importantes sobre el conflicto:
a) El conflicto no es necesariamente malo, antinatural o disfuncional, aunque, eso sí, casi siempre se vive como algo muy costoso y doloroso.
b) El conflicto puede existir en grados de intensidad muy diversos que van desde la simple concesión al otro, con tal de no entrar en confrontación, hasta la destrucción total de la otra parte.
c) El conflicto puede tener duraciones muy diversas: Desde unos pocos minutos hasta toda una vida y media historia de la vida de un pueblo.
d) El conflicto puede manifestarse externamente o permanecer en estado de latencia durante largos períodos durante los cuales se llega a creer que había desaparecido,
e) El conflicto tiene lugar lo mismo entre personas individuales, entre grupos, entre pueblos, entre naciones que entre coaliciones internacionales e incluso dentro de un mismo individuo.
f) Cada conflicto tiene su propia historia particular que suele estar adornada por períodos de lucha abierta, de períodos de latencia, de escalamiento y de desescalamiento. En la figura 2 se recoge gráficamente el modelo dinámico-estructural del conflicto organizacional. En él se señalan las principales fases del desarrollo de un conflicto laboral y los grandes elementos que intervienen en el mismo (Fernández-Ríos, 1994).
g) Todo conflicto tiene puntos de inflexión en su intensidad, extensión y profundidad. Mantener un conflicto en su nivel máximo de actividad tiene tal costo que nadie lo podría mantener largo tiempo. Por eso dicen algunos, creemos que erróneamente, que todo conflicto tiene un fin, debido al costo que supone.
En efecto, debido al costo que se deriva de los efectos negativos del conflicto, desde siempre la gente ha buscado medios para gestionar las relaciones difíciles con sus congéneres, para distribuir los recursos disponibles, para establecer procedimientos de control del otro de cara a garantizar la propia seguridad. A tal fin se establecieron y sometieron a formas procedimientos tales como el duelo, la guerra, la demanda judicial, el arbitraje o la mediación. Muchas de estos procedimientos, con el paso de los siglos han llegado a configurar verdaderas instituciones.
Decía al principio de este artículo que, aunque el conflicto surge aparentemente de modo más o menos espontáneo, no pocas veces supone todo un complejo proyecto de actuación individual, grupa], colectiva y hasta sindical o empresarial. Esto significa que, como se indica en la figura 2, cuando un conflicto laboral se manifiesta quiere decir que se han recorrido ya las Fases I, II y III, esto es, las fases preconflictual, latente y de desencadenamiento.
Pero los conflictos laborales no duran indefinidamente en su estado manifiesto.
¿Cómo finalizan, pues, o, mejor, cómo se gestionan para que retornen a un estado de latencia tolerable? Las respuestas no admiten una gran dispersión de posibilidades. Tratándose del caso más usual de dos participantes u oponentes, podríamos reducir las diversas opciones posibles a las siguientes categorías fundamentales:
1) ELIMINACIÓN o NEUTRALIZACION de una de las partes con la consiguiente extinción de la relación.
2) ABANDONO de la situación y la consiguiente extinción o aplazamiento indefinido de la relación entre las partes actuales.
3) DOMINACIÓN o imposición de una de las partes sobre la otra.
4) RENUNCIA de una de las partes a sus derechos o intereses y, por tanto, aceptación plena de la satisfacción de los intereses de la otra.
5) CONJUNCION, INTEGRACION o fusión de los intereses de las partes o las partes mismas.
6) JUDICACION o deliberación y dictamen, por quien tiene autoridad para ello, acerca de la solución de un conflicto conforme a normas, reglas o costumbres.
7) NEGOCIACIÓN voluntaria y libre entre las partes directamente afectadas
8) CONCILIACIÓN entre las partes
9) MEDIACIÓN
10) ARBITRAJE
Aunque resulte sorprendente, cada una de estas opciones tiene sus ventajas e inconvenientes, sus costes y beneficios, que, en función de la situación y de los objetivos que pretendamos conseguir en un determinado momento, la hacen más o menos recomendable. Pensemos, por ejemplo, en todas las vicisitudes que han ocurrido, que están ocurriendo y, desgraciadamente, todavía quedan por ocurrir en la ex-Yugoslavia.
Moore (1986), en una línea de razonamiento muy similar a la que acabamos de exponer, establece un continuum en la gestión del conflicto y en las diversas perspectivas explicativas que se recogen en la Figura 3.
Seguramente para los lectores de la Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones ya está muy claro qué es y qué no es mediación, pero no resisto la tentación de reflexionar sobre ella y ofrecer una definición. Y lo hago no por capricho sino porque estoy plenamente convencido de que se trata de un concepto de una gran riqueza y de una mayor utilidad y que, por mucho que lo clarifiquemos, siempre restan resquicios de oscuridad e imprecisión.
Digamos, para empezar, que mediación significa acción o efecto de mediar y mediar tiene, entre otros, los siguientes significados: llegar a la mitad de una cosa; interponerse entre dos o más que riñen o contienden, procurando reconciliarlos y unirlos en amistad (Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia Española).
Este significado de mediación es aplicable a todos aquellos casos en que alguien interviene entre dos o más partes con el fin de modificar la relación previamente existente entre ellas. según esto, la mediación puede tener lugar en prácticamente todos los puntos del continuum de gestión del conflicto: un tercero interviene entre dos y persuade a uno de ellos de la conveniencia de evitar el enfrentamiento abandonando la situación o, por el contrario, se pone de parte de uno y le ayuda a destruir al otro. es obvio que no es ésta la mediación que aquí nos interesa; también existe mediación en los procesos de arbitraje, de conciliación, de negociación, etc. tampoco nos interesa esta mediación.
La mediación que aquí nos preocupa es de un tipo específico y su significado ha venido definido de un modo reduccionista y sumamente técnico. Mediación es: la intervención en una disputa o negociación de una tercera parte aceptable, imparcial y neutral que, no teniendo poder ni autoridad para tomar decisiones sobre el resultado final, colabora con las partes oponentes en la consecución voluntaria de un acuerdo mutuamente aceptable en relación con los temas objeto de la disputa.
Esta definición, reduccionista en la forma pero genérica en el objeto, se descompone en los siguientes cinco elementos fundamentales:
1. No tener poder ni autoridad para tomar decisiones.
2. Apoyar, ayudar, asesorar, facilitar a las partes la búsqueda voluntaria de una solución aceptable para todas únicamente en lo que concierne al objeto del conflicto.
3. Manifestar una actitud imparcial y una relación neutra para con cada una de las partes.
4. Intervenir a petición de las partes, por sugerencia de una tercera o por recomendación de persona o entidad con autoridad suficiente.
5. Finalizar su intervención cuando se consigue el objetivo propuesto o cuando no resulta aceptable para alguna o ninguna de las partes.
La mediación ha estado y sigue estando excesivamente asociada a los formalismos jurídicos y judiciales pero su verdadera capacidad se revela justamente fuera de ese contexto, hasta el extremo de llegar a hacerlos innecesarios en un gran número de casos.
Cuando oímos hablar de mediación, rápidamente nos vienen a la mente, por una parte, ciertas instituciones del sistema judicial y, por otra, cierto tipo de problemas o situaciones familiares, sociales, laborales, comerciales, internacionales, etc. que suelen calificarse de graves o muy graves. Se trata, según se suele oír, de palabras mayores, y la mayor parte de las veces conciernen a temas tales como: divorcio, patria potestad, despido improcedente, convenio colectivo, bloqueo económico o comercial, etc.
Los temas de naturaleza laboral son más frecuentemente objeto de conciliación que de mediación, pese a la existencia del IMAC (Instituto de mediación, Arbitraje y conciliación) o ahora de las UMAC (Unidades de mediación, Arbitraje y conciliación)
Resulta claro que es muy superior el número de conciliaciones (695.209 individuales y 1.799 colectivas en 1993) que el de mediaciones (273 en 1992 y 240 en 1993). Pero sólo un 41 % de las conciliaciones individuales y un 7 % de las colectivas se resuelven con avenencia frente a 60 % de mediaciones en 1992 y un 52 % en 1993 son aceptadas con efecto (Fernández Ríos, 1995)
La eficacia diferencial de una y otra es, sin duda, estadísticamente significativa pero hemos de tener en cuenta que casi con toda seguridad los casos que han sido objeto de mediación eran notablemente más complejos que los de conciliación. No se trata de emitir aquí ningún tipo de juicio sino de reivindicar el verdadero significado de la mediación y poner de manifiesto su enorme relevancia social y rentabilidad económica y también social.
Su campo de actuación, y me quiero ceñir tan sólo al ámbito laboral, es inmenso. Que nadie piense que se limita a los convenios colectivos, algunos despidos y poco más. Si lo hacemos así, estaremos encorsetando la mediación y poco a poco la iremos matando. Antes bien, démosle rienda suelta y veamos hasta dónde puede llegar y qué resultados puede producir.
Proceder de este modo supone adoptar una perspectiva nueva en la mediación y para ponerlo de manifiesto es por lo que hemos reflexionado un poco sobre la naturaleza del conflicto laboral, es decir, de aquellas situaciones en las que la mediación puede ser conveniente, útil y hasta necesaria.
Pero ¿cuál es la naturaleza de la mediación? ¿En qué consiste exactamente mediar? Habida Cuenta del concepto de mediación que hemos adoptado, y en clara congruencia con el significado que establece el Diccionario de la Real Academia, la mediación supone un proceso de influencia sobre una o todas las partes implicadas mediante el cual se produce un cambio en el significado y1o valoración que las partes tienen de los elementos y relaciones que constituyen el objeto real o percibido del conflicto.
Esto implica que elementos de la relación que antes estaban presentes dejan de estarlo y viceversa, o que valoraciones anteriores de determinados elementos o relaciones entre elementos varían en magnitud, cambian de signo, aparecen o desaparecen. Que esto es así se refuerza con el hecho de que las limitaciones de poder que tiene el mediador constituyen su verdadero poder. Quiere esto decir que su éxito estriba en su capacidad de comunicación, persuasión, reinterpretación y demás características propias del mediador.
La mediación laboral tiene un alcance que va mucho más allá de la definición jurídica de conflicto laboral. Muchas formas de actuación de trabajadores y de empresarios pueden responder a una situación real y objetiva de conflicto sin que por ello podamos hablar estrictamente de conflicto laboral. Se reconoce, sin embargo, la existencia de una zona ambigua, cuando, por ejemplo, «se admite que un conflicto colectivo se exterioriza en cuanto, manifestado por una de las partes, llega a conocimiento de la otra, es decir, en cuanto las dos tengan conocimiento de la situación de malestar» (Alonso & Casas, 1988).
Problemas que hemos planteado anteriormente en relación con la naturaleza social del conflicto laboral y las características específicas del conflicto laboral ponen sobre la mesa cuestiones muy delicadas que es preciso resolver desde un punto de vista legal. Aquí, sin embargo, no es un problema que reclame nuestra atención por cuanto las cuestiones que nos estamos planteando son más de fondo y más generales como corresponde a una jornada monográfica como ésta.
Desde las ciencias de la conducta no podemos admitir que la mediación laboral se limite a tratar única y exclusivamente los Conflictos laborales manifiestos y que el acto de mediación haya de ceñirse a los objetos expresos del conflicto. Más aún, actuando de este modo difícilmente vamos a poder mejorar la situación actual y, lo que es peor, habremos hecho un mal uso, por insuficiente, de la mediación.
Muy al contrario, podemos decir con toda claridad que el objeto de la mediación laboral son todos y cada uno de los aspectos que hemos señalado en la Figura 2 relativa a un modelo teórico global sobre el origen, dinámica y evolución del conflicto en general y del conflicto laboral en particular.
Así, por ejemplo, puede ser objeto de conflicto laboral y, por ende, de la mediación laboral cualquier aspecto relacionado con la interacción entre las partes oponentes en una relación de trabajo. Dicha interacción se refleja a nivel del modelo teórico mencionado en cuatro momentos diferentes (Figura 4):
1. Establecimiento o reestructuración de las relaciones de interdependencia
2. Relaciones a nivel del conflicto latente
3. Relaciones a nivel del conflicto manifiesto
4. Relaciones a nivel de la gestión/resolución del conflicto
Puesto que además dicha conducta está determinada por la conceptualización que cada parte tiene de la situación, parece evidente que la mediación ha de alcanzar en su proceso de influencia hasta los elementos constituyentes y configuradores de tal conceptualización.
Este planteamiento del objeto de la mediación laboral es plenamente compatible con las 12 fases del proceso mediador de Moore (Moore. 198Ñ.
Por «contingencias de la mediación» me refiero a aquellas cosas que pueden suceder o no y que se supone que afectan significativamente al proceso mediador, desde que pueda o no tener lugar dicho proceso hasta las consecuencias derivadas de los acuerdos alcanzados. Tales contingencias pueden ser, evidentemente, muchas y muy variadas. Dado que no conozco ningún estudio sistemático sobre las mismas que me permita exponer con cierto rigor un cuerpo ordenado de conocimiento, aquí me limitaré a mencionar algunas que estimo de especial relevancia y llamar la atención sobre su importancia, habida cuenta de que se trata de circunstancias que, siendo ajenas a la mediación, influyen en el devenir del proceso mediador:
1. Determinantes de las magnitudes de las demandas: el estado de necesidad, las expectativas y motivación de logro, las pérdidas y ganancias indirectas, la existencia de niveles de comparación, la tradición y experiencias anteriores, ...
2. La naturaleza representacional de las partes negociadoras: la interacción siempre tiene lugar entre personas pero la actuación de éstas es diferente según que actúen únicamente por su propio interés o en representación del interés de otros a los que representan.
3. Determinantes de las conductas de las partes contendientes: la percepción de las causas del conflicto, la relación establecida entre causas del conflicto y las demandas formuladas, la hostilidad más o menos manifiesta, la presencia de factores de naturaleza estrictamente personal o interpersonal previos o no a la situación de conflicto y negociación, las expectativas de futuro, ...
4. La presencia de los factores tiempo, espacio, coste económico personal, etc.: la existencia de plazos fijos para concluir la negociación que vienen establecidos por factores ajenos a las partes contendientes (siembras, cosechas, procesos productivos, entrega de pedidos, conclusiones de acuerdos comerciales, riesgos de grandes pérdidas por vencimiento de plazos, etc.
5. Los estilos personales de tratamiento de los conflictos: el estilo personal de tratamiento de conflictos se refiere al modo como una persona suele abordar situaciones de conflicto. En tal sentido es de gran utilidad el modelo de doble interés que ha sido ampliamente desarrollado en la investigación científica sobre negociación por autores muy diversos como Blake y Mouton (1964), Filley (1975) Rahim (1986) o Pruitt y Rubin (1986).
6. Los normas sociales concernientes: las normas sociales constituyen poderosos reguladores de todo tipo de conductas y especialmente de las conductas de conflicto. Tales normas pueden ser más o menos prescriptivas pero casi siempre son determinantes en el devenir de todo conflicto, por encima, incluso, de las propias normas legales. Parece evidente, en cualquier caso, que entre unas y otras no debería existir contradicción pero no siempre ocurre así.
7. La naturaleza contractual o emergente de la mediación: la mediación puede adoptar formas muy diferentes en su aparición y en su desarrollo. Aquí nos interesa la aparición porque le da una naturaleza esencialmente diferente a la mediación, pudiendo llegar, incluso, a constituir una verdadera situación particular. La mediación contractual tiene lugar cuando por acuerdo de las partes o por recomendación o imposición legal o administrativa se propone, invita u ordena a alguien que medie entre dos o más partes en conflicto a fin de alcanzar un acuerdo; en la mediación emergente, en cambio, es el propio mediador el que, como consecuencia de los intereses que están en juego y que le afectan de una u otra forma, decide ofrecerse y actuar como mediador.
Preguntarse por las condiciones de éxito y fracaso de la mediación es tanto como preguntarse por la efectividad de la mediación o por las condiciones en que es o no efectiva en conseguir un resultado positivo.
Claro que estas preguntas una vez que se formulan no hacen sino desencadenar toda una tormenta de más y más cuestiones la mayor parte de las cuales no sabemos contestar ni por asomo. Así a la ingenua pregunta inicial de si es eficaz la mediación, siguen otras como, por ejemplo:
¿Es significativamente mayor el número de acuerdos que se consiguen por medio de la mediación que por medio de la negociación o de la sentencia judicial o de la conciliación o del arbitraje?
¿Es posible llegar a un acuerdo a través de la mediación allí donde ha fracasado la negociación o el arbitraje o la sentencia judicial?
¿Es más o menos costosa económicamente la mediación que las otras formas de gestión del conflicto?
¿Es más o menos rápida la mediación que las otras formas de actuación?
¿Es percibido como más justo el resultado ,derivado de la mediación que de una sentencia judicial o de un arbitraje o de ... ?
¿Los resultados derivados de la mediación son más o menos definitivos que los de otras formas de actuar?
¿Es la mediación una estrategia a utilizar como alternativa a cual otra o es sólo recomendable en determinadas circunstancias?
¿Es la mediación una opción cuyos resulta- mediación
dos se deben a la misma mediación o son fruto de las habilidades y capacidades del mediador?
Pero vayamos por partes. El primer problema que se nos plantea a la hora de valorar la eficacia o el éxito y fracaso de la mediación es el de la propia definición de efectividad. Pruitt y Carnevale (1993), siguiendo a Lissak y Sheppard (1983), recuerdan la existencia de, al menos, cuatro criterios para evaluar las estrategias de intervención en situaciones de conflicto y que son:
«A. Justicia o equidad (tiene que ver con la equidad, control de la disputa, protección de los intereses individuales);
B. Satisfacción de los participantes (se refiere a la consecución de los objetivos de las partes en disputa, minimización del daño, participación, implicación);
C. Efectividad general (calidad, permanencia, operatividad);
D. Eficiencia (consideraciones de tiempo y coste así como disrupciones potenciales de otras actividades)» (Pruitt & Carnevale, 1993).
Los datos estadísticos nos indican que la mediación es más efectiva cuando:
La efectividad de la mediación puede estar muy asociada con la efectividad de la conducta del mediador. En tal sentido los datos empíricos apuntan en el sentido de que el comportamiento del mediador es más efectivo cuando:
La intervención de una tercera parte en un proceso de negociación no siempre es eficaz para la consecución de un acuerdo. No es infrecuente que «una situación mala se torne en otra peor como consecuencia de una mediación». En general se puede decir que los agentes mediadores disfrutan actualmente de una imagen caracterizada por ser personas bienintencionadas, capaces, filantrópicas, desinteresadas, etc. y que gentilmente tratan de llevar a los contendientes a un acuerdo que ponga punto final a su conflicto y, en consecuencia, deberán tener el reconocimiento de las partes (Rubin, 1994).
Las terceras partes mediadoras, argumenta Rubin, pueden ser útiles y lo son. Sin embargo, una intervención ajena a las propias partes interesadas puede generar dificultades que pocas veces son reconocidas por los mediadores y sus más entusiastas defensores. Entre estas dificultades señala Rubin (1994) las siguientes:
1. ROMPER LA ESTABILIDAD DE LA DIADA: un proceso negociador es justamente eso, un proceso, y la intromisión de una tercera parte altera el equilibrio que se está muñiendo. Cierto que aquí reside también una de las razones de su eficacia pero el riesgo de producir uno u otro efecto es evidente.
2. ALTERAR UN RITMO 0 UN RUMBO EN EL PLAN DE TRABAJO: es manifiesto que el mediador sugiere, propone pero también impone un plan de trabajo, un ritmo y un estilo que pueden alterar los pre-procesos o los procesos que se están iniciando. Dicho en pocas palabras: la agenda explicitada por el mediador puede no corresponderse con las agendas explícitas o implícitas de las partes afectadas.
3. CAER EN LA TENTACION DE ACUDIR A TODO TIPO DE RECURSOS DISPONIBLES PARA EL MEDIADOR CON TAL DE ALCANZAR UN ACUERDO: cuanto mayor es la fuerza en dirección al acuerdo más fácilmente se consigue pero es un acuerdo impuesto, si se prefiere, un acuerdo propuesto que las partes no aceptan pero que no pueden rechazar. Evidentemente, el acuerdo está ahí pero su eficacia está en entredicho.
4. CONSIDERAR QUE EL ACUERDO SE CONSIGUE APLICANDO TECNICAS ESTANDARIZADAS DE INTERVENCION: exigencias formales de cualquier tipo pueden tener consecuencias nefastas. Ya en 1960 demostraron Deutsch y Krauss que la exigencia de que los antagonistas dialogasen entre sí era una causa probable de que una relación deteriorada se deteriorase todavía más. Si el conflicto está en una fase de escalamiento, la exigencia del diálogo lo trasformará en una interacción agresiva; si el conflicto está en fase de desencalamiento, las oportunidades de comunicación mutuamente otorgadas facilitan la consecución del acuerdo; si en este momento se entromete una tercera parte puede reintensificar el conflicto.
Téngase en cuenta, en fin, que el mediador ha de ser siempre una persona bienintencionada. Pero esta condición necesaria no es suficiente. Ser y actuar como una tercera parte verdaderamente efectiva no es nada fácil. Lo que sí es muy fácil, dice Rubin (1994) es hacer un verdadero revoltijo de cosas. El buen mediador siempre tiene en cuenta que las personas frecuentemente necesitan apoyo o colaboración pero más frecuentemente son suficientemente responsables y capaces de tratar y resolver sus propios conflictos.
Muchas otras preguntas todavía cabría plantear pero las anteriores son más que suficientes para poner de manifiesto la ignorancia que existe al respecto. ¿Por qué, pues, tanta euforia con la mediación? ¿Es que empezó a ser útil de repente? ¿Es una moda que llegó hace un par de años? Cuando hace 12 años este autor impartía los primeros cursos sobre negociación, la mediación casi no podía ni mencionarse en los ejercicios de entrenamiento directivo. Sin embargo, actualmente parece ocurrir todo lo contrario. En los 6 primeros meses de 1995 han tenido lugar en Madrid no menos de 5 Jornadas/Encuentros/Simposios sobre Mediación.
A nivel de publicaciones ocurre algo parecido, aunque la explosión se ha producido un poco antes. Sirva simplemente como referencia el dato de que en 1995 Journal of Social Issues dedica un nº monográfico al tema de la mediación; otro tanto ocurrió en 1992 con Organizacional Behavior and Human Decision Processes, o en 1994 otra vez Journal of Social Issues.
Toda esta euforia científico-literaria, formativa e interventiva ¿es una moda o se deriva de un redescubrimiento de las posibilidades que ofrece una vieja estrategia que estaba olvidada y casi deshauciada por el mal uso que se había hecho de ella?
A fuerza de ser realista he de decir que la mediación es una poderosa estrategia de gestión de relaciones y de situaciones de conflicto pero su validez no es universal y en cuanto conjunto de competencias y saberes profesionales no debe estar al alcance de cualquiera. Téngase en cuenta que la mediación, al igual que la conciliación o la negociación -no cabe decir lo mismo del arbitraje- son estrategias esencialmente comportamentales cuyos resultados están más en función de las capacidades del mediador para conciliar mentes y comportamientos, objetivos e ilusiones, esperanzas y fracasos que para recordar y exigir normas y procedimientos, exigencias y condiciones.
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