ARTICULO
RESUMEN 1. LOS CONFLICTOS LABORALES Y LA MEDIACIÓN
2. COMISIONES PARITARIAS DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS. SUS POSIBILIDADES DE MEDIACIÓN
3. LA EXPERIENCIA EN EL ÁMBITO ESTATAL. EL ACUERDO PARA LA SOLUCIÓN EXTRAJUDICIAL DE CONFLICTOS
Los sindicatos asumen el papel de defensores y promotores de los derechos e intereses de los trabajadores y, consecuentemente, todas aquellas acciones que puedan contribuir a tales objetivos son consideradas positivamente de antemano. Tal es el caso de la mediación laboral en tanto que constituye un amplio conjunto de procedimientos y fórmulas que posibiliten una resolución equilibrada y justa de los conflictos laborales. Los mecanismos de mediación, aplicados a la realidad sociolaboral, tienen diferentes significados pero en cualquier caso debe supone un reforzamiento de las Comisiones Paritarias de los convenios para una eficaz y completa aplicación de los contenidos de los convenios colectivos.
The unions assume the role of defenders and promoters of the rights and the interests of the worker. Consequently, any action that contributes to these goals is considered first and fare most positively. Such is these case of labor mediation that is a group of processes and formulas that allows a balanced and fair labor conflict resolution. Mediation processes, applied to the socio-laboral facts, have different meanings but in what ever case must reinforce the work Communions to apply working agreements efficiently and completely.
Relaciones laborales, negociación colectiva, mediación laboral, organizaciones sindicales.
Labor relations, negotiation, bargaining, labor mediation, union organizations.
Los sindicatos en cuanto defensores y promotores de los derechos e intereses de los trabajadores debemos asumir un papel relevante en la definición y encauzamiento de estos conflictos laborales.
La dimensión colectiva de los conflictos laborales requiere una intervención activa de las organizaciones sindicales, tanto en el planteamiento del conflicto como en la configuración de las normas o actuaciones empresariales por las que discurren las relaciones de trabajo.
Frecuentemente, la mediación y el arbitraje, entendido como una mediación resolutoria, se han presentado como alternativas a la intervención de los jueces y tribunales. Sin embargo, los sindicatos hemos intentado, y puede decirse que en cierta medida conseguido, cambiar el enfoque de la cuestión, planteándola de manera más global. En este sentido, el objetivo es el de unas relaciones laborales más participativas y fluidas, capaces de resolver a tiempo y de manera equilibrada los eventuales conflictos. Desde este planteamiento, la mediación se presenta como un mecanismo interesante en atención a la eficacia que ya ha demostrado y a que permite un mayor protagonismo de organizaciones patronales y sindicales.
Como ha señalado el Consejo Económico y Social las relaciones laborales adolecen de un exceso de visión «jurídica» y no «social», lo que conlleva el consiguiente control de las mismas por los aparatos profesionales de carácter jurídico. Ello se observa tanto en lo que respecta al modo de funcionamiento de la empresa, a la actuación administrativa o al convenio colectivo mismo en el que predomina el significado normativo frente al contractual con la consiguiente reducción de la función de sus instituciones autónomas (por ejemplo: funciones de las Comisiones Paritarias, procedimientos de reclamación interna o de solución de conflictos, sistemas de participación, paz laboral, etc.).
En igual medida se observa el predominio de una visión excesivamente «individualista» y no «colectiva» del sistema laboral, que afecta incluso a las instituciones colectivas y, muy singularmente, a los sistemas de defensa y garantía de los derechos. Prueba de ello es la escasa potenciación de los instrumentos colectivos de gestión y aplicación del convenio o la reducción práctica de las funciones de la representación en la empresa.
En este contexto, cuando hablamos de mediación laboral los sindicatos nos referimos a un amplio conjunto de procedimientos y fórmulas que posibiliten una resolución equilibrada y justa de los conflictos laborales. Así existe mediación en conflictos laborales, tanto cuando interviene un tercero ajeno a las partes como cuando las propias organizaciones solucionan negociadamente discrepancias de sus representados y, en un sentido amplio, puede igualmente hablarse de mediación laboral tanto en los supuestos en que los mediadores definen la solución del problema como en aquellos casos en que sólo la sugieren o simplemente contribuyen al acercamiento de las partes en conflicto.
Mención separada hay que formular respecto de los conflictos individuales, especialmente del supuesto más numeroso de los mismos que es el surgido con ocasión del ejercicio de las facultades empresariales. Es decir, que el elemento común más frecuente de los conflictos individuales hace referencia a que estos surgen como reacción del trabajador o trabajadores frente a una iniciativa empresarial. En estos casos, el desequilibrio entre las partes resulta más intenso que en las discrepancias colectivas, y por ello la intervención de terceros se ha planteado siempre como un elemento corrector de, ese diferente «status» como instancia ajena a las partes que declara la legalidad o ilegalidad de la conducta empresarial. (Jurisdicción Social).
En este esquema de conflictos individuales el diseño de mecanismos de mediación y arbitraje alternativos a los existentes presenta dificultades añadidas sobre todo por el número de potenciales conflictos que pueden surgir y por la propia estructura productiva caracterizada por una atomización empresarial que reduce la presencia sindical y suscita interrogantes sobre la efectividad de otros sistemas y el control de los mismos.
Los planteamientos anteriores, aplicados a nuestra realidad sociolaboral, permiten señalar diferentes significados que para un sindicato pueden tener los mecanismos de mediación:
1.º Como vía alternativa al planteamiento de reclamaciones judiciales. En cierta medida, el juez es también un mediador en cuanto propicia antes del juicio un intento de acuerdo entre las partes, pero su peso institucional hace que en la práctica su labor sea la de dirimente y sustituya el compromiso entre las partes por su decisión jurídica.
2.º La mediación es un instrumento para la promoción de los derechos de los trabajadores, en la medida en que permita corregir el desequilibrio de fuerzas otorgando a éstos o a sus representantes la misma capacidad en la búsqueda de soluciones que a los empresarios. En este sentido, la Ley Orgánica de Libertad Sindical de 1985 recoge el derecho de los sindicatos más representativos a participar en los sistemas de- solución de conflictos. Igualmente, tanto en nuestra propia realidad histórica como actualmente en otros países, la incorporación de representantes de los trabajadores a los sistemas judiciales o sustitutivos, es una realidad.
3.º La negociación colectiva precisa en muchas ocasiones de la intervención de mediadores para remover obstáculos y evitar medidas de conflicto garantizando el proceso de discusión.
4.º En el ejercicio del derecho de huelga también resulta de interés en varios aspectos: para reforzar la negociación, configurando la huelga como último recurso;. para delimitar los servicios de mantenimiento de manera negociada con el empresario y para determinar los servicios esenciales de interés para la comunidad que deben ser mantenidos con ocasión del ejercicio de la huelga en determinados servicios públicos.
5.º Por último, la mediación también tiene un significado especial en un desarrollo más fluido de las relaciones laborales previniendo reclamaciones judiciales, especialmente resolviendo los conflictos derivados de la aplicación de los convenios, teniendo en cuenta que quienes alcanzaron un convenio para un sector pueden ser buenos mediadores para resolver discrepancias surgidas entre los destinatarios de dicho convenio. Además, para los sindicatos la participación en ¡a' empresa es, a la vez, medio y fin. Esto es, la participación en sí misma tanto si tiene o no tiene capacidad decisoria, como si permite un mayor o menor grado de acuerdos, define un modelo de relaciones laborales más democrático y pluralista en cuanto deja patente la existencia de los intereses de los trabajadores.
Para una eficaz y completa aplicación de los contenidos de los convenios colectivos se debería reforzar el papel que las Comisiones Paritarias de los convenios deben desarrollar.
La intervención de sujetos ajenos a los conflictos puede ser desarrollada de manera esporádica y puntual o con un carácter más continuo y sistemático. Para el primero de los supuestos, la intervención de profesionales de distintas disciplinas puede resultar más valiosa, mientras que para el segundo caso las Comisiones Paritarias de los convenios, o Comisiones específicas creadas por éstas pueden desarrollar una interesante labor.
Desde nuestro punto de vista ambas fórmulas deben ser concurrentes, teniendo en cuenta la voluntad de las propias partes en conflicto y posibilitando incluso la confluencia de ambas a través, por ejemplo, de una primera intervención del órgano paritario y un apoyo de un mediador externo si se considera conveniente.
Hay que partir de que en nuestro sistema legal las Comisiones Paritarias se regulan con unas competencias genéricas y amplias de interpretación, aplicación y vigilancia del cumplimiento de los convenios, pero que estas competencias para ser reales deben de plasmarse en un adecuado desarrollo en cada convenio colectivo.
Junto a ello, hay que señalar que los sindicatos en este país hemos apostado por un mayor desarrollo de las demás funciones de las Comisiones Paritarias que junto a la solución de conflictos, señaladas anteriormente, serían las que hacen referencia a la elaboración de informes y estudios a negociación de determinados aspectos remitidos desde el propio convenio, al llamado descuelgue salarial, etc.
A la hora de intentar solucionar un conflicto las partes implicadas pueden recurrir a las Comisiones Paritarias y fallando en su caso el intento de mediación, podrá someterse la controversia ante un órgano unipersonal o colegiado, incluso que sea la propia Comisión quien proponga o designe los árbitros. Aunque no es el arbitraje una institución extendida en nuestro sistema de relaciones laborales, cuando se recurre al mismo se emplea generalmente la elección de sujetos unipersonales.
Las ventajas que avalan la intervención mediadora o arbitral de las Comisiones Paritarias son:
- como desarrollo del derecho a la autonomía colectiva predisponen al acercamiento entre las partes en litigio, atenuando las posiciones radicalmente enfrentadas:
- conocen los problemas de primera mano, por su cercanía al contexto de las relaciones laborales y este mismo conocimiento permite la realización de una ágil aplicación del convenio, en una negociación constante;
- asumen un papel estratégico para la preparación y ejecución de determinados asuntos en momentos clave, que pueden llegar a suponer un bloqueo en la firma del acuerdo.
La ampliación de sus competencias en nuestro tejido convencional, gradual y en creciente difusión, demuestran las ventajas que están encontrando los agentes negociadores en este sistema.
La operatividad de las Comisiones Paritarias puede aumentar en algunos puntos concretos, dejando abierta la posibilidad de crear distinta ordenación territorial de las comisiones o subcomisiones (bien inferior, como provinciales o autonómicas, bien atendiendo a criterios de especialización sobre materias tales como clasificación profesional, movilidad geográfica, etc.). Otra medida enriquecedora sería la configuración del modelo mixto introduciendo terceros ajenos en la Comisión para proporcionar enfoques nuevos en la solución del conflicto.
El Acuerdo sobre Solución Extrajudicial de Conflictos Laborales (ASEC) firmado el 25 de enero de 1996, será una referencia indispensable para entender las relaciones laborales en nuestro país.
Este Acuerdo conforma un conjunto diversificado de instituciones que garantizan la presencia de las organizaciones de los trabajadores a lo largo de todo el proceso conflictivo y la eficacia en la búsqueda de soluciones. Igual que la legislación reconoce el derecho fundamental de huelga o el recurso a los tribunales de justicia, el ASEC recoge como contenido esencial de la libertad sindical el derecho de los sindicatos a participar en los sistemas de mediación y arbitraje.
Para UGT, los elementos que definen la conveniencia de estos sistemas de autocomposición y que se encuentran en el ASEC son los siguientes:
- El reforzamiento de la autonomía colectiva, manifestada en que los sindicatos y empresarios diseñan el sistema de mediación y arbitraje, gestionan el mismo y participan en mayor o menor grado en la mediación y en la designación de mediadores y árbitros.
- El desarrollo de un tejido de negociación de ámbito sectorial y estatal, en la medida en que ámbitos sectoriales de negociación ya existentes se enriquecen con nuevos contenidos, y se posibilita la implantación de otros, tanto por los acuerdos de mediación en sí mismos, como por la facilidad que supone contar con mecanismos predeterminados para solucionar diferencias durante la negociación.
- La idea de negociación colectiva como continuidad, resaltando el papel de la administración de los convenios y las posibilidades de actuación de las Comisiones Paritarias, propiciando una aplicación sindicalizada del contenido de los convenios.
- Su oportunidad en relación con la legislación vigente. La reforma laboral ha generado el repliegue de las facultades de control administrativo y 91 incremento del poder de dirección empresarial, hechos éstos que refuerzan la necesidad de instaurar sistemas en los que la negociación sea el principio frente a la imposición y la discrecionalidad empresarial, sobre todo en materia de traslados, modificación de las condiciones de trabajo y despidos colectivos. Esta ha sido una de las grandes innovaciones del Acuerdo, al prever la existencia de un acto de mediación al que obligatoriamente habrán de asistir ambas partes antes de que sea efectiva la decisión empresarial.
- Dar solución a los problemas derivados de la intervención judicial. Especialmente los relativos al tiempo de aplicación, a su efectivo cumplimiento y a la eficacia real en relación a los problemas planteados.
La necesidad de agilizar y desburocratizar los procedimientos de solución de conflictos colectivos exige arbitrar vías en las que el recurso al Juez, derecho constitucional de carácter fundamental y, por tanto, ineludible, sea la última instancia, dándose entrada a la propia responsabilidad de las partes en litigio y a su capacidad para encontrar las soluciones a través de mecanismos operativos y ágiles.
La situación actual presenta una excesiva judicialización, que se traduce en sobrecarga de trabajo para los órganos jurisdiccionales, lentitud en la resolución de conflictos y alejamiento en muchos casos de la decisión judicial respecto de la realidad sociolaboral en la que recae. Consecuencias derivadas de tales deficiencias son, entre otras, un aumento de la tensión colectiva en la empresa y, a menudo, una gran insatisfacción de todas las partes implicadas en el conflicto con el ritmo de resolución de la controversia y con la solución final misma.
Los supuestos de conflicto en los que entran en funcionamiento los sistemas de mediación son los siguientes:
- La mediación previa a los procesos judiciales de conflictos colectivos: Cuando se tenga intención de plantear una demanda ante los Tribunales, el actual trámite administrativo de conciliación ante la Dirección General del Trabajo se sustituye por la mediación ante el Servicio Interconfederal de Mediación y Arbitraje. Además, se otorga a las Comisiones Paritarias de los Convenios la función de intervenir previamente en aquellos conflictos que versen sobre la aplicación e interpretación del respectivo convenio. Se trata de un mecanismo más para sindicalizar la administración de los convenios, que de hecho ya se recoge en importantes convenios sectoriales.
- Mediación en los supuestos de traslados, modificación de las condiciones de trabajo, suspensión y despidos colectivos: El Acuerdo prevé que para poder solucionar las discrepancias habidas en los períodos de consulta sobre materias recogidas en los artículos 40, 41, 47 y 51 del Estatuto de los Trabajadores, cualquiera de las partes pueda solicitar una mediación a la que obligatoriamente deberá asistir la otra.
- Mediación en supuestos de dificultades en la negociación colectiva: La previsión en este punto es que existirá una mediación con los mismos trámites y formalidades que las anteriores cuando la negociación colectiva atraviesa por un período de bloqueo y una vez que hayan transcurrido seis meses desde que surgieran las discrepancias que dieron origen al estancamiento. Se ha intentado buscar un punto de equilibrio entre una mediación ante cada escollo de la negociación y una pasividad del acuerdo ante los supuestos más importantes de conflictos de intereses.
- Mediación en supuestos de huelga: Uno de los aspectos más destacados en la regulación es la mediación en los supuestos de huelga. Lo primero que hay que destacar es que no se ha procedido a regular la mediación para disuadir o enfriar las convocatorias de huelga, como hubiera sido el caso de establecer la mediación una vez convocada ésta. La mediación se plantea por un lado, como, obligación empresarial de acudir a una reunión mediadora para dirimir diferencias que, en caso contrario, podría originar una huelga, es decir, como una obligación de negociar «in extremis», configurando la huelga como un instrumento posterior a la negociación y para el caso de que ésta haya resultado infructuosa. Por otra parte, la convocatoria de una huelga exigirá a los convocantes haber intentado la mediación, lo cual no es requisito de absoluta innovación, puesto que en la práctica ya se recoge así en algunos convenios y, por otra parte, el vigente Decreto-Ley regulador de la huelga establece que los convocantes habrán de especificar qué gestiones han realizado para solucionar las diferencias que motivan la huelga. En todo caso, la mediación se susstanciará en el plazo de 72 horas.
Por último, y por lo que se refiere al arbitraje, el Acuerdo pretende facilitar el recurso al mismo, siempre que de común acuerdo las partes lo estimen conveniente en cualquier momento, y regulando un procedimiento ágil pero con normas que aseguren la eficacia y la ejecución de lo pactado, lo que puede salvar otro de los inconvenientes del sistema judicial cual es hacer cumplir a los empresarios el fallo de las sentencias recaídas en los procesos de conflictos colectivos.
La efectividad de los instrumentos ahora creados vendrá determinada por el grado de aceptación entre sindicatos y empresarios. Es decir, por el interés y confianza que en el sistema depositen las propias partes en conflicto. En este sentido, la responsabilidad de todos los agentes sociales en el desarrollo de la autocomposición de conflictos debería favorecer un cultura más negociadora y participativa de nuestras relaciones laborales, propiciando el diálogo y la discusión en la toma de decisiones y en la solución de las controversias laborales.