ARTICULO
RESUMEN LA MEDIACION SIGNO DE MAYORIA DE EDAD
REQUISITO PREVIO DEL CONFLICTO PARA QUE HAYA MEDIACION. DELIMITACION DE LA INSTITUCION
LOS PROCEDIMIENTOS NEGOCIADOS SOBRE MEDIACION EN EL AMBITO DE LAS COMUNIDADES AUTONOMAS
En la historia de la mediación laboral en España pueden diferenciarse tres grandes etapas: la primera abarcaría desde sus orígenes hasta Ley 39 de 1962; la segunda iría desde 1962 hasta Ley 11 de 1994; y la tercera abarcaría desde 1994 hasta la época actual con un claro predominio de la legislación autonómica y la correspondiente creación de instituciones ad hoc. En este artículo, por razones principalmente de actualidad, se desarrolla la tercera etapa. Tras hacer una breve revisión del estado de la situación en diversas Comunidades Autónomas del Estado, el autor concluye que todavía se hace poco uso de la mediación laboral si bien es cierto que es demasiado pronto para poder establecer conclusiones puesto que varias CC.AA. todavía no han iniciado esta andadura.
In the history of labor mediation in Spain, three major stages can be defined: from its first steps to the 1962 Bill 39; from 1962 to 1994 Bill 11 and from 1994 until present day with a clear predominance of the regional legislation and corresponding creation of institutions ad 'hoc. In this paper, sticking to current issues we will focus on the third stage. After a brief ,revision of the state of art in different Comunidades Autonomas (CC.AA) the writer points out that very little use is made of labor mediation. it is then too early to make conclusions as some CC.AA. haven't yet implemented these procedures.
Conciliación, mediación, arbitraje, relaciones laborales, Comunidades Autónomas y Mediación. ASEC.
Conciliation, mediation, arbitration, labor relations, Comunidades Autónomas and mediation, ASEC.
Todo lo que refleja la historia parece sencillo, pero las dificultades son enormes cuando se trata de investigar sobre el origen de algo, en este caso de una institución como la mediación, cuyos vestigios arrancan a principios de siglo, y que se entrecruza con otras instituciones, al menos en sus primeros pasos.
En esos albores de la mediación podríamos encontrar la prueba de peritos, donde los mediadores opinan acerca de las cuestiones sometidas a su examen. (Véase Joaquín Costa "El Juicio pericial (de peritos, prácticas, liquidadores, partidores, terceros, etc.) y sus procedimientos. Una institución procesal consuetudinaria" Madrid 1.904).
Continúa desarrollándose la institución con los Tribunales Paritarios, un ejemplo de los mismos los encontramos en los vocales elegidos por los litigantes para integrar, junto a los tres funcionarios (juez, notario y registrador de la propiedad), los tribunales especiales para la redención de foros instituidos en España por el art. 10 del R.D. 25-6-1926.
Que la institución de mediación es muy antigua lo demuestra lo que le sucedió en un litigio en que se vio envuelto, el poeta Narciso Campillo (1835-1900), quien estaba deseoso de que el asunto terminase en conciliación; pero como se lamentó en unos versos que consagró al percance, el "hombre bueno" de que se valió, el también poeta Francisco Camprodón (18161870), se mostró de tal manera intransigente, que le resultó "hombre malo" y frustró las posibilidades de avenencia.
Pero querido lector creo que es el momento adecuado de hacer un alto y confesar que para hacer un estudio profundo sobre los orígenes y evolución de la mediación, se requieren como mínimo: tiempo, paciencia y una gran capacidad de síntesis para aglutinar tres períodos diferenciados de la institución en un artículo relativamente corto como es este.
Por consiguiente, he considerado más conveniente desdoblar el trabajo en tres partes. La primera contemplaría la mediación en la legislación vigente autonómica, le segunda abarcaría desde la Ley 39/1962 de 21 de Julio ordenadora de la Inspección de Trabajo hasta la Ley 11/1994 y finalmente la tercera que contemplaría la mediación desde sus orígenes hasta la Ley 39/1962. Esta parte es especialmente compleja ya que necesita de un desbrozamiento con respecto a otras instituciones, ya que en sus albores la mediación aparece en una nebulosa, cuyo embrión no está configurado ni delimitado claramente.
Existen muchos especialistas que atribuyen la profusión de la mediación como uno de los remedios o ayuda a la excesiva carga de trabajo que soportan los órganos jurisdiccionales del orden social y también el civil. Efectivamente no se puede negar que desde el poder legislativo, judicial y gubernativo se han impulsado bastantes actuaciones para descargar de un uso abusivo del cauce judicial, y no estrangular el sistema. Esta situación, de casi colapso de los tribunales ha impulsado, la proliferación dé medios extrajudiciales de resolución de conflictos, con el consiguiente alivio de los tribunales.
Pero, yo prefiero poner el énfasis del éxito de la mediación no en el estado de necesidad mencionado, sino en la madurez fundamentalmente de la colectividad laboral que ya se ha alcanzado en nuestro país, lo 'que ha permitido que en su propio seno se instauren medios propios para dar solución a gran parte de los conflictos que surgen en su ámbito. Esa mayoría de edad del mundo laboral se ha manifestado en intentos cada vez más serios de encontrar posibilidades de solución de los conflictos por las propias partes enfrentadas y no de buscar la solución recurriendo a los Tribunales. Es decir, es la lógica evolución natural, a medida que se logra la mayoría de edad el propio individuo prefiere resolver los problemas por sí mismo.
No obstante, hay que destacar que el marco legal, al menos hasta fechas recientes, no era el más adecuado para impulsar dichos fines, pero a medida que la administración autonómica se ha ido desarrollando y madurando se han ido configurando sistemas de mediación que sólo necesitan el transcurso del tiempo para robustecerse y llegar a ser una institución que por antonomasia resuelva muchísimos de los problemas que hoy día son atendidos en los Tribunales.
El conflicto genéricamente puede definirse como toda situación exteriorizada de disparidad de criterios u opiniones entre dos partes respecto a una materia susceptible de inclusión genérica en el ámbito de sus relaciones. Se trata de una controversia definida por los sujetos, por la materia y por su exteriorización.
En el ámbito laboral, por el interés afectado suele distinguirse entre conflictos individuales en sentido estricto y plurales y conflictos colectivos.
Por la naturaleza del conflicto, la distinción puede ser entre conflictos de intereses y conflictos jurídicos. Normalmente se definen a estos últimos como aquellos que versan sobre la explicación o interpretación de una norma o regulación preexistente. En los primeros, en los de intereses, la confrontación viene determinada por la definición de reglas reguladoras de las relaciones entre las partes en cuestión.
Si tenemos en cuenta la definición de conflicto que hemos hecho al comienzo del presente apartado, podemos apreciar que el conflicto puede ser muy diverso, bien del orden civil (convenio regulador en el D. de familia), bien del orden laboral (controversias en la aplicación de un contrato, de un convenio o de cualquier otra normativa).
Consideramos que es llegado el momento de precisar a qué tipo de mediación nos estamos refiriendo, ya que como vemos el conflicto y, por consiguiente, la mediación, puede surgir en diferentes ámbitos. Concretamente, la institución que vamos a tratar de sintetizar en las presentes líneas va referida al ámbito laboral, y más concretamente a los procedimientos de mediación para solución de conflictos laborales establecidos en el ámbito intersectorial de las CC.AA., excluyendo, por consiguiente, otros ámbitos de aplicación.
No obstante, conviene aunque sea brevemente, hacer una distinción, entre la mediación y otras figuras afines.
Por un lado cabe distinguir la conciliación, que es aquél medio en el que la función del tercero estriba en servir de vía e incentivo para la comunicación de las partes en conflicto. Su nota diferenciadora es la no atribución para realizar recomendaciones en torno a los aspectos sustantivos del conflicto y, aún menos, para emitir una decisión para su solución.
En la mediación, el elemento distintivo respecto a la conciliación es que el tercero, junto a las atribuciones del conciliador, posee una atribución adicional, a saber, la de hacer recomendaciones sobre el fondo del conflicto, emitiendo opiniones sobre cual es la posición que, a su juicio, debería prevalecer como solución a la controversia.
Por último, el arbitraje, el elemento esencial y diferenciador de las dos instituciones anteriores lo que le distingue, es que el árbitro emite una decisión que va a tener carácter vinculante para las partes.
Hemos creído más útil hacer este enfoque expositivo por una simple razón. Como consecuencia de las masivas transferencias desde la Administración Central a las diferentes Comunidades Autónomas, de las competencias de índole laboral, ha sido en el seno de las mismas donde se han desarrollado los mecanismos más importantes sobre la mediación que existen en nuestro país, aunque con desigual suerte, según veremos a continuación.
En la Comunidad de Madrid, el 22 de Noviembre de 1994, CEIM, CEOE, CCOO y UGT, suscribieron un acuerdo interprofesional sobre solución de conflictos en la comunidad de Madrid que se publicó en el B.O.E.M. de 7 de Marzo de 1995.
Concretamente lo referido al procedimiento de conciliación, el Reglamento establece reglas sobre los sujetos legitimados para promoverlos (organizaciones firmantes del acuerdo, empresarios y órganos de representación unitaria y sindical de los trabajadores), iniciación del procedimiento (escrito de iniciación), contenido del escrito (acuerdo expreso de sometimiento de las partes) finalización de la mediación (por avenencia, por desavenencia, por acuerdo).
En la Comunidad Valenciana, el Acuerdo sobre solución extrajudicial de conflictos fue suscrito el 19 de Julio de 1993. referido sólo a conflictos colectivos y no a conflictos individuales.
El procedimiento de mediación será obligatorio en el caso de conflictos jurídicos y no para la mediación en los conflictos de intereses. Concretamente, en el caso de estos últimos, el Acuerdo contempla aspectos sobre los sujetos legitimados para promoverlos, iniciación del procedimiento y designación del mediador ("las comisiones negociadoras de los convenios colectivos podrán designar un presidente de entre los que figuran en la lista de mediadores consensuada por las organizaciones firmantes del Acuerdo, bien desde el momento inicial de las negociaciones, bien a partir del momento en que se encuentren dificultades y no se pongan de acuerdo art. 6. l.), tramitación del procedimiento y finalización de la mediación (la mediación acabará con acuerdo de la comisión negociadora o con ruptura total o parcial de las negociaciones, cuando una de las partes lo comunique finalmente a la otra, art. 6.1).
Por lo que respecta a la Comunidad Autónoma de las Islas Baleares, se firmó un Acuerdo el 20 de Diciembre de 1995.
El procedimiento de mediación establecido viene detallado y concretado en bastante de sus términos, mucho más que en las anteriores CC.AA., concretamente en lo referido al escrito en el que se insta la mediación (Identificación de las partes, voluntad de someterse a la mediación, si se trata de conflicto individual o conflicto colectivo, exposición de los hechos que motivan el conflicto, acreditación de haberse instado la preceptiva intervención previa de las comisiones paritarias de los convenios, firma de las partes), los sujetos legitimados para promover la mediación, tramitación del procedimiento ("la asistencia al acto de mediación será obligatoria.... art. 12 del Acuerdo") y finalización del Acuerdo.
El Acuerdo de la Comunidad Autónoma Canaria, fué alcanzado el 12 de Mayo de 1995. Dicho Acuerdo, comprende tanto los conflictos colectivos como los individuales.
El procedimiento de mediación viene ampliamente regulado, distinguiendo la regulación de la mediación en los conflictos colectivos de los individuales, aunque es muy similar en ambos. Concretamente en los conflictos individuales se regula: los sujetos legitimados para promover la mediación, iniciación del procedimiento y tramitación del procedimiento.
El Acuerdo presenta una regulación minuciosa sobre cómo debe designarse el mediador, sobre su actuación ("la actividad del mediador comenzará inmediatamente después de su designación, estableciendo el Acuerdo la previsión de que deberá oír a las partes (art. 26.2). La propuesta del mediador deberá ser emitida en el plazo máximo de 5 días hábiles desde el inicio de la mediación o en el superior que acuerden las partes, de modo motivado y por escrito, versando sobre los puntos que las partes especificaron").
La Confederación de Empresarios de Galicia y los Sindicatos CC.OO. UGT y CIG, pactaron a principios de 1992 un Acuerdo Interprofesional sobre procedimientos extrajudiciales de solución de conflictos, que motivó numerosos acuerdos de desarrollo del mismo, por lo que se acordó proceder a la redacción de un nuevo texto en 1995.
Dicho texto sólo contempla los conflictos colectivos y para la solución de los conflictos individuales se acordó un Acuerdo posterior que fue acordado pero que no se ha llevado a la práctica todavía.
Respecto al procedimiento de mediación el Acuerdo establece reglas sobre lo siguiente: Sujetos legitimados para promoverlo, tramitación del procedimiento de mediación (en la designación del mediador se tendrá en cuenta que éste será la misma persona que actuó de conciliador anteriormente en el proceso), finalización de la mediación (por aceptación de la propuesta del mediador, rechazo por alguna de las partes de la propuesta del mediador).
Creemos que la Comunidad Vasca fue la precursora de todas las CC.AA., sobre solución extrajudicial de Conflictos. Así en dicha Comunidad Autónoma, hubo un primer Acuerdo sobre solución de Conflictos Colectivos en 1984 denominado PRECO. Este acuerdo contemplaba fórmulas de conciliación, mediación y arbitraje, y se refería tanto a conflictos jurídicos como de intereses. El acuerdo no tuvo los resultados positivos esperados, por lo que no fue prorrogado al finalizar su vigencia en 1.987.
De nuevo fue retomada la tarea de un Acuerdo, que fue suscrito en 19891 denominado PRECO II.
Este Acuerdo posibilitó otra posteriores sobre materias de regulación de empleo, movilidad geográfica y modificación sustancial de condiciones de trabajo, anticipándose de este modo a lo que establece el vigente art. 85.1 E.T. Incluso en 1994 se suscribió también un Acuerdo sobre regulación de servicios mínimos en caso de huelga.
Por lo que respecta a la mediación, el Acuerdo establece una detallada descripción del procedimiento: sujetos legitimados para promoverlo, iniciación del procedimiento, contenido del documento promoviendo la mediación, trámites de consulta previa, tramitación del procedimiento, modos de finalización de la mediación, aclaración o subsanación de la propuesta del mediador y el carácter de trámite preprocesal obligatorio.
Realmente, tanto por sus aspectos originales de su regulación como por su desarrollo empírico, la experiencia del País Vasco está abriendo nuevas vías de indudable interés.
Por último, el 7 de Noviembre de 1990, se suscribió el Acuerdo de la Comunidad Autónoma Catalana que contempla diversas materias (seguridad y salud en el trabajo y formación profesional) bastante novedosas.
La aplicación del Acuerdo se refiere tanto a conflictos colectivos como individuales.
Sobre el procedimiento de mediación establece pormenorizadamente los sujetos legitimados para promoverlos, el órgano mediador que será el Tribunal Laboral de Conciliación, Mediación y Arbitraje, iniciación del procedimiento (con identificación muy detallada de las partes intervinientes en la mediación), tramitación del procedimiento, finalización del procedimiento y carácter de trámite preprocesal obligatorio del mismo.
No puede, ciertamente, concluirse que la mediación actualmente tenga una incidencia acusada en la solución de conflictos. Hay hábitos cuyo abandono resulta difícil y muchos los intereses creados, pero el crecimiento del número de mediaciones es cada vez más satisfactorio. Ahora bien, lo limitado de los resultados obtenidos en las CC.AA., no va a pesar en el ánimo de quienes pusieran en marcha el sistema; existe un empeño, de gran raíz política, de que se implante este sistema como un componente más de un marco autonómico diferenciado de las relaciones laborales de la Administración Central.
Paulatinamente diferentes instituciones, colegios profesionales y Grupos empresariales públicos están incorporando la solución extrajudicial de conflictos a su modelo de relaciones laborales, para que sus afiliados o sus trabajadores tengan un cauce para resolver sus problemas que goce de agilidad, economía y, al mismo tiempo, acerque a las partes a la fuente que resuelva su problema, obviando el formalismo y distanciamiento de los tribunales.
Evidentemente hay que ser muy cuidadosos en el momento de establecer la implantación de la institución y, uno de ellos es el espíritu con el que funciona la misma. Los profesionales que se vean implicados bien como mediadores o como auxiliares de la misma deben dispensar una atención y trato excelentes, además de tener perfectamente diseñada el papel que deben ejercer y dotarse de unos medios imprescindibles para que las partes obtengan una inmejorable calidad de los servicios.
Por último, un dato optimista, la propia generalización de estos servicios en las CC.AA. significa que empieza a aceptarse generalizadamente en el contexto nacional la creación de estos sistemas extrajudiciales, que deben consolidarse para que no constituyan una moda más que como viene se va.