ARTICULO
RESUMEN LOS CONTENIDOS PRINCIPALES DEL PROPIO ROL PROFESIONAL DE LA MEDIACION.
EL PERFIL PROFESIONAL DEL MEDIADOR
La implantación de un sistema generalizado de mediación, como alternativa a la solución judicial de los conflictos laborales, requiere la formación de un colectivo de profesionales que no se improvisa. Antes bien, es necesario conocer con cierto detalle los contenidos principales del propio rol del profesional de la mediación, el perfil profesional del mediador, los contenidos académicos teórico-prácticos y el entrenamiento necesario. Todo, ello desembocará en el diseño de un programa formativo teórico y práctico necesario y suficiente para satisfacer ampliamente las demandas del actual momento laboral español y de los próximos años.
installing a generalized system of mediation as an -alternative to out of court procedure to resolution of labor conflicts requires the training of a group of professionals that cannot be improvised. Therefore it is necessary to know in detail the role of mediators, their profile, the theoretical and practical academic contents and the training necessary. This will allow the design of the theoretical and practical training program necessary and sufficient to satisfy the needs of the current and the future Spanish labor context.
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La complejidad de las relaciones laborales siempre ha propiciado que se intenten adoptar instrumentos alternativos a la propia acción judicial que tradicionalmente han configurado la conciliación, la mediación y el arbitraje (Perdiguero, 1995). Efectivamente, la negociación, la mediación, la conciliación, el arbitraje y aún otras formas, en cuanto procesos de interacción e influencia social para prevenir, resolver o aminorar conflictos y/o para conseguir consenso, aunar voluntades y conjuntar esfuerzos, tienen una importancia progresivamente creciente en prácticamente todos los ámbitos de la vida moderna principalmente en las sociedades desarrolladas.
Destacan por un significación social, por ejemplo, los conflictos, las negociaciones y las mediaciones en los ámbitos de la empresa y del trabajo -y no sólo los colectivos- pero también son muy relevante los relacionados con otros ámbitos de la vida personal y social, pública y privada, nacional e internacional, civil y penal, académica y familiar...
Actualmente se están creando en España diversos Centros o Entidades de diversa índole que son o pretender ser Unidades operativas que tienen como objetivo central el CONFLICTO, LA NEGOCIACION, LA MEDIACION, LA CONCILIACION, EL ARBITRAJE, ... Sin embargo todavía no existen grupos y equipos consolidados de investigación y asesoramiento, ni un colectivo de profesionales amplia y profundamente capacitados para abordar con sabiduría y profesionalidad cuestiones tan importantes como delicadas.
El análisis de situaciones conflictivas y la intervención directa o indirecta en las mismas, ya por ser parte implicada ya por representación o, delegación, no puede ni debe quedar al mejor buen hacer y entender de quienesquiera que se sientan con deseo y capacidad de resolver tales situaciones. Antes bien, es necesario establecer programas de formación que permitan a aquellas personas vocacional y aptitudinalmente dotadas de recursos básicos acceder a la información y adquirir la formación y el entrenamiento adecuados para el correcto desempeño de los roles a que venimos haciendo referencia.
Para la mejor preparación científica y profesional de quienes estén interesados en la actividad de mediación, es necesario diseñar un proyecto formativo que tenga en cuenta simultáneamente varios aspectos:
1. Los contenidos principales del propio rol profesional de la mediación.
2. El perfil profesional del mediador
3. Los contenidos académicos teórico-prácticos.
4. El entrenamiento necesario.
Veamos brevemente, a continuación, estos distintos apartados.
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Arbitra disputas entre la dirección y los trabajadores para obligar a ambas partes en términos concretos y formales sobre las condiciones del convenio/contrato de trabajo: Escucha a las partes para evaluar los puntos de vista y las posiciones de cada una de cara a tomar las precauciones necesarias sobre el contrato/convenio objeto de la disputa. Analiza la información obtenida, utiliza el conocimiento de los hechos en cuestión y las prácticas y costumbres del sector. Toma decisiones de obligado cumplimiento para reducir la disputa, proteger los intereses públicos, prevenir la pérdida de salarios por los trabajadores y reducir al mínimo posible las interrupciones de la actividad laboral. Realiza informes sobre los resultados del arbitraje. Puede utilizarse exclusivamente para un caso particular, para el que fue seleccionado por las partes, en cuyo caso suele ser conocido como árbitro ad hoc. Puede servir para todas las disputas sobre. acuerdos específicos, en cuyo caso es conocido simplemente como árbitro. |
El principal determinante de cualquier programa formativo, sobre todo si pensamos en formación de adultos y/o de postgrado, es o debe ser siempre el contenido de la actividad profesional. Es decir, se trata de una formación orientada a adquirir los conocimientos y las habilidades necesarias para el mejor desempeño de una profesión. Por ello, lo primero que es necesario conocer son esos contenidos.
Existen distintas vías para acceder a esta información pero una casi siempre muy valiosa es la de recurrir a estudios realizados al respecto. Nosotros acudimos al Dictionary of Occupational Tittles (DOT), fruto de investigaciones realizadas durante años por el Ministerio de Trabajo de EE.UU. Allí se ofrecen las descripciones de los puestos de trabajo conciliador/mediador y arbitro que se recogen en los cuadros 1 y 2. Sus contenidos son únicamente orientativos y no prescriptivos y con esa misma finalidad los ofrecemos.
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Media y concilia disputas sobre negociaciones de acuerdos laborales u otras disputas de relaciones laborales: Promueve la práctica de recurrir a los hechos y a los servicios de asesoramiento para prevenir las disputas laborales y para mantener una relaciones laborales rectas y justas. Promueve el uso de los servicios de conciliación y mediación para resolver disputas laborales. Asesora y aconseja a las partes para solucionar problemas laborales. Investiga y media en las disputas laborales a petición de cualquier parte que actúa de buena fe, a partir del conocimiento de las leyes laborales, de las prácticas y costumbres del sector industrial Y de las políticas sociales que tienen que ver con las relaciones laborales. Urge que se alcance con prontitud un acuerdo negociado para prevenir pérdidas salariales por los trabajadores, para que se reduzcan al mínimo las interrupciones de la actividad laboral y para que se consiga la paz entre la dirección y los trabajadores. Interroga a las partes y clarifica los problemas para centrar la discusión sobre los puntos centrales del desacuerdo. Asiste a las partes para comprometerse y poner fin a negociaciones estancadas. Realiza informes sobre las decisiones adoptadas y sobre los resultados de las negociaciones. Puede asistir a la preparación del arbitraje. Puede llevar la representación por elección, de conformidad con algún acuerdo consentido y por escrito de las partes afectadas. Puede supervisar procedimientos de votación y asiste a la ratificación de acuerdos laborales. |
Descripción de la actividad profesional de conciliador/mediador.
Lo que sí está claro a partir de las descripciones de los cuadros 1 y 2 es que el mediador es un profesional que asiste a las partes en el proceso de negociación. «... no tiene ningún poder en la toma de decisiones, que dependen exclusivamente de las partes. Éstas inclusive tienen el poder de no tomar ninguna decisión y de dar por terminado el proceso si en algún momento lo creen conveniente». Su rol es, pues, ante todo, un rol de intermediación y el profesional, en el proceso de facilitación de la mediación, puede asumir una variedad de funciones que, según la American Arbitration Association, son las que figuran en el cuadro 3. Cuadro 3.
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1. Establecer canales de comunicación y/o facilitar la comunicación si ya existe. 2. Legitima, mediante su actuación, el derecho de las partes a negociar. 3. Facilitar el proceso de negociación mediante la planificación, la dirección y el apoyo técnico. 4. Entrenar y orientar a los inexpertos en todo el proceso y contenidos de la negociación. 5. Abrir el abanico de posibilidades de acuerdo, ofreciendo asistencia y asesoramiento y poniendo a disposición de las partes profesionales y recursos ajenos al propio proceso y a las partes directamente afectadas. 6. Explorar el problema y ayudar a explorarlo a las partes afectadas para que lo examinen desde distintos puntos de vista. 7. Ayudar a las partes a identificar y definir puntos centrales de interés y a reconocer e identificar nuevas opciones mutuamente satisfactorias. 8. Velar porque los acuerdos posibles y firmados sean razonables, efectivos y aceptables. 9. Actuar como chivo expiatorio aceptando parte de la responsabilidad cuando los resultados no son todo lo satisfactorio que las partes esperar. 10. Tomar la iniciativa proponiendo sugerencias de modo implícito o explícito y acelerando o ralentizando el propio proceso de progreso de la negociación.
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No se ha escrito mucho sobre el perfil profesional del mediador y de lo escrito muy poco es verdaderamente aprovechable. Sin ánimo de resolver esta importante cuestión y en lógica coherencia con cuanto venimos diciendo, podemos sostener que, a partir de las descripciones de las actividades características de un mediador (y también del conciliador e incluso del árbitro), destacan dos grandes categorías de requerimientos o exigencias:
A. Capacidad para integrar intereses y conjuntar voluntades.
B. Conocimientos técnicos
En relación con la capacidad para integrar intereses y conjuntar voluntades cabe decir que el profesional de la mediación deberá ser capaz de:
1. Comunicar eficazmente.
2. Analizar pormenorizadamente situaciones complejas a partir de informaciones casi siempre insuficientes.
3. Actuar independientemente, libre de prejuicios y estereotipos.
4. Conocer y comprender puntos de vista distintos y contradictorios sobre un, mismo tema.
5. Resistir al estrés y tolerar la ambigüedad
Autocontrolarse en situaciones de incertidumbre creciente.
7. Perseverar en el esfuerzo y confiar en el éxito final
En cuanto a los conocimientos técnicos cabe decir que habrán de ser lo más amplios y profundos posible en relación al tema objeto de la mediación. Pero además de esos conocimientos estrictamente técnicos, que podrían tener que ver con las relaciones internacionales, las relaciones de pareja, etc. o ciñéndonos al caso concreto que nos ocupa, la mediación laboral, conocer la normativa legal laboral. Más aún, podríamos inventariar los aspectos fundamentales de las relaciones laborales que suelen ser objeto de discusión, disputa, conflicto y mediación, pero tal inventario nunca estaría completo. Pero si lo circunscribimos a unas pocas grandes categorías fundamentales, podríamos señalar, por ejemplo, las 4 ó 5 siguientes:
1. Conocer la normativa legal laboral general (Estatuto de los trabajadores, Disposiciones de la Comunidad Autónoma correspondiente, ....
2. Conocer la normativa legal laboral específica (Acuerdos o pactos sociales entre patronal y organizaciones sindicales, convenios colectivos sectoriales y/o de empresa, tradiciones, usos y costumbres del sector de actividad laboral y/o de la empresa y/o del centro de trabajo, etc.
3. Conocer la situaciones económica general: principales indicadores y su evolución. ciclos económicos, ...
4. Conocer las actuaciones que se están llevando a cabo sobre temas similares en otras empresas del mismo u otros sectores, comunidades autónomas, países próximos, ...
Todo ello nos lleva a pensar en titulados superiores con una importante experiencia en dirección de equipos de trabajo, dilatada y variada experiencia laboral gran interés por las cuestiones sociolaborales y conocimientos específicos sobre la conflictividad laboral, la negociación, la mediación y el impacto social, familiar, personal, empresarial y sindical de los diversos acuerdos a que se pudiera llegar.
Aun reconociendo que la mediación es una de las actividades profesionales más antiguas, también se sostiene que, en cuanto profesión independiente con un saber hacer propio, aprendido y transferible a otras personas, es una profesión muy joven y, por tanto, muy poco reglamentada en cuando a formación, experiencia, entrenamiento y demás requisitos exigibles para su ejercicio eficaz y honesto.
Hay quienes opinan que basta con tener experiencia para ser un buen mediador, otros son partidarios de exigir una titulación superior (psicología, derecho, 0 ), otros defienden una formación específica de postgrado y también hay quienes sostienen los tres requisitos formativos: titulación superior + formación específica de postgrado + experiencia tutorizada, todo lo cual vendría avalado por una acreditación profesional que le capacitaría para mediar en determinados tipos o áreas de la mediación: laboral, penal, familiar, comunitaria, internacional, etc.
Evidentemente, la duración de la formación está en función del tipo de formación que defendamos. Los programas más cortos suelen durar entre 35 y 50 horas pero creemos que es manifiestamente insuficiente para formar profesionales de la mediación y que debe ser muy distinto de tener unos nociones básicas de mediación.
Por otra parte y teniendo en cuenta que la naturaleza de la actividad profesional del mediador es fundamentalmente de intermediación o interposición, es de esperar que requiera una formación interdisciplinar, donde el papel de la comunicación será fundamental y también el de las relaciones interpersonales, la confianza otorgada por las partes en litigio, etc. y todo ello, claro está, dentro del más estricto cumplimiento de las normas legales y del respeto por las costumbres y tradiciones. Por todo ello creemos que la formación del mediador deberá incluir temas de diversas disciplinas, particularmente de la psicología y del derecho, y, posteriormente, complementarse con una suficiente formación práctica.
Para satisfacer estas exigencias es necesario organizar un programa formativo que reúna las características necesarias y suficientes para capacitar a profesionales que, posteriormente, actuarán independientemente o, lo que será más probable, en equipo. A tal efecto proponemos para el debate unas pocas ideas que bien podrían ser tomadas en cuenta e incluso ser objeto de debate directo para aceptarlas, rechazarlas o modificarlas parcialmente. Uno de los problemas pendientes de resolver es el de si NEGOCIACION y MEDIACION han de ser un único curso o dos sustancialmente diferentes. Algo similar puede decirse de la NEGOCIACION INDIVIDUAL y de la NEGOCIACION COLECTIVA y de la MEDIACION en sus diversas modalidades: MEDIACION propiamente dicha, CONCILIACION, ARBITRAJE, etc.
Sin prejuzgar la decisión final, sobre todo si tenemos en cuenta que probablemente serán varias las opciones que se pongan en marcha, estimamos que las directrices de los contenidos de un Curso sobre Mediación así como la duración, equipo docente, alumnado, etc. no se desviarán o no contradirán notablemente las señaladas a continuación.
1. Duración de la formación
Este curso debe tener una duración de aproximadamente 400 horas que resultan no de una imposición administrativa sino del cómputo de las horas mínimas necesarias para poder impartir, entender y comprender los conocimientos que estimamos imprescindibles para un buen profesional de la NEGOCIACION y de la MEDIACION.
Y todo ello sin incluir el tiempo necesario para la adquisición de la necesaria experiencia en la observación, primero, y en el ejercicio profesional tutorizado, después.
En líneas generales, la distribución del tiempo de formación se corresponde con las áreas de interés que se recogen en el cuadro 4 y más pormenorizadamente en el cuadro 5.
2. Contenidos de formación
La formación del mediador, supuesta ya una formación universitaria de grado medio o superior, debe incluir contenidos selectos de derecho, psicología particularmente psicología social, del trabajo y organizacional' sociología y economía. En los cuadros 4 y 5 se recogen estos contenidos con mayor detalle.
El entrenamiento necesario
La formación teórica en negociación y mediación no es suficiente en ningún caso para actuar como profesionales de la mediación. Se requiere un entrenamiento específico en mediación para adquirir la necesaria experiencia que permita actuar como un profesional competente. El problema se plantea a la hora de adquirir dicha competencia. Por una parte se nos plantea la necesidad de formar verdaderos mediadores que actúen sin los vicios de antaño y por otra s e plantea la necesidad del aprendizaje operativo, del entrenamiento concreto y específico en mediación. Este aprendizaje se adquiere al lado de mediadores pero ¿dónde están y quiénes son los mediadores a poner como ejemplo a imitar?
Es este un problema importante y de difícil solución. Una opción a considerar podría ser la realización de actividades prácticas supervisadas y tutorizadas tal como se recoge en el cuadro 5 y que constituiría la última fase del plan de formación de mediadores.
No creemos necesario insistir más en el carácter abierto y desafiante, casi provocador, de esta propuesta formativa, principalmente si tenemos en cuenta que asumirla no es garantía de éxito. Pero si este fuera el caso, ¿quién podría defender la apuesta formativa centrada en contenidos muy específicos, concretos y, sobre todo, procedimentales del proceso mediador?