ARTICULO
La formación continua en España. Contexto, signiricación,
evaluación e impacto de los primeros acuerdos
JOSE M. PEIRO*
Universidad de Valencia
IGNACIO CRUZ-ROCHE
Universidad Autónoma de Madrid
ALEJANDRO ORERO
Universidad Politécnica A- Madrid
3. LOS PRIMEROS ACUERDOS NACIONALES SOBRE FORMACION CONTINUA
5. PRINCIEPALES LOGROS Y RESULTADOS DE LOS PRIMEROS ACUERDOS Y POSIBLES MEJORAS
RESUMEN
En el presente trabajo se analiza el contexto económico, laboral y empresarial en el que
surgieron los primeros Acuerdos Nacionales sobre Formación Continua desarrollados por las
Organizaciones Empresariales y Sindicales más representativas en España. Se ofrece
además una breve caracterización del nivel de desarrollo de la Formación Continua en
las empresas es~ las en 1993, año en que se puso en marcha la ejecución de los Acuerdos.
Se presenta también un análisis de los principales aspectos de los acuerdos mencionados
y su significación para el desarrollo de la Formación Continua. Posteriormente, se
analiza la articulación entre los programas desarrollados en el marco de esos Acuerdos y
los desarrollados en el marco de las actividades desarrolladas por el Fondo Social Europeo
en materia de Formación Continua. Finalmente se realiza una valoración de los logros
producidos a lo largo de los años de vigencia de los primeros Acuerdos y se formulan una
serie de sugerencias de mejora en su diseño y ejecución.
ABSTRACT
In this article we present the economical, labor and bussiness background in Spain when
the First Agreements on Workers' Training were reached at the end of 1992 between the most
representative Employers and Union organízations. Morcover, a bnef picture about the
spanish situation of training for workers in companies during 1993 is offered. During this
year the implementation of the prograrrís from die Agrements was starting. The content of
the Agreement and their implications for the development of the Continuous Training and
Education in Spain is also considered. In tum, we analyze the relationships among the
Programs developed under the Agreement and those developed under the European Social Funds
also onented to promote a strategic role of Continuous Training for workers. Finally, the
evaluation of the achievemenents in Continuous Education and Training during 1993-1996 as
a result of the Agreements as well as its potential improvements is presented.
PALABRAS CLAVE
Formación Continua, Formación del Fondo Social Europeo, Formaci6n en la empresa.
KEY WORDS
Continuous Training and Education, Training in European Social Funds, Training in
Companies.
1.
TRANSFORMACIONES EN EL MUNDO DEL TRABAJO Y LA EMPRESA Y SUS IMPLICACIONES PARA LA
FORMACION CONTINUA DE LOS TRABAJADORES
Durante las últimas décadas se han venido .produciendo fuertes transformaciones en el
mundo del trabajo y de las organizaciones. La economía, con la internalización y
globalización de mercados y la variabilidad de la demanda, las innovaciones
tecnológicas, en especial los avances que se producen en las tecnologías de la
información y la comunicación (Prieto, Zornoza y Peiró, 1997) y de producción
(Salanova, et al. 1998), las nuevas formas de organizar el trabajo, los cambios en la
demografía de la fuerza laboral y los problemas de educación son fuerzas que están
planteando nuevas demandas sobre las organizaciones para mejorar su competitividad
(Peiró, Prieto y Roe, 1996a).
Todos estos cambios producen, a su vez, transformaciones importantes en el trabajo, en sus
diversos planos. Peiró, Prieto y Roe (199%) han señalado las principales trans
formaciones laborales y las que pueden aparecer en un futuro próximo en el plano del
empleo, en el de la ocupación, el de la responsabilidad y las relaciones sociales del
trabaJo y el contenido del trabajo. Señalan además, que la cada vez mayor tasa de cambio
en cada uno de estos planos constituye otro aspecto característico de nuestra época.
Todos estos fenómenos U~ claras repercusiones e implicaciones sobre la formación de los
trabajadores si se pretende con ella un desarrollo personal que incremente su potencia¡
humano y su empleabilidad frente a los riesgos de mutación de las ocupaciones y mejore la
competitividad de las empresas (Peiró, 1997). Además, la evolución hacia una sociedad
de la información requiere el desarrollo de nuevas competencias que permitan este tipo de
adaptaciones (Hernández-Gordillo, 1997).
Goldstein y Gillian (1990) han insistido también en dichos cambios detallando algunas de
las repercusiones sobre la investigación y la práctica de la formación en la empresa.
En primer lugar, se refieren a los cambios en aspectos demográficos de las personas que
se incorporan al mercado laboral. La reducción del número de jóvenes y el consiguiente
envejecimiento de la población activa, el incremento de la partícipación de la mujer,
el incremento de las poblaciones minoritarias y la composición multicultural de la
flierza laboral son aspectos que inciden sobre los contenidos, procesos y metodologías de
los sistemas de formación.
En segundo lugar, el incremento de la innovación tecnológica en el mundo del trabajo.
Este incremento plantea nuevas,
-distintas y, probablemente, mayores exP gencias de formación para las personas que las
utilicen y las empresas que las implanten.
En tercer lugar, el incremento de los puestos de trabajo en el sector servicios introduce
nuevas demandas ¿le cualificación que no eran necesarias en los trabajos del sector
industrial. La necesidad de participar en la entrega del servicio al cliente al tiempo que
lo producen, la necesidad de ajustarlo a las demandas de ese cliente y las exigencias
relativas a la garantía de la calidad, básicamente mediante el autocontrol del propio
trabajador, son elementos que tienen una clara repercusión sobre la formación- y el
papel que juega ésta en este tipo de organizaciones.
Un cuarto aspecto lo constituye la influencia, cada vez mayor, de los mercados
internacionales. Esto plantea a las organizaciones la exigencia de operar en dichos
mercados, tanto los de productos, como los laborales y financieros y ello implica una
fuerza laboral capaz de desenvolverse y actuar en un entomo multicultural.
En base a estas razones podemos afirmar con Ford (1997) que «los puestos de hoy a menudo
requieren habilidades cognitivas
complejas para manejar sistemas de manufactura y de prestación de servicios a clientes
más complejos tecnológicamente y más sofisticados, así como las habilidades
interpersonales necesarias para funcionar eficazmente en equipos de trabajo. Por
consiguiente, al aprendizaje continuo se le concede cada vez mayor importancia para la
eficacia organizacional» (p. 1 l).
Ante todos estos cambios, los sistemas de formación continua a nivel societal y
organizacional tienen ante sí una serie de retos que exigen nuevos planteamientos,
aproximaciones, estrategias y metodologfas.
Una cuestión fundamental es la relativa a la formación para nuevos puestos de trabajo
que con frecuencia presentan una complejidad cada vez mayor y requiere unos niveles
elevados de informaci6n, conocimientos y actividad mental de orden superior elevados. La
formación y la «re-educación» de adultos en función de los cambios y las nuevas
cualificaciones exigidas por las formaciones en las ocupaciones es una de las cuestiones
más importantes en un entorno laboral en el que muchos de los conocimientos y
competencias para el trabajo se quedan pronto obsoletos y hay que sustituirias por otros
nuevos, que se han de adquirir.
Otro reto lo constituye el énfasis en el incremento óptimo del potencial de cada
trabajador mediante la formación continua en el contexto laboral y socioeconómico
actual, si se pretende evitar la marginación social y se desean alcanzar niveles
satisfactorios de integración social (De la Torre, 1997).
Un tercer reto consiste en la formación de los jóvenes que no han conseguido niveles
aceptables de formación básica, en el siste ma educativo reglado ni una cualificación
adecuada para los nuevos puestos de trabajo. Esta cuestión está relacionada con la
formación y la preparación de los desempleados de larga duración y las estrategias que
vayan a permitir poner las bases para que estas personas puedan ser empleadas y contribuir
adecuadamente al sistemaproductivo.
Estas y otras cuestiones, ponen de manifiesto que la formación continua en la empresa es
un ámbito de actuación importante y estratégico en la economía, en la sodildad, en el
sistema productivo actual y en el mercado de trabajo. Esa formación es crucial para
alcanzar niveles adecuados de desarrollo económico sostenibles y para mejorar la calidad
de vida de las personas. Por ello, no solo las empresas y sus departamentos de
formación,'sino también los gobiernos y los agentes sociales en el ámbito laboral y en
los sistemas productivos están ampliamente interesados en este fenómeno. Por ello
resulta relevante el análisis y la valoración de los desarrollos ocurridos durante los
últimos años en nuestro país en el ámbito de la formación continua. Estos cambios han
venido producidos por la firma de los Primeros Acuerdos Nacionales sobre-Formación
Continua a ?males de 1992 y su desarrollo a partir de 1993 mediante,la Fundación FORCEM
creada para su desarrollo.
2.
LA FORMACION CONTINUA EN LAS EMPRESAS ESPAÑOLAS EN EL MOMENTO DE LA PUESTA EN MARCHA DE
LOS ACUERDOS ACIONALES PARA LA FORMACION CONTINUA
Un reflejo de la situación española en lo que se refiere a la Formación Continua en
nuestro país, en tomo al momento de la firma del Acuerdo Nacional sobre Formación
Continua, se obtiene a partir de la Encuesta de Formación Profesional Continua realizada
durante 1993 por el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social siguiendo las directrices del
Eurostat (Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, 1994).
Esta encuesta se llevó a cabo en dos fases diferenciadas. En la primera, se envió un
cuestionario genérico a 12.000 empresas, segmentadas en función del tamaño y el sector
de actividad. En el muestreo se trató de garantizar una mayor representatividad de las
empresas de mayor tamaño (se incluyó en la muestra a todas las empresas de más de 250
trabajadores), y las de aquellos sectores con mayor actividad formadora (a partir de los
datos de la Encuesta de Costes Laborales de 1988, se identificaron tres bloques de
sectores según la formación desarrollada por sus empresas, estableciendo un mayor
coeficiente de representatividad para los sectores con mayor actividad de formación). A
partir de los resultados de esta encuesta, se envió un segundo cuestionario a una parte
de las mismas, diferenciando las empresas que realizaron formación durante el año
anterior, de las que no la realizaron. En esta segunda fase, recibieron el cuestionario
correspondiente 3.400 empresas formadoras y 2.000 no formadoras. Las tasas de respuesta
fueron del 94,5% en la primera fase (entre el 92 y el 96% según el tamaño de las
empresas) y del 84% en la segunda fase (un 80% para las empresas formadoras frente a un
92% de las no formadoras, diferencia achacable a la mayor complejidad de los cuestionarios
de las empresas formadoras).
El objeto de esta encuesta es conocer el número de empresas y trabajadores implicados en
la formacíón, así como las características de las empresas que realizaron formación
en 1993, las características de los trabajadores que la recibieron y las características
de la formación realizada. La unidad de análisis fue la empresa. El estudio se realizó
en empresas de más de 10 trabajadores. Así pues, habida cuentade este hecho, los
resultados no se pueden extrapolar al total de la población activa empleada por cuenta
ajena y por ello no se pueden establecer sin más comparaciones con los niveles alcanzados
en la formación -continua de los trabajadores después de la ejecución de los primeros
acuerdos de Formación Continua 1993-1996. Sin embargo, las cifras que ofrecemos a
continuación sirven para demostrar el limitado alcance de la formación continua y las
grandes diferencias relativas de dicho alcance en los diferentes grupos que pueden
establecerse en función de una serie de variables como el tamaño de las empresas, el
sector, sexo, edad, cualificación y nivel ocupacionál de los trabajadores y otros
aspectos relevantes. También es posible obtener cierta información sobre el tipo de
formación y algunos indicadores de su calidad.
De las 12.000 empresas de la muestra estudiada, solo- un 26,5 realizó algún tipo de
actividad formativa durante 1993. No obstante estas empresas formadoras suponen el 56,5%
de los trabajadores empleados por las empresas muestreadas, al ser mayor la actividad
formadora de las empresas grandes que la de las pequeñas. Sólo un 20% de las empresas de
la muestra con 10 a 19 trabajadores realizaron formación frente a un 31% de las empresas
hasta 49 trabajadores, un 42% de las empresas de 50 a 99 empleados y un 53% de las
empresas de 100 a 250 trabajadores. Las empresas más grandes realizan formación en una
proporción mucho mayor, entre el 76% (de
250 a 499) al 95% (empresas de más de 1.000 empleados), pasando por el 83% de las
empresas con 500 a 999 trabajadores.
Además la formación está más extendida en las empresas de servicios de las que
realizan formación un 32% (el 61 % de los trabajadores de servicios incluidos en la
muestra), seguidas de las empresas del sector industrial (25% de las empresas, que suponen
el 56% de los trabajadores del sector), y a gran distancia se sitúan las empresas de la
construcción, en las que sólo el 14% de las empresas (que emplean al 34% de los
trabajadores del sector) la realizan. Desagregando esta información se observa que la
menor formación se produce en empresas de hostelería (11%), de la madera corcho y
muebles (12%), las mencionadas empresas de la construcción (14%) y del sector textil,
confección, cuero y calzado (14,5%). Por el contrario, se produce más formación en las
empresas de actividades informáticas, de investigación y desarrollo y en las de
intermediación financiera (ambas con más del 77% de empresas del sector). Así pues, los
sectores que se encuentran en situaciones más desfavorables presentan menores niveles de
formación, mientras que aquellos en las que el desarrollo tecnológico es más elevado
cuentan con una mayor implantación de la formación.
Si se combina el tamaño de la empresa y su sector de actividad, se observa que en las
empresas de servicios la formación está más extendida en empresas de menor tamaño que
en el sector de la construcción y el industrial. También resulta interesante constatar
que la proporción de empresas formadoras crece con el incremento del coste laboral medio
de los empleados, y es mayor entre las empresas que han incrementado la plantilla (quizá
como consecuencia de la necesidad de formar a los recién incorporados) seguidas de las
empresas que han reducido plantilla (probablemente, porque requiere reciclar a los
trabajadores que permanecen).
En cuanto al tipo de formación, las actividades más extendidas son los cursos de
formación: el 80% de las cm~ formadoras los han utilizado, y en un 45% de los casos de
forma exclusiva. La formación en el puesto de trabajo, la emplearon el 37% de las
empresas formadoras (casi el 10% de las empresas totales). Emplearon otros tipos de
formación el 5 1 % de las empresas formadoras (el 13,5% del total de las empresas).
Por lo que se refiere a la participación de los trabajadores en la formación, lo hacen
uno de cada cinco trabajadores de las empresas encuestadas siendo mayor la proporción en
el sector servicios (el 24%) que en el de la construcción (S%). En las empresas
pequeñas, la proporción de trabajadores que participó en cursos es mucho menor que en
las empresas grandes (sólo llega al 6% del total de la muestra en las empresas hasta 19
trabajadores, frente al 45% en las empresas de más de 1.000).
Por lo que se refiere a sexo, la mayoría de los participantes son varones (78%). No
obstante, si se tiene en cuenta la composición de la muestra en función del sexo, la
tasa de participación es del 21% para los varones y del 18% para las mujeres. Al ser la
presencia femenina mayor en el sector servicios, lo es también la proporción de
trabajadoras de servicios que reciben cursos. Por otra parte, conforme aumenta el tamaño
de las empresas, aumenta la proporción de trabajadores de ambos sexos que participan en
cursos, pero a partir de 50 trabajadores, la tasa de participación masculina supera a la
de participación femenina.
En función del nivel ocupacional las tasas de trabajadores que reciben formación
presentan también sensibles diferencias: la tasa para los directivos y técnicos
superiores es del 32% y la de los profesionales y técnicos medios del 37%. En cambio,
sólo el 26% de los empleados de oficina y otros servicios, el 15% de los obreros de la
industria y la construcción, y el 8% de los trabajadores no cualificados participan en
cursos de formación.
Cuando se considera el contenido de los cursos, las técnicas de producción, los idiornas
y los cursos de ventas, marketing y distribución, son las tres categorías que mayor
proporción de horas ocupan (entre el 10 y el 15%). Sin embargo, numerosas categorías de
menor proporción suponen una acumulación importante de cursos dirigidos a formar a los
profesionales más cualificados (técnicas de dirección y organización, contabilidad y
administración, gestión de RRAH., informática para profesionales, etc.). Son menos
proporcionalmente menores los contenidos dirigidos a la formación de ~adores de. base.
También se ofrecen en la encuesta algunos aspectos de las políticas y planes de
formación de las empresas (o la ausencia de los mismos). En primer lugar, se persigue la
mejora de la cualificación profesional de los trabajadores, siendo este el motivo
principal para impartir formación en el 48% de las empresas. La necesidad de reciclaje
debido a cambios técnicos y organizativos (27%), la adaptación de nuevos trabajadores al
sistema productivo, y la promoción interna (cada una con un 10% de las empresas) son los
motivos que siguen. Por otra parte, el 65% de las empresas que no realizaron formación en
1993 aluden como razón principal a la suficiente cualificación de sus trabajadores.
Después, un 11 % de esas empresas señala que la formación inicial recibida por los
trabajadores fue suficiente y un 10% aluden a las dificultades económicas de la empresa.
De las empresas que realizaron formación, un 27% tienen un programa o plan de formación,
y el 20% cuentan con un presupuesto específico. La proporción de
-empresas es ligeramente superior en insdustria que en servicios y en construcción (los
porcentajes más bajos). El tamaño de las empresas tiene bastante importancia: hasta 100
trabajadores, sólo el 23% de las empresas tiene plan de formación y sólo el 16% un
presupuesto especffico. Los porcentajes suben en las enípresas de 100 a 1.000
trabaJadores hasta un 60 y un 55 respectivamente. En las empresas de más de 1.000
trabajadores, prácticamente todas las empresas disponen de estos dos elementos (el 97%
tienen un plan y el 91% presupuesto).
En cambio, una alta proporción de empresas analiza las necesidades técnicas y de
personal de cara al futuro (81% de las empresas, que integran al 93% de la plantilla de
las empresas que realizan formación) y las necesidades individuales de formación de los
trabajadores (70% de las empresas y el 2% de la plantilla). Como se ~¡a, la proporción
crece con el tamaño de las empresas. Para llevar a cabo el alalisis de las necesidades de
formación individuales se emplea la verificación del trabajo realizado, la realización
de entrevistas personales o ambos conjuntamente, ya sea a toda la plantilla o a una parte.
En cuanto al análisis de los efectos de la formación, el 60% de las empresas lo re~, lo
que supone el 82% de los trabajadores de, las empresas que realizaron formación y aumenta
con el ~o (97% en las empresas de más de 1.000 trabajadores). El 90% de esas empresas
«comprueban que los nuevos conocimientos son aplicados al trabajo^ y el 83% «evalúa el
nivel de satisfacción de los participantes» respecto de la formación impartida.
Finalmente resaltaremos que sólo el 7% de las empresas establece en el convenio colectivo
la obligación de in~ formación, llegando este porcentaje al 45% para las empresas de
más de 1.000 trabajadores.
Como se ve, el alcance de la formación continua en 1993 era muy limitado y existían
fuertes diferencias en cuanto a su incidencia en los diferentes grupos en función del
tamaño de las empresas, el sector, el sexo y el nivel ocupacional de los trabaJadores.
Esas diferencias vienen a mostrar un fenómeno conocido como el «efecto Mateo» de la
formación que pone de manifiesto que reciben más formación aquellos colectivos que
están mejor formados sien do los recursos y esfuerzos dedicados en este campo mucho
menores para aquellos colectivos (mucho más numerosos) que más la necesitan. Por otra
parte, el nivel de calidad de la formación que se realiza (si la estimamos a partir de
indicadores como su integración en un plan de formación, su diseño a partir de un
análisis sistemático de necesidades previo y la realización de una evaluación rigurosa
de sus efectos) en general resulta baja. Finahnente, son pocas las empresas y sectores que
consideran la formación como un objeto de negociación entre trabajadores y empresas
habida cuenta del bajo porcentaje de casos en los que este aspecto era objeto de
negociación colectiva.
3. LOS
PRIMEROS ACUERDOS NACIONALES SOBRE FORMACION CONTINUA
En Alcaide, Cruz y Peiró (1996) hemos presentado con cierto detalle una visión de los
antecedentes de los Acuerdos de Formación Continua, el sentido y objetivos de dichos
acuerdos y el papel que FORCEM cumple en su ejecución y realización.
Es interesante además tomar en consideración algunos supuestos que, en nuestra opinión
subyacen a dichos Acuerdos y que coafiguran, en nuestra opinión, lo que se ha venido en
llamar el «modelo español» de formación continua o permanente (ver: Torres-Cia, 1996;
De la Torre, 1997).
Se trata de un modelo que plantea un sístema nacional de formación contínua que implica
el establecinúento de unos objetivos prioritarios que surgen de¡ consenso entre los
principales agentes sociales (sindicatos y organizaciones empresariales).
Dichos objetivos se pueden sistematizar en los siguientes (ver por ejemplo: Alcaide, Cruz
y Peiró, 1996):
Primero. Contribuir a aumentar los niveles de cualificación de los trabajadores para
lograr la mejora de la competitividad de las empresas y la promoción social y profesional
de los mismos. En este objetivo se especifican los siguientes aspectos:
a) Promover el desarrollo personal y profesional y la prosperidad de las empresas y los
trabajadores en beneficio de todos.
b) Contribuir a la eficacia económica mejorando la competitividad de las empresas.
e) Adaptarse a los cambios motivados tanto por los procesos de innovación tecnológica
como por las nuevas formas de organización del trabajo.
d) Contribuir con la formación profesional continua a propiciar el desarrollo de nuevas
actividades económicas.
Segundo. Estimular la inversión en formación.
Tercero. Desarrollar modelos que faciliten una formación de calidad.
Cuarto. Desarrollo y ejecución de acuerdo con los principios de autoorganización y
gestión paritaria a través de la negociación colectiva.
Para la financiación de las actuaciones conducentes a la consecución de esos objetivos
se alcanza un Acuerdo tripartito con el Gobierno que hace posible su financiacion a partir
de los recursos económicos generados por las cuotas para la formación profesional
aportadas por empresas y trabajadores,
La distribución de dichos recursos sin embargo, no sigue una lógica estrictamente
devolucionista de la cuota a las empresas u organizaciones sino que se inspira en el logro
de los objetivos y prioridades que plantean los Acuerdos en sus objetivos.
Se establece, en la gestión económica un modelo de «caja única» que permite coordinar
las actuaciones en todo el territorio español con unidad de criterio y tomando en
consideración las problemáticas y situaciones supra-regionales y trans-regionales.
Se establecen prioridades en términos de colectivos y grupos de empresas y trabajadores
teniendo en cuenta las necesidades más importantes y urgentes de formación. Se pretende
neutralizar o reducir el conocido «efecto Mateo» de la formación proporcionando una
igualdad de oportunidades y favoreciendo a aquellos colectivos que no la tienen. De todos
modos, se definen como colectivos beneficiarios a aquellos que aportan la cuota.
Se articula un sistema de planificación y ejecución de los acuerdos prioritariamente
sectorial, tomando también en consideración cada vez con mayor énfasis los territonQ§.
Se supone que la articulación de la formación debe realizarse prioritariamente por
sectores, aunque se contemplan también estrategias de planificación y ejecución
intersectoriales.
En la deternúnación de la demanda concreta y la fonnulación de las necesidades y los
planes se plantea un modelo de autorregulación por parte de los propios agentes
implicados en el sistema productivo. Se pretende que sean los propios empresarios,
trabajadores y las organizaciones de empresarios y trabajadores quienes planteen las
planes de formación y determinen las demandas que priorizan.
Se-pretende potenciar la concertación entre los diferentes agentes sociales del sistema
productivo, concediendo un papel importante a la negociación y a la participación de
empresarios y representantes legales de los trabajadores.
Se pretende estimular un modelo impulsado por la demanda y las necesidades y no basar la
formación y su planificación en uno impulsado por la oferta existente. Para ello, se
pretende potenciar la identificación de las necesidades de formación en el marco de la
planificación estratégica de las empresas y los sectores.
Se pretende aumentar y garantizar la calidad de la formación que se realice desarrollando
modelos que contemplen esa calidad y estrategias y prácticas que la potencien.
Todos estos elementos caracterizan un modelo que se muestra con una capacidad importante
para potenciar y desarrollar la formación continua en nuestro país, y promover que ésta
tenga un carácter más estratégico que facilite la adaptación de trabajadores y
empresas a los cambios en el mercado de trabajo y en el ámbito económico productivo. En
esta dirección se plantea también la intervención del Objetivo 4 de la Comunidad
Económica Europea.
4.
LAS CONTRIBUCIONES DEL FONDO SOCIAL EUROPEO, EN EL MARCO DEL OBJETIVO 4, A LA FORMACION
CONTINUA EN ESPAÑA
El reglamento marco de los fondos estructurales y el del Fondo Social Europeo atribuyen a
las acciones del título del objetivo nº 4 la tarea de atacar «las causas profundas de
los problemas ligados a las mutaciones industriales», de conducir a una economía más
competitiva y de desarrollar la calidad de los trabajadores para la educación y la
formación profesional.
Como se ha señalado en la COM (94) 510 final de la CEE: «El objetivo nº 4 se sitúa en
el marco de las políticas del empleo, del ajuste estructural y de la formación
profesional al nivel de la Unión Europea:
- dirigiéndose a los trabajadores ocupados en las empresas, contribuye al mismo tiempo a
la estabilización del empleo de los trabajadores amenazados de desempleo y al desarrollo
del potencial hurnano de las personas de forma que con su preparación contribuyan a hacer
a las empresas más competitivas;
- como se trata de una actuación que integra la anticipación de las necesidades, la
estructuración de la oferta de formación, la preparación y la realización de acciones
de formación, este objetivo constituye uno de los pilares de una política proactiva de
adaptación a las mutaciones industriales;
~'Ias acciones en el contexto del objetivo nº 4 favorecen la adaptación preventiva al
cambio en lugar de una aproximación curativa.
Las acciones bajo el título del objetivo º 4 deben contribuir a la réalización
simultánea de dos objetivos:
- el incremento de la competitividad de -la economía reforzando la capacidad de
adaptación de las empresas a las mutaciones industriales;
- la promoción del empleo favoreciendo la adaptación de los trabajadores a las
modificaciones estructurales que afectan a la empresas (Comisión Europea, 1994).
Para ello, el objetivo nº 4 fundamenta sus medios en las nociones de anticipación de las
necesisdades en el marco de una política preventiva, el refuerzo de la formación
continua el desarrollo de las estructuras de cooperación en los dominios de la educación
y la formación entre los diferentes actores implicados y la atención particular a las
PYMEs.
Así pues, las prioridades más importantes del objetivo nº 4 son las siguientes:
anticipación, aproximación horizontal y concentración. En función de ello, las
acciones que se preveen para la puesta en práctica del objetivo nº 4 se definen en
relación a cuatro ejes prioritarios que se definen como siguen:
- anticipación de las tendencias del mercado de trabajo y de las necesidades en
cuafificaciones profesionales.
- formación y recualificaci6n profesional, orientación y consejo.
- mejora y desarrollo de los sistemas adecuados de formación.
- asistencia técnica o acciones que tengan una incidencia horizontal sobre el conjunto de
los Marcos Comunitarios de Apoyo.
En este marco general se inserta el Documento Unico para la intervención del Fondo Social
Europeo en España en concepto del objetivo nº 4 (Regiones fuera del Objetivo nº l). Tal
como se reconoce en el texto de la Decisión de la Comisión que aprueba el Documento, en
él se establecen los ejes prioritarios seleccionados, sus objetivos específicos
cuantificados, la apreciación del impacto esperado y su coherencia con las políticas
económicas y sociales en España. Los ejes prioritarios planteados en el DOCUP son los
siguientes:
Eje 1: Anticipación, Orientación y Asesoramiento.
Eje 2: Formación continua de los trabajadores.
Eje 3: Asistencia técnica.
El desarrollo y ejecución de este Documento Unico de Programación por parte de FORCEM se
ha beneficiado de¡ modelo desarrollado por los Acuerdos Nacionales de Formación Continua
y de la experiencia de FORCEM en la ejecución de los mismos, al tiempo que ha supuesto un
impulso y un enriquecumento para la propia actividad de FORCEM.
Cruz, Orero y Peiró (1997) han señalado que el Objetivo 4 ha supuesto un complemento muy
positivo para las actuaciones puestas en marcha en virtud de los Acuerdos Nacionales de
Formación Continua. Muchos de los grandes objetivos de los acuerdos están en sintonía
con las principales finalidades del Objetivo 4 y resultan relevantes y prioritarias para
la formación continua de los intervinientes en el sistema productivo español.
El valor añadido que el Objetivo 4 ha representado en este contexto se puede plantear al
menos, en los siguientes puntos:
1. Ha supuesto la puesta en marcha de las acciones complementarias y de acompañamiento en
los diferentes ejes de anticipación, orientación -y asesoramiento y asistencia técnica
que van a contribuir de forma relevantey significativa a incrementar el carácter
estratégico de la formación continua en nuestro país y a su calidad.
2. Va a potenciar el desarrollo de conocimiento experto y de profesionales en formación
que puedan impulsar la formación de calidad y la innovación en el ámbito de la
formación, ampliando el alcance de la calidad de la formación a una buena parte de las
empresas y trabajadores del sistema productivo.
3. El énfasis en los grupos «objetivo» o de actuación prioritaria estimula el debate,
la planificación y el desarrollo de políticas de formación incentivando, mediante la
financiación del Fondo Social Europeo, que ésta alcance de forma prioritaria a grupos a
los que, por lo general, resulta más difícil que llegue de forma suficiente y adecuada.
Se trata de reducir el conocido «efecto Mateo» en el ámbito de la formación continua.
Entendemos que las exigencias de una planificación y una consecución de objetivos
específicos en función de las políticas de concentración son un estímulo relevante en
el marco más amplio del sistema español de formación continua.
4. El énfasis en la anticipación de mutaciones, cuestión claramente relevante en el
sistema productivo español, estimula en los diferentes agentes significativos en el
ámbito de la formación continua el desarroffo de estrategias, metodologías y estudios
que permiten anticipar los riesgos de mutaciones y las ocupaciones y puestos de trabaJo a
las que pueden afectar. La toma en consideración de esta cuestión es tanto más
importante en un país en el que, la valoración excesiva de la estabilidad en el puesto
de trabajo hace que los trabaJadores (en especial los más mayores) no sean siempre
conscientes de los riesgos de reducción o pérdida de su empleabilidad. Desarrollar
conocimientos y estrategias de intervención que reduzcan las resistencias de los
trabajadores hacia la formación continua y estimule su interés de invertir en el
desarrollo de su propio capital humano, conjuntamente con el esfuerzo que también han de
realizar sus empresas es un aspecto importante que el Objetivo 4 añade a los esfuerzos
que ya se venían realizando en este sentido desde la firma de los Acuerdos.
5.
PRINCIEPALES LOGROS Y RESULTADOS DE LOS PRIMEROS ACUERDOS Y POSIBLES MEJORAS
El desarrollo de los primeros Acuerdos de Formación Contínua durante el cuatrienio
1993-1996 ha representado un fuerte impulso para la potenciación y extensión de la
Formación Continua en España y para crear una cultura de formación que vaya penetrando
en sectores, empresas (sobre todo PYMES) y colectivos de trabajadores en los que
tradicionalmente apenas se realizaba formación al tiempo que se ha ampliado en otros que
ya contaban con una cierta tradición de realizar formación. De todos modos, es necesario
calibrar y valorar ese desarrollo tomando en consideración los datos de ejecución y
otros relevantes que muestren los logros alcanzados y el camino que resta por recorrer.
Con el fin de proporcionar una visión ,general de esos progresos puede resultar de
utilidad tomar en consideración los datos ofrecidos en las memorias de actividades de
FORCEM publicadas hasta el presente. El lector interesado en una información más
detallada puede consultar directamente a dichas memorias (Forcem, 1994; 1995; 1906).
Un primer dato de interés es el importante crecimiento del número de planes de empresa y
planes agrupados financiados por FORCEM durante los tres primeros años de ejecución de
los Acuerdos. Así los planes de empresa aprobados fueron, en 1993, 512, en 1994, 832 y en
1995 1.208. Los planes agrupados evolucionaron durante los mismos años del modo
siguiente: 235 en 1993, 711 en 1994 y 1.284 en 1995. Si se tiene en cuenta que los planes
agrupados vehiculan la formación pam las empresas pequeñas (por lo general con menos de
200 trabajadores) podemos constatar el fuerte crecimiento de los planes de formación para
ese tipo de empresas producido en solo tres años. También es interesante resaltar que ya
en 1995 los planes agrupados aprobados sobrepasan a los planes de empresa.
En función del sector económico, es el correspondiente a Producción, Distribución y
Energía el que más utilización hace de las subvenciones de FORCEM. En este sector en
1993 se forman el 36.4% de sus trabajadores y en 1995 ese porcentaje alcanza el 63.8%. El
sector transporte pre. senta un 22.6% en 1993 y un 11.7% en 1995. El sector de
intermediación financiera arranca con un 14.3% y alcanza en 1995 el 51.2%. También tiene
una evolución ascendente la Administración Pública que llega a formar en 1995 al 21.3%.
La distribución terrítorial de la formación realizada con financiación de FORCEM,
muestra un elevado porcentaje de financiación en Madrid y Cataluña. Estas comunidades
desarrollaron en 1995 el 34% y el 24% del total de los planes de ese año. Les siguen el
País Vasco (8%), Andalucía (7%), la Comunidad Valenciana (5%) y Aragón (4%). Como se
señala en la Memoria de Actividades de ese año (Forcem 1996) «los valores
correspondientes a la Comunidad Autónoma de Madrid no reflejan realmente las cantidades
invertidas en fonnación en dicha comunidad, ya que en este porcentaje se incluye la
financiación para planes de formación que se desarrollan en diversas provincias, pero
cuya financiación ha sido solicitada por Empresas que tienen su sede en Madrid» (p. 52).
Un dato especialmente interesante, para conocer la incidencia global de los Acuerdos sobre
la formación continua de los trabajadores y sus incrementos en los años en que éstos se
han llevado a cabo es el porcentaje de trabajadores asalariados que han recibido
formación financiada por FORCEM. En la memoria correspondiente a 1995 (FORCEM, 1996, 53)
se señala que «el porcentaje de población asalariada, según la Encuesta de Población
Activa que ha participado en acciones formativas han sido el 3.41% en 1993, el 9.4% en
1994 y se espera llegar al 11.2% en 1995.
-De todos modos hay que constatar también la *incidencia diferencial de esa formación en
función de diversas variables demográficas. Por lo que se refiere a la categoría
profesional se constata que son los trabajadores cualificados, con el 46.3% y los
Técnicos con el 18.8% los que más procentaje de participación tienen, áeguidos de los
mandos intermedios. Si se atiende a la evolución durante los tres años de los que
disponemos datos sobre el Programa se constata que los trabajadores cualificados es el
colectivo que más ha aumentado, seguido de los técnicos. Sin embargo, el colectivo de
los trabajadores no cualificados descienden paulatinamente. Por otra parte, si tomamos en
consideración el volumen de personas formadas en cada colectivo en relación al total de
trabajadores asalariados de dicho colectivo las diferencias entre los diferentes
colectivos en términos de incidencia aparecen más nítidas. En 1995 el segmento de
trabajadores cualificados formados es el 11% del total de trabajadores de ese colectivo o
segmento, sin embargo en el segmento de los directivos reciben formación el 43% del total
de ese segmento, en el de los mandos intermedios el valor es también del 43% y para los
técnicos es de un 33.6%. Por contra de los trabajadores no cualificados solo un 8.35%
reciben formación. Como se ve también aquí se produce el «efecto Mateo» al que ya nos
hemos referido en varias ocasiones y por ello es necesario establecer prioridades en las
actuaciones de FORCEM que contrarresten dichos desequilibrios.
Resultan también interesantes los datos que se obtienen en función de la edad. De nuevo
se observan desequilibrios. En el segmento de menores de 25 años solo un 9.21% de la
población asalariada de esa edad ha recibido formación a través de la financiación de
FORCEM; ese porcentaje aumenta al 18.59 para el segmento comprendido entre los 25 y los 45
años y vuelve a descender al 9.79% para los mayores de 45 años. De -nuevo, aquí es
especialmente preocupante la baja incidencia comparativa sobre el colectivo de los mayores
de 45 años que, en muchos casos, requiere una adaptación y recualificaci6n para los
cambios en el trabajo. No obstante esa necesidad no es sentida por una parte considerable
de ese colectivo que no demanda con tanta frecuencia formación y no la acepta con tanta
facilidad si se le ofrece. El colectivo de los menores de 25 años también presenta una
tasa comparativamente baja de formación continua aunque quizá en este caso el problema
sea menos acuciante si se toma en consideración que los jóvenes suelen incorporarse con
frecuencia a trabajos para los que están sobrecualificados (García Montalvo, Palafox,
Peiró y Prieto, 1997). De todos modos quedaría por clarificar la cuestión relativa al
grado de adecuación de la formación con la que cuentan y la que demanda el mercado
laboral.
Por lo que hace referencia al sexo, los hombres formados son un 71.5% frente a las mujeres
que son un 26.6%. De todos modos, si se compara la tasa relativa a la población
trabajadora asalariada los varo nes formados representan, en 1995, el 15.7% del total de
la población frente a las mujeres formadas que solo son un 11.9% del total de la
población activa empleada por cuenta ajena. Se observa pues un predominio de la
formación de los varones.
La memoria ofrece también datos interesantes sobre los Permisos Individuales de
Formación y las acciones de acompañamiento realizadas especificando los tipos de
acciones. Todos estos datos representan un logro considerable durante los años en que se
han ejecutado los acuerdos. Tambien se pone de manifiesto el progresivo desarrollo de la
cultura de concertación y negociación colectiva en los temas de formación.
No obstante, el análisis y las evaluaciones realizadas durante esos años acerca del
funcionamiento de la ejecución de los Acuerdos han permitido también señalar una serie
de aspectos mejorables en lo que se refiere al modelo establecido por los Acuerdos, en
cuanto a la implantación de los mismos y en relación la propia actuación de FORCEM.
Una síntesis muy ilustrativa de esas valoraciones y de las potenciales mejoras se
presenta en-el trabajo de Alcaide y GonzálezRendón (1996)~ en parte inspirado -en los
diversos estudios de evaluación de la eficacia y la eficiencia de las acciones formativas
financiadas al amparo del Primer Acuerdo Nacional de Formación Continua. Aquí
únicamente mencionaremos brevemente los principales aspectos allí reseñados.
Recomendamos al lector interesado la lectura directa del texto citado.
Por lo que se refiere a las posibles mejoras del contenido de los Acuerdos de 1992,
Alcaide y González Rendón (1996) mencionan las siguientes: Primera, revisar algunas
exigencias y requisitos establecidos para la aprobación de planes de empresa y planes
agrupados (p.c. número mínimo de trabajadores, número de horas y participantes en un
plan ... ) y la imposibuidad de presentar planes agrupados transsectoriales. Segunda,
representa una limitación el hecho de que no se incluya dentro del ámbito subjetivo de
aplicación de los Acuerdos a colectivos que no cotizan por el concepto de formación
profesional (p.c. autónomos) o los trabajadores afiliados al régimen especial agrario de
la Seguridad Social. Tercera, habría que revisar el diseño de los procedimientos para
llevar a cabo la financiación de los permisos individuales de formación, en especial su
limitación a formación de carácter reglado, que hace dificil el acceso a los mismos de
los trabajadores no cualificados. Cuarta, la conveniencia de revisar el diseño
organizativo en lo relativo al carácter sectorial y territorial de los Acuerdos.
Finalmente la conveniencia de incorporar a los Acuerdos las actuaciones relacionadas con
la ejecución de las acciones correspondientes al Objetivo 4 del Fondo Social Europeo.
En lo que se refiere a la gestión de los Acuerdos, Alcaide y González-Rendón (1996)
señalan las siguientes sugerencias de mejora: En primer lugar, desarrollar más las
actividades cofinanciadas aunque se es consciente de que ello presenta dificultades
técnicas importantes. Esto implicaría realizar un seguimiento de la totalidad del plan
comprometido y no solo de la parte realizada con la subvención proporcionada por FORCEM.
En segundo lugar, la necesidad de una mayor flexibilidad en lo relativo a la exigencia de
que sean beneficiarios los trabajadores asalariados. En determinados colectivos laborales
el empleo temporal hace que un trabajador
pase de empleado a desempleado con cierta frecuencia y ello dificulta la realización de
formación a estos colectivos, que la necesitan seguramente en mayor grado por su mayor
riesgo de desempleo. Por otra parte, resulta difícil proporcionar formación en igualdad
de oportunidades a los sectores y colectivos más desfavorecidos. En este punto se han
hecho progresos pero queda un importante camino por recorrer. En tercer lugar, es
necesario encontrar un cierto equilibrio entre la dimensión sectorial y la dimensión
territorial en lo relativo a los, esfuerzos formativos desarrollados. En cuarto lugar, se
recomienda que FORCEM continue reforzándose como organización dotándose de una
plantilla de técnicos especializados por sectores y progresando en la definición de
competencias entre los órganos de Gobierno y Dirección. Se señala, en quinto lugar, la
necesidad de reflexionar acerca de la filosofía de la metodología de financiación de
los planes de formación con el fin de lograr una mayor adecuación a las prioridades
establecidas en los objetivos. De todos modos, se constatan los progresos realizados en
esa dirección. Otra aportación se plantea, en sexto lugar, al apuntar la necesidad de
continuar potenciando un modelo de formación «a demanda» en lugar de potenciar el
modelo alternativo de «oferta». En séptimo lugar se pr¿pone un replanteamiento de las
convocatorias de las acciones complementarias y de acompañamiento que supere ciertas
dificultades aparecidas en la convocatoria realizada. También se señala que FORCEM
«debe mantener sus esfuerzos en orden a favorecer el desarrollo de los planes de
formación en un marco genuino de gestión paritaria y concertada basada en la
negociación colectiva» (p. 334). Finalmente, se sugiere que se intensifique el uso de
recursos públicos docentes disponibles, se estimule el cumplimiento de los compromisos
adquiridos en materia de reconocimiento y validación de la formación y se promuevan
estudios sobre la necesidad de potenciar la Formación Continua.
En síntesis, se constatan los progresos realizados, y el avance conseguido en la
potenciación de una cultura de formación y de unas prácticas mucho más extendidas de
formación continua que las que venían teniendo lugar antes de la realización de los
Acuerdos. Estos han contribuido también a la puesta en marcha de una dinámica que
potencia dicha formación. Sin embargo, la experiencia en la ejecución de los Acuerdos
ofrece toda una serie de posibilidades y oportunidades« de mejora que pueden mejorar los
niveles de logro de los fines establecidos en ellos. De hecho, muchas de esas sugerencias
han sido tomadas en cuenta en la formulación de los segundos Acuerdos Nacionales sobre
Formación Continua.
6. RESUMEN Y CONCLUSIONES
En el presente trabajo hemos pretendido ofrecer una presentación y valoración de los
desarrollos producidos en el sistema de Formación Continua en nuestro país durante la
presente década. Estos desarrollos han venido marcados por la consecución de los
Primeros Acuerdos sobre Formación Continua por parte de los agentes sociales y de estos
con la Administración. Fruto de esos acuerdos es el desarrollo del así llamado «niodelo
español de Formación Continua» y la creación de la Fundación FORCEM como instrumento
básico para implantar y llevar a cabo dicho modelo.
Por otra parte, las actuaciones del Fondo Social Europeo en nuestro país en el ambito de
la Formación Contínua, en el marco de¡ Objetivo 4, que también han sido realizadas a
través de FORCEM, han permitido una coordinación y articulación de los dos programas al
tiempo que han generado claras sinergias entre ambas actuaciones.
De todos modos, la puesta en marcha y el desarrollo de estos acuerdos y programas muestran
también una serie de insuficiencías y aspectos mejorables, algunos de los cuales han ido
incorporándose o han sido tomadas en consideración en la formalización de los Segundos
Acuerdos.
Entendemos que esta situación representa una oportunidad sin precedentes en el ámbito de
la formación continua en nuestro país y que, por primera vez, se han creado las
condiciones estructurales para que dicha formación se'plantee a nivel y escala
suficientes para tener un impacto relevante y significativo sobre el mercado de trabajo,
el sistema productivo los trabajadores y las empresas.
De todos modos, ya hemos señalado en otro lugar (Peiró, 1997) que, siendo ésta una
condición necesaría, no es suficiente para garantizar los efectos e impactos que
se..pretenden y se persiguen sobre los trabajadores y las empresas. El logro de esos
impactos requieren el desarrollo de una formación que juegue un papel estratégico,
anticipe de forma eficaz las necesidades y sus prioridades, desarrolle planes y prácticas
formativas que respondan adecuadamente a ellas, se implanten y ejecuten esas práctícas
garantizando su calidad y se consiga la transferencia de las competencias y habilidades
aprendidas por los trabajadores al desempeño del trabajo, facilitando el desarrollo de
las personas y de su capacídad de respuesta ante las nuevas demandas del sistema
ocupacional y sus transformaciones. En muchos de estos aspectos la concurrencia de los
profesionales de la psicología del trabajo y de las organizaciones y sus contribuciones
resulta necesaria y valiosa (ver por ejemplo: Ford y Kraiger, 1995; Hesketh y Bocliner,
1994).
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