ARTICULO
M�todos de formaci�n en Espa�a
SANTIAGO PEREDA MARIN
Profesor Titular del Departamento de PS� Diferencial y
Psicolog�a del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid*
3. METODOS EN FORMACION A DISTANCIA
4. FORMACION EN EL LUGAR DE TRABAJO
RESUMEN
En este trabajo, se analizan los M�todos de Formaci�n en la Empresa, haciendo la
distinci�n entre M�todos Verbales, Participativos, a Distancia y en el Lugar de Trabajo.
Se explican los m�s utilizados en Espafia, as� como la evoluci�n que se ha producido en
nuestro pa�s, desde la utilizaci�n de M�todos y Ejercicios directamente traducidos de
los utilizados en otros pa�ses (especialmente en Estados Unidos), hasta la situaci�n
actual en que los profesionales de Formaci�n elaboran sus p�opios materiales e
instrumentos, adaptados a las necesidades y caracter�sticas de cada organizaci�n y grupo
de formandos. Finaliza el art�culo, con una reflexi�n sobre cu�l parece ser el futuro
de los M�todos de Formaci�n en Espa�a.
ABSTRACT
This in an analysis of training methods; within organisations. Distinction is made between
verbal, active, distance and in-the-workplace methods. Those most frequently used are
explained, together with their evolution in Spain from the straighforward application of
methods used in other countries and translated exercises (especially from the U.S.) to the
present day situation in which training professionals produce their own materials and
instruments based in the individual needs and features of each organisation and trainee
group. This article finishes with a reflection on what would appear to be the future of
training methodology in Spain.
PALABRAS CLAVE
Formaci�n en la empresa, M�todos de farmaci�n.
KEY WORDS
In-company traming, Traming methods.
Co~ habla~ de M�todos de Formaci�n, nos estamos refiriendo a las t�cnicas que va a u~
el formador, durante la acci�n formativa pam m~ que los formandos adquieran, desarrollen,
activen y/o k~ an competencias de la forma de& nida en los objetivos de Formaci�n.
De esta forma, los M�todos de Formaci�n no son, por s� mismos, �mejores o peores^
�buenos o malos�, sino que es preciso atender a los objetivos que se pretenden
conseguir, para elegir, en cada momento, el m�s adecuado. As�, si lo que se desea es que
los asistentes adquieran una serie de conocimientos te�ricos, tal vez lo m�s adecuado
sea utilizar un m�todo verbal (la Lecci�n Magistral, por ejemplo); si, por el contrario,
el objetivo es que los formandos adquieran una serie de habilidades y destrezas que,
posteriormente, puedan aplicar en su trabajo diario, lo m�s aconsejable ser�a utilizar
un m�todo participativo (el Juego de Roles, por ejemplo).
Ahora bien, hasta ahora hemos hablado de Formaci�n Presencial y fuera del lugar de
trabajo. La Formaci�n en la Empresa, cada vez m�s, se enfrenta a un problema grave para
desarrollar esta modalidad Presencial, a causa de la dispersi�n, geogr�fica de los
distintos centros de trabajo y los costes (econ�micos y temporales) asociados a la
constituci�n de grupos de formandos reunidos, durante unos d�as, en un mismo lugar. Por
ello, cada vez est�n adquiriendo m�s importancia los M�todos de Formaci�n a Distancia,
apoy�ndose en las posibilidades que ofrecen las nuevas Tecnolog�as de la Comunicaci�n
(CD-ROM, Internet Videoconferencia, etc.). Por tanto, es preciso a~, tambi�n, a los
M�todos de Formaci�n a Distancia.
Por �ltimo, pero no por ello menos importante, nos encontramos con situaciones (como los
contratos de aprendizajI, por ejemplo) que aconsejan llevar a cabo la Formaci�n en el
propio lugar de trabajo. Es preciso, como consecuencia, prestar, atenci�n, tambi�n, a
los M�todos de Formaci�n que se pueden utilizar en estas situaciones.
As� pues, cuando hablamos de M�todos de Formaci�n, es preciso tener en cuenta todas
estas variables y, en base a ellas, podemos clasificarlos en cuatro grandes grupos:
1. M�todos Verbales. 2. M�todos Participativos. 3. M�todos a Distancia. 4. M�todos en
el Lugar de Trabajo.
Es preciso se�alar, no obstante, que esta clasificaci�n, como cualquier otra, no nos
remite a M�todos de Formaci�n �puramente verbales� o �s�lo participativos�, por
ejemplo. As�, el m�todo verbal m�s representativo, la Lecci�n Magistral, no se suele
aplicar en su forma pura; esto es, en forma de conferencia, sin ninguna participaci�n por
parte de los f�rmandos; al con~o, la Lecci�n Magistral, en la Formaci�n en la Empresa,
suele complementarse con actividades (preguntas, discusiones de grupo, etc.) por parte de
los alumnos. Lo mismo sucede cuando se u~ un m�todo participativo, como puede ser el
Juego de Roles, que se suele complementar con explicaciones por parte del formador.
Por otro lado, es preciso tener en cuenta, tambi�n, cu�les son los objetivos de la
Formaci�n en la Empresa. As�, la meta de los Programas y Acciones Formativas que se
llevan a cabo en las organizaciones es conseguir que los formandos adquieran o desarrollen
las competencias que les permitan optimizar la eficacia y/o la eficiencia con que
desarrollan su trabajo. De esta forma, nos encontramos con que la Formaci�n en la Empresa
se centrar�, en muy pocas ocasiones, en la impartici�n de contenidos te�ricos, al
contrario de lo que ocurre, por lo general, en el �mbito acad�mico. Por ello, se
trabajar� fundamentalmente utilizando M�todos Participativos, con el fin de desarrollar
las competencias que los formandos necesitar�n en su puesto de trabajo.
En este marco, podemos an~ la aplicaci�n, en nuestro pa�s, de los distintos M�todos de
Formaci�n en la Empresa.
1. METODOS VERBALES
Tal y como su nombre indica, son aquellos en los que, predominantemente, se utilizan las
funciones verbales para impartir los contenidos de la Formaci�n, llev�ndose a cabo el
aprendizaje escuchando, leyendo, escribiendo o hablando.
Por tanto, ser� el formador quien, de manera preferente, expondr� oralmente los
contenidos del curso, escuchando los alumnos tales explicaciones, sin excluir la
inversi�n de los papeles. Existen diversas variaciones de estos M�todos Verbales:
a. La lecci�n magistral o conferencia. Es, sin lugar a dudas, el m�todo verbal por
excelencia. En �l, el formador asume el papel central de la acci�n formativa y a trav�s
de la palabra (ayud�ndose o no con el empleo de t�cnicas audiovisuales), transmite el
contenido del curso a los formandos.
Obviamente, este m�todo no puede ser eliminado del proceso de Formaci�n, ya que siempre
existir� alguien que sabe y debe hablar, y alguien que no sabe y debe escuchar. Sin
embargo, en la Formaci�n en la Empresa, en Es~ la Lecci�n Magistral ha ido perdiendo
relevancia, hasta llegar al momento actual en que, habitualmerite, rara vez supera el
25130 % del tiempo total de la acci�n f~va, incluso en ~Iba casos en los que el contenido
y programa sea de los habitualmente denominados �te�ricos�. Asimismo, es raro que hoy
d�a una exposici�n verbal por parte del formador, una Lecci�n Magistral, dure m�s de
30 minutos en el campo de la Formaci�n en la Empresa
Este m�todo es adecuado cuando se pretenden transmitir una serie de informaciones y/o
conocimientos determinados a un grupo de personas o cuando se desea que intervengan
expertos pam abordar un tema concreto. No se debe olvidar, sin embargo, que es un m�todo
poco �til cuando se tratan de cambiar actitudes y, adem�s, la pasividad a que se ven
forzados los formandos suele hacer que se impliquen poco en el tema.
b. El Interrogatorio. Este m�todo verbal, que consiste, b�sicamente, en hacer participar
par a los formandos a trav�s de preguntas dirigidas bien al grupo, bien a un asistente
concreto, se suele utilizar, frecuenternente, como complemento de la Lecci�n Ma~
Su utilizaci�n no est� muy extendida en el campo de la Formaci�n en la Empresa; es
m�s, se ~a decir que es el t�pico metodo que aparece en todos los Manuales de
Formaci�n, pero que, posteriormente, tiene una aplicaci�n casi nula en la pr�ctica,
salvo en casos muy espec�ficos en los que su utilidad consiste en iniciar un tema que
m�s adelante se desarrollar� a trav�s de una Lecci�n Magistral.
Los M�todos Verbales, aunque siguen siendo necesarios en Formaci�n, en la empresa se
utilizan m�s como complemento de los Participativos, que como verdaderas �estrellas�
del proceso formativo.
2. METODOS PARTICIPATIVOS
Son los M�todos en los que el centro de la actividad formativa se sit�a en los
formandos, en lugar de en el formador, y son, por tanto, los alumnos quienes, realizando
una serie de actividades, que les permitan adquirir, desarrollar, activar y/o inhibir
competencias, se convierten en el eje de las acciones dise�adas para conseguir los
objetivos del curso.
As� pues, con el empleo de estos m�todos, se pretende que los formandos, trabajando
juntos en una tarea, vayan adquiriendo los conocimientos incluidog en el programa de
formaci�n, a trav�s de sus propias experiencias. Por tanto, la caracter�stica
fundamental de la Formaci�n utilizando m�todos participativos, es el acento puesto en la
experiencia vivida aqu� y ahora como elemento esencial del aprendizaje.
Para que los M�todos Participativos den el resultado esperado, es necesario facilitar la
creaci�n, entre los asistentes, de un clima de confianza, de forma que se minimice la
sensaci�n de riesgo que puedan sentir al tener que expresar sus propias ideas, opiniones,
creencias y sentimientos, demostrar sus conocimientos, etc. Por ello, el papel del
formador cambia radicalmente con respecto al que desempe�aba al emplear los M�todos
Verbales.
As�, el formador no hablar� sobre un tema siguiendo un esquema previamente preparado.
Por el contrario, su funci�n ser� la de clarificar los contenidos del programa a partir
de las actividades realizadas y de las preguntas y discusiones que se vayan generando a
partir de las mismas. Al mismo tiempo, deber� actuar de forma que, a lo largo del curso,
se favorezcan las intervenciones de todos los asistentes.
El empleo de estos m�todos se ha ido extendiendo cada vez m�s en las actividades de
Formaci�n en la Empresa que se llevan a cabo en nuestro pa�s, hasta llegar a ocupar, por
t�rmino medio, del 70 al 75 % del tiempo total del curso.
Asimismo, se ha ido produciendo un cambio importante en el contenido de los juegos y
ejercicios utilizados al emplear M�todos Participativos en Formaci�n. As�, hasta
mediados de los a�os noventa, se utilizaban ejercicios extra�dos (como mucho adaptados)
de obras como la de ALBERT y SIMON (1989) o de BIRKENBUIL (1990), por citar dos de las
m�s conocidas, o casos gen�ricos, en la mayor�a de las ocasiones directamente
traducidos del ingl�s y que respond�an a la realidad americana, no a la espa�ola, como,
por ejemplo, los incluidos en el libro de BEER y cols. (1985).
Sin embargo, paralelamente a la aparici�n de libros y manuales, elaborados por autores
espa�oles, sobre diversos aspectos de la Formaci�n en la Empresa, como, por ejemplo, las
obras de RODRIGUEZ y MEDRANO (1993), MEDRANO (1993), DEL POZO (1993), COLOM y cols.
(1994), IFES (1994) y GAN y cols. (1995); paralelamente a ellos, como decimos, tambi�n se
publican obras con casos y ejercicios pr�cticos elaborados por autores espa�oles y que
reflejan el ambiente y la problem�tica existente en nuestro pa�s, como, por ejemplo, los
trabajos de QUINTANILLA y BONAVIA (1992), RODRIGUEZ (1995), BAYON (1996) y PEREDA (1997),
entre otros.
Al mismo tiempo, se produce, tambi�n una evoluci�n significativa en los contenidos de
las acciones formativas que se llevan a cabo en nuestro pa�s. As�, se evoluciona de los
cursos y ejercicios generales e iguales para todas las empresas y grupos de asistentes
(por ejemplo, el ejercicio de la NASA se ha repetido en casi todos los cursos y seminarios
de Trabajo en Equipo, Comunicaci�n, Liderazgo, etc.), a dise�ar cursos con contenidos y
ejercicios pr�cticos adaptados a las caracter�sticas de cada empresa y a las necesidades
y objetivos espec�ficos de cada grupo concreto de asistentes. La consecuencia l�gica es
un aumento significativo de la eficacia de las acciones formativas.
En este marco, los M�todos Participativos m�s utilizados en nuestro pa�s son los
siguientes:
a. El Juego de Roles (Role-Playing). El Juego de Roles es uno de los M�todos
Participativos m�s utilizados en la Formaci�n en la empresa. Consiste en hacer que una o
m�s personas representen una situaci�n actuando seg�n el papel que se les ha asignado
previamente. De esta forma, los participantes pueden analizar sus propios comportamientos
y los de los dem�s, lo que ayik4a a adquirir, desarrollar y/o inhibir competencias, al
tiempo que se comprenden situaciones reales que, hasta entonces, se hab�an considerado
�inexplicables�.
En suma, los Juegos de Roles son simulaciones de situaciones reales que, representadas por
los formandos, ayudan a adquirir conocimientos, practicar t�cnicas, clarificar
conceptos....
Entre las distintas modalidades que ha ido adoptando el Juego de Roles, hay dos que son
las que principalmente se utilizan en las situaciones de Formaci�n en la Empresa:
- El Juego de Roles M�ltiple; en el que varios grupos tratan simult�neamente el mismo
problema, compar�ndose, posteriormente, el resultado obtenido por cada uno y el camino
seguido para alcanzarlo. Se utiliza esta modalidad cuando se desea que los formandos
comparen las consecuencias de diferentes comportamientos, cuando el objetivo es comprobar
c�mo distintas formas de interacci�n dan lugar a diferentes resultados, cuando se
pretende que los formandos confirmen que un mismo problema puede tener varias soluciones
v�lidas...
- El Juego de Roles Individual; en el que el ejercicio es realizado por un solo grupo,
mientras que el resto de los asistentes act�an como observadores. Se utiliza esta
modalidad cuando se pretenden analizar con mayor precisi�n los comportamientos de los
participantes y, posteriormente, proporcionarles informaci�n sobre c�mo sus actitudes,
conductas, expresiones, etc., han influido en los dem�s, sobre los mecanismos de defensa
utilizados; en suma, sobre sus puntos fuertes y d�biles.
En la pr�ctica, ambos tipos de Juego de Roles se complementan perfectamente, por lo que
lo m�s habitual es que se utilicen los dos a lo largo del curso.
.En nuestro pa�s, el Juego de Roles es, en la actualidad, la verdadera �estrella� del
proceso formativo ya que es el m�s utilizado en, pr�cticamente, todas las �reas de
Formaci�n.
b. El M�todo del Caso. Al igual que el Juego de Roles, el M�todo del Caso se basa en la
t�cnica de la simulaci�n; sin
embargo, sus objetivos, estructura y forma de empleo, son completamente diferentes.
Ast mientras en el Juego de Roles cada partia~ desempe�a un papel y debe a~ ajust�ndose
al mismo, en el M�todo del Caso los formandos tratan de resolver una situaci�n desde su
perspectiva personal. Por otro lado, el Juego de Roles trata de despertar las emociones de
los participantes y hacerles ejercitar nuevas formas de comportarmento, mientras que en el
M�todo del Caso se trata, por el contrario, de que los alumnos trabajen de la forma m�s
racional posible, estudiando la desmpci�n de una situaci�n real de gesti�n y
elaborando, posteriormente, una solucion al problema plan~.
Tal y como se ha explicado anteriormente, hasta los a�os noventa, los Casos que se
utilizaban en Formaci�n planteaban en muchas ocasiones, situaciones muy lejanas a la
prob~ca que habitualmente deb�an resolver los formandos en su trabajo diario, lo que
hac�a disminuir significativamente su eficacia formativa, al no verse implicados los
participantes en la soluci�n. Esta situaci�n se agravaba cuando, como ocurr�a en
bastantes ocasiones, el Caso se refer�a a empresas u organizaciones americanas, como los
presentados en BEER y cols. (1985).
Asimismo, la mayor�a de los Casos utilizados presentaban un exceso de datos, en muchas
ocasiones irrelevantes, lo que ten�a como consecuencia que el objetivo formativo que se
pretend�a conseguir quedase diluido entre �la paja�.
Por �ltimo, estos Casos sol�an aportar, en la mayor�a de las ocasiones, la soluci�n
que, en su momento, adopt� la organizaci�n para resolver el problema planteado; por
ello, el trabajo de los alumnos se Regaba a desvirtuar y se convert�a en, lo que amos
llamar, un comentario de texto, en lugar de un ejercicio que supusiese un esfuerzo para
encontrar una soluci�n al problema planteado en el Caso.
Hoy disponemos de Casos elaborados en Espa�a y por autores espa�oles, como, por ejemplo,
los trabajos de QUINTANILLA y BONAVIA (1992); RODRIGUEZ (1995) y BAYON (1996), entre
otros. Adem�s, la mayor�a de los profesionales del �rea de Formaci�n suelen dise�ar y
elaborar sus propios Casos que, posteriormente, se adaptan a las caracter�sticas y
exigencias de cada acci�n formativa concreta.
El M�todo del Caso se utiliza en m�ltiples ocasiones en la modalidad de Formaci�n
PresenciaL aunque es en la Formaci�n a Distancia, donde el M�todo del Caso tiene una
mayor utilizaci�n, siendo habitual la inclusi�n de varios ejercicios de este tipo en,
pr�cticamente, todos los Cursos que se m~ dentro de esta modalidad.
El M�todo del Caso facilita el desarrollo de las competencias precisas para aplicar los
conocimientos individuales a la soluci�n de un problema �real� de trabajo, a trav�s de
la utilizaci�n de las capacidades de an�lisis' observaci�n y manejo de datos. Asimismo,
ense�a a reflexionar sobre los hechos y a pensar en com�n sobre un problema, ejercita la
imaginaci�n y facilita la capacidad de discriminar entre las distintas soluciones
posibles. Ahora bien, para conseguir estos objetivos, es preciso cuidar la autenticidad
del Caso, evitando la fantas�a, la banalidad, la imprecisi�n y/o la falta de adaptaci�n
a la problem�tica laboral y a las caracter�sticas de los formandos.
c. Otros m�todos de simulaci�n. Incluimos, en este apartado, diversos M�todos que
suelen aparecer citados en los Manuales de Formaci�n, pero que, sin embargo, tienen una
utilizaci�n mucho menor en Formaci�n, en nuestro pa�s, que el Juego de Roles o el
M�todo del Caso:
o In-Basket o bandeja de llegada. Es un m�todo que se utiliza m�s como sistema de
Evaluaci�n de Competencias, que en situaciones de Formaci�n, aunque, en algunos casos,
puede dar excelentes resultados dentro de un Curso, como, por ejemplo, para ayudar a
desarrollar competencias de planificaci�n, organizaci�n, toma de decisiones y
delegaci�n.
Tal y como su nombre indica, el m�todo consiste, simplemente, en situar a los formandos
ante una serie de documentos que plantean situaciones similares a las que pueden encontrar
en un d�a normal de trabajo, y que se corresponden con problemas que hay que abordar,
decidiendo los formandos, en cada caso, si delegan o no la decisi�n.
- El juego de empresa. Es una variante del M�todo del Caso. Aunque existen diversas
versiones del m�todo, en general el ejercicio consiste en situar a los formandos en un
contexto <�eaI� de empresa, tanto desde el punto de vista econ�mico, como de los
productos que se suministran, el personal de que se dispone.... en suma, se proporciona a
los formandos todos los datos de inter�s que, posteriormente van a necesitar.
El grupo total, o cada uno de los subgrupos en que se divida, constituye una sociedad que
debe intentar maximizar los beneficios, reducir los costes, disponer del stock suficiente
para atender a las necesidades del mercado, etc.
Elllos grupols debe/n sumunstrar una serie de productos con unas caracter�sticas
determinadas y tomar una serie de decisiones sobre la gesti�n de �su empresa�. Las
decisiones tomadas se tabulan y se elabora un balance que se devuelve al grupo. Cada
equipo, a partir de esta informaci�n, volver� a tomar decisiones correspondientes al
siguiente per�odo temporal. El juego se repite varias veces (habitualmente entre 3 y 5
per�odos temporales).
Este m�todo se puede adaptar a los distintos temas incluidos en el programa del Curso
(Producci�n, Recursos Humanos, Comercial, etc.) y, al estar ambientado, el ejercicio, en
una determinada empresa (que deber� ser similar a la organizaci�n a la que pertenecen
los formandos), tiene un fuerte efecto motivador.
Es, como se puede apreciar, un m�todo similar al del Caso, sobre el que tiene la ventaja
de hacer que los alumnos trabajen en un entomo din�mico y en el que se incluye el factor
�tiempo�. Sin embargo, tiene una serie de desventajas como es su alto coste (exige
disponer de ordenadores para hacer r�pidamente los balances) y que s�lo es aplicable a
personas con un elevado nivel formativo, que les permita manejar y entender todos los
datos con los que se tiene que trabajar.
d. El Brainstorming o tormenta de ideas. Este m�todo tiene como objetivo fundamen tal
favorecer el desarrollo de la producci�n creativa por parte de los formandos. Parte del
supuesto de que si se deja a las personas que trabajen en un clima informa� y en el que
se puedan expresar con completa libertad, ser� posible que se produzca un mayor n�mero
de ideas, algunas de las cuales ser�n lo suficientemente brillantes como para aportar una
soluci�n v�lida al problema plan~.
La utilidad de la Tormenta de Ideas en Formaci�n se sit�a, fundamentalmente, por lo que
acabamos de comentar, en los temas de Soluci�n de Problemas y Creatividad, y su
utilizaci�n, muy baja en Formaci�n, suele dirigirse m�s a ense�ar la t�cnica a los
asistentes y a que comprueben su utilidad, que a ense�ar alg�n tema del contemdo del
Curso. Es m�s, por tanto, una t�cnica de apoyo que un m�todo formativo propiamente
dicho.
e. Cuestionarlos y autoevaluaciones. En la mayor�a de los Cursos en que se abordan temas
referidos a las relaciones humanas, tales como, por ejemplo, comunicaci�n, motivacion
liderazgo.... es corriente utilizar este M�todo, sobre todo como punto de partida de
posteriores explicaciones y ejercicios de grupo.
Al aplicar este M�todo, los alumnos responden a un Cuestionario sobre su forma habitual
de actuar; posteriormente, ellos mismos lo corrigen e interpretan. El objetivo es
proporcionar a los asistentes informaci�n relativa a sus intereses, motivaciones, valores
y comportamientos para que, posteriormente, puedan elaborar un plan de mejora personal.
Con este M�todo, en Espa�a, ha ocurrido algo similar a lo sucedido con los Casos; cito
es, -se comenz� utilizando Cuestionarios directamente traducidos de los elaborados por
autores americanos (por ejemplo, el cuestionario de Estilos de Negociaci�n de THOMAS y
KILLMAN o el de Estilos de Direcci�n de BLAKE y MOUTON), para, poco a poco, ir, los
profesionales de Formaci�n elaborando sus propios instrumentos que, por lo general, se
adaptan a las caracter�sticas y exigencias de cada situaci�n concreta, en lugar de
emplear, como ocurr�a hasta principios de los noventa, los mismos cuestionarios en todos
los casos.
f. Demostraci�n., Es otro M�todo que se puede utilizar en Formaci�n y que consiste en
que el formador (o alguien elegido por sus conocimientos) ejemplifique una conducta,
mientras acompa�a el ejemplo de �as oportunas explicaciones. Posteriormente, los
formandos repetir�n la conducta ejemplificada.
Es un m�todo especialmente �til cuando el contenido de la acci�n formativa se refiere
al desarrollo de destrezas manuales o competencias b�sicas, tales como ensamblaje de
piezas, montaje y desmontaje, etc. Por ello, tiene una utilizaci�n bastante amplia en
Cursos de Formaci�n dirigidos a trabajadores manuales.
Es preciso, sin embargo, utilizarlo con muchas precauciones en otro tipo de trabajos
(como, por ejemplo, para ense�ar a hacer entrevistas de selecci�n) no manuales, ya que
los formandos pueden entender la demostraci�n como �una receta� Y' como consecuencia,
aplicar lo aprendido a su trabajo de forma estereotipada (hacer todas las entrevistas de
forma exactamente igual).
Por todo lo que se acaba de explicar, es claro que la Demostraci�n es un m�todo
especialmente �til en situaciones de Formaci�n en el propio lugar de trabajo y en
profesiones manuales (por ejemplo, para formaci�n de aprendices o para ense�ar el manejo
de una nueva m�quina).
g. Otros m�todos participativos. Se incluyen, en este apartado, un conjunto de M�todos
Participativos que, por lo general, se utilizan poco en nuestro pa�s como M�todos de
Formaci�n en la empresa. En general, suelen emplearse, como se ha explicado que ocurre
con la Tormenta de Ideas, como apoyo a los ejercicios que se realizan utilizando otros
m�todos. Se pueden destacar los siguientes:
o Grupos Peque�os. Consiste en formar peque�os grupos de alumnos para discutir o
analizar r�pidamente un problema. Posteriormente, las conclusiones o respuestas
elaboradas, por cada grupo, se ponen. en com�n y se elaboran las generales.
Se suele distinguir, en los Manuales sobre el tenia, entre diversos tipos como:
Grupo BUZZ, en el que la discusi�n se lleva a cabo en la misma sala por grupos muy
peque�os (3 a 4 miembros) y durante un breve espacio de tiempo (m�ximo quince minutos).
Grupo de Discusi�n, en el que los grupos son m�s grandes (6 a 12 miembros) y analizan el
problema en salas separadas durante un tiempo m�s largo (pueden ser varios d�as). Para
la discusi�n en com�n se eligen los portavoces de los grupos.
Grupo Nominal. El formador formula una pregunta al grupo y cada participante responde, a
la misma, de manera individual, por escrito, en un tiempo que suele ser de quince minutos.
A continuaci�n, el formador pide que cada alumno exponga la que considera la idea m�s
importante de sus respuestas y las va anotando en la pizarra. Cuando se acaba, se pide al
grupo que exprese alguna idea importante que no aparezca en la lista.
Como se puede apreciar, este M�todo es sinfilar al de la Tormenta de Ideas, antes
explicado. La diferencia reside en la forma de expresar las ideas en ambos m�todos,
utiliz�ndose el Grupo Nominal cuando se desea que el proceso de producci�n no tenga
interferencias, al inhibirse algunos alumnos a expresar oralmente y en p�blico sus ideas.
Sin embargo, con �l se puede perder parte de la riqueza de las ideas producidas, al
eliminarse los efectos de las asociaciones que los participantes en una Tormenta de Ideas
pueden hacer.
4 Debate. Se utiliza, fundamentalmente, para desarrollar competencias de Comunicaci�n,
Flexibilidad y habilidades de Hablar en P�blico y Resistencia a la Tensi�n. Su
desarrollo es muy simple. Se hacen dos equipos, cada uno de los cuales deber� defender
una postura diferente sobre un tema planteado por el formador. Finalizado el Debate, el
grupo general elabora unas conclusiones, no sobre el tema tratado, sino sobre los
comportamientos de los participantes, los argumentos presentados, etc.
Ya se ha comentado que estos M�todos tienen un uso m�nimo en las acciones formativas que
se llevan a cabo en Espa�a, utiliz�ndose, fundamentalmente, como apoyo de los
anteriormente explicados.
Hasta aqu� los M�todos Formativos que se utilizan en nuestro pa�s, especialmente en la
Formaci�n PresenciaL En el apartado siguiente, se analizan los empleados en la modalidad
de Formaci�n a Distancia.
.3. METODOS EN FORMACION A
DISTANCIA
La Formaci�n a Distancia ha ido adquiriendo cada vez m�s importancia en nuestro pa�s, a
todos los niveles y para los grupos m�s dispares de sujetos. As�, podemos encontrar que
en la Formaci�n impartida en los antiguos contratos de Aprendizaje, durante los a�os
1994 y 1995, el 73,6 % de la misma fue a Distancia (FORCEM y FGUP, 1997); asimismo, cada
vez son m�s los alumnos y los Masters que se imparten a Distancia, tanto por centros
oficiales (por ejemplo, CEPADE), como por empresas privadas (SGS, por ejemplo), y sobre
los temas m�s diversos (desde Recursos Humanos a Gesti�n Medioambiental de la Empresa).
De la misma forma, hay empresas como EPIN SA y CPD, por ejemplo, que han elaborado
excelentes Cursos de diversos tenias (Contabilidad o Trabajo en Equipo, por ejemplo) que
se imparten en distintas organizaciones, pam empleados de diferentes niveles.
En la Formaci�n a Distancia se incluyen todos aquellos m�todos que no se basan en la
interacci�n �cara a cara� entre el formador y los formandos. Desde este punto de vista,
se puede distinguir entre dos tipos de m�todos de Formaci�n a Distancia:
a. Formaci�n a distancia propiamente dicha. Se estructura en base a una docuentaci�n,
f�rmada por un conjunto de unidades did�cticas, que se entrega a los alumnos pam que
estos la estudien en un per�odo de tiempo fijado. Las unidades did�cticas van
acompa�adas, cada una de ellas, de sus correspondientes pruebas de autoevaluaci�n, cuyo
objetivo es-facilitar a los alumnos la comprobaci�n, por ellos mismos, del nivel de
conocimientos adquirido.
Por lo general, estas pruebas de autoevaluaci�n no suelen determinar el aprobado o
suspenso final de los alumnos, aunque s� se exige su entrega en unas fechas determinadas
con el fin de hacer que el trabajo de los formandos sea constante a lo largo del curso y
no s�lo en los per�odos de examen.
Los alumnos disponen de un tutor que les sirve de apoyo a la hora de resolver las dudas
que les surjan al estudiar las unidades did�cticas. Tradicionalmente, estas tutor�as se
han realizado de forma telef�nica; sin embargo, esta situaci�n se est� modificando
r�pidamente con la introducci�n de las tutor�as telem�ticas (un ejemplo, es el
Programa CEPADE 2000, que viene funcionando desde el a�o 1994 en CEPADE), donde el
contacto entre profesor y alumno, entre alumnos y/o entre profesores, se hace a trav�s de
ordenadores,, conectados a trav�s de Internet o de un simple m�dem.
En este caso, tanto los profesores como los alumnos pueden enviar mensajes (personales o
colectivos) que quedan grabados y pueden ser le�dos y contestados por los destinatarios,
independientemente del d�a de la semana o de la hora que sea. Una ventaja a�adida es la
posibilidad de mantener foros de discusi�n en tiempo real entre distintos participantes.
La Formaci�n a Distancia suele incluir una o m�s clases presenciales en las que los
alumnos pueden repasar los conceptos estudiados, resolver las dudas que tengan y/o
estudiar temas complementarios a los incluidos en el Curso.
La principal dificultad que plantean estas clases presenciales (el problema del
desplazamiento de los alumnos y/o del formador), tambi�n se est� superando con la
introducci�n de los sistemas de videoconferencia, que permiten al tutor impartir su clase
presencial en �varias localidades al mismo tiempo�, dialogar en tiempo real con los
alumnos y utilizar las mismas transparencias, u otros medios audiovisuales con todos los
alumnos.
En general, con la introducci�n de la Formaci�n a Distancia, el profesor se convierte en
un tutor; por ello, su funci�n deja de ser la de impartir fonnalmente una serie de
conocimientos a un conjunto de alumnos, para pasar a convertirse en un asesor, un
facilitador, que les presta apoyo para que Sean ellos quienes, en funci�n de sus
necesidades y caracter�sticas personales, planifiquen organicen y lleven a cabo su
esfuerzo de formaci�n.
b. Formaci6n asistida por ordenador (FAO). Descrita muy simplemente, la FAO es un m�todo
de formaci�n individual, mediante el cual el alumno va adquiriendo gra4almente los
conocimientos, divididos en peque�as unidades, convenientemente ordenadas, a trav�s de
un programa inform�tico. As�, seg�n que la respuesta del sea v�lida o no, podr�
proseguir o, por el contrario, deber� volver a estudiar y reflexionar sobre el punto
anterior, hasta encontrar la respuesta correcta
La FAO surgi� como una continuaci�n l�gica de los antiguos cursos de Ense�anza
Programada, en el momento en que la inform�tica permiti� pasar del �papel y l�piz�,
al �software y teclado/rat�n�. De esta forma, la FAO a trav�s de un �di�logo� entre
el alumno y el programa, por medio de una sucesi�n de preguntas y respuestas, le permite
avanzar a su propio ritmo, inform�ndole de la exactitud de sus respuestas y graauando, en
funci�n de las mismas, las siguientes preguntas que le va planteando. Aunque esta primera
FAO no tuvo una gran difusi�n entre las empresas espa�olas, s� se utiliz�, con
bastante �xito, en algunas como RENFE.
Por otro lado, los r�pidos avances tecnol�gicos han llevado al uso masivo de una nueva
forma de FAO, apoyada en el uso del CD-ROM, que, tambi�n, ha superado r�pidamente al
Videodisco Interactivo. El uso del CD-ROM, permite una mayor agilidad en el trabajo del
alumno que, adem�s de las explicaciones verbales dispone de escenas en v�deo animadas,
bien para explicarle un tema, bien para ponerle en la situaci�n de resolver un Caso, en
funci�n de lo que ha aprendido.
Asimismo, ha ido disminuyendo la resistencia de muchas personas a aprender y trabajar con
una m�quina, por lo que es de esperar que, una vez que han disminuido los costes de los
equipos, a medida que vayan reduci�ndose proporcionalmente los de producci�n de los
Cursos, que estos m�todos de Formaci�n a Distancia vayan teniendo cada vez m�s
importancia.
En definitiva, la Formaci�n a Distancia, en cada una de sus modalidades, ser� un recurso
cada vez m�s utilizado a causa de la dispersi�n geogr�fica de las empresas y de los
costes, cada vez m�s elevados, que suponen los desplazamientos, tanto desde el punto de
vista econ�mico, como temporal.
Es preciso reconocer que, desde un punto de vista metodol�gico, hoy d�a la Formaci�n a
Distancia puede alcanzar cotas de eficacia similares a la Presencia� y niveles de
eficiencia superiores, al permitir alcanzar los objetivos fijados con un coste
significativamente menor.
Por otro lado, experiencias llevadas a cabo por empresas, como DIGITAL, permiten predecir
que, en un futuro (m�s bien pr�ximo), la Formaci�n en la Empresa se apoyar�, cada vez
m�s, en el uso de Internet y de los Libros Electr�nicos. Por tanto, se podr�a decir que
los M�todos de Formaci�n que, durante d�cadas, hab�an evolucionado muy lentamente, han
entrado, al igual que el resto de los aspectos de la vida empresarial, en una �poca de
cambio y evoluci�n continuos.
4. FORMACION EN EL LUGAR DE TRABAJO
Hasta ahora se han presentado los M�todos de Formaci�n que, habitualmente, se u~ bien
dentro del �aula�, bien a distancia, pero, en todos los casos nos hemos referido a la
Formaci�n que se lleva a cabo fuera del puesto de trabajo; y, sin embargo, hay muchas
situaciones en que la mejor forma de impartir un Programa de Formaci�n es hacerlo en el
propio lugar de trabajo. En estos casos, se u~ m�todos Verbales y Participativos, pero
todos ellos adaptados a las particularidades de la situaci�n formativa.
En general, se utilizan lo siguientes M�todos de Formaci�n en el lugar de trabajo:
a. EL T.W.I. Los Cursos suelen estar formados por, aproximadtriente, 50 horas de
duraci�n, que, habitualmente, comienzan con una entrevista con el formando, para
determinar su nivel de conocimientos y explicarle las acciones y trabajos que deber�
llevar a cabo. Despu�s de esta fase de preparaci�n, se le presenta, al sujeto, la
operaci�n de forma desglosada, de manera que perciba los aspectos m�s importantes (se
est� utilizando, en este caso, el m�todo de la Demostraci�n, -que se ha explicado
anteriormente).
A continuaci�n, se deja al alumno que intente llevar a cabo, por si mismo, la tarea,
aprovechando el formador para ir corrigi�ndole los errores y ayudarle a retener los
puntos claves. Por �ltimo, es preciso hacer un seguimiento posterior del alumno de forma
que �ste pueda plantear todas las dudas y preguntas que le surjan al tutor que,
previamente, se le habr� asignado, disminuyendo, poco a poco, la supervisi�n hasta que
el trabajador llega a ser completamente aut�nomo.
b. Rotaci�n. Es un M�todo que, actualmente, se utiliza cada vez m�s, con el objetivo de
fomentar la polivalencia de los trabajadores. Consiste en dise�ar un programa de
traslados, del empleado que se est� formando, a trav�s de distintos puestos o �reas de
la empresa, de forma que vaya conociendo, en la realidad, las actividades que se llevan a
cabo en cada uno de ellos y, al mismo tiempo, pueda ir obtemendo una visi�n global de las
actividades de la empresa, de la direcci�n, etc., as� como los problemas existentes en
cada uno de los lugares visitados.
Un aspecto paralelo a la adquisici�n de conocimientos t�cnicos es la mejora de las
relaciones humanas que se puede conseguir, al utilizar este M�todo, al ir conociendo, el
alumno, a los que ser�n sus compa�eros cuando se incorpore definitivamente a su puesto.
Para poder aplicar adecuadamente este m�todo, es preciso, previamente, facilitar la
creaci�n de una �cultura formativa� en la empresa, de forma que sea plena la
colaboraci�n de las distintas unidades incluidas en cada programa formativo.
Es una t�cnica inicialmente dise�ada para t�cnicos, mandos y directivos, sobre todo en
los Programas de Acogida; sin embargo, se est� extendiendo r�pidamente a,
pr�cticamente, todos los puestos del organigrama, con el objetivo, tal y como ya se ha
explicado, de aumentar la polivalencia de los trabajadores.
c. Visitas. Cuando se pretende que los formandos tengan un primer contacto con la
real�dad de la en~ de una f�br�ca, de un departa~, etc., se suele utilizar este metodo.
Es preciso, en todos los casos, preparar convenientemente la visita, tanto en lo que se
refiere a la elecci�n del d�a y horas m�s adecuados, como en la informaci�n previa a
los visitados y la preparaci�n, con ellos, de lo que se pretende conseguir. Asimismo, la
visita se continuar� con un comentario posterior de lo vivido durante la misma, de forma
que los alumnos puedan preguntar y aclarar todas las dudas que les hayan surgido.
En general, en muchas ocasiones, estos M�todos de Formaci�n en el Lugar de Trabajo, se
deber�n complementar, antes, durante o despu�s de su utilizaci�n, con la -realizaci�n
de otras actividades en la Modalidad Presencial o a Distancia.
5. CONCLUSIONES
Con los M�todos de Formaci�n en la empresa ha ocurrido c�mo con otros aspectos dentro
del Area de la Psicolog�a del Trabajo y la Gesti�n de Recursos Humanos. As�, muchos
profesionales c�menzaron utilizando M�todos, Procedimientos y Cursos directamente
traducidos del �mbito americano. Fue un primer momento, durante el que la Formaci�n en
la Empresa no ten�a ni el prestigio, ni los medios necesarios para poder desarrollarse
con la eficacia pretendida.
Sin embargo, los profesionales de la Formaci�n pronto se dieron cuenta de que era preciso
dise�ar y desarrollar Cursos, M�todos y Procedimientos que respondiesen a la
problem�tica concreta que planteaban las empresas espa�olas.
Fue, �ste, un primer paso, importante pero incompleto, pues fue la �poca de la
�generalizaci�n�; esto es, fue el per�odo durante el cual se impart�an los mismos
Cursos, con los mismos contenidos y en los que se utilizaban los mismos M�todos, en todas
las empresas y organizaciones interesadas en un tema. Se corresponde este per�odo, que se
puede situar en los a�os ochenta, al que, en los Departamentos de Formaci�n, se
estructuraban los Planes Formativos, por lo general, en forma de Cursos aislados, sin
relaci�n ni continuidad entre ellos.
En los a�os noventa se supera esta �poca de �Cursoman�a� y se llega a la actual, en
la que la Formaci�n se valora como una (tal vez la m�s) importante inversi�n
empresarial para mantener y mejorar su competitividad, en un entorno cada vez m�s
cambiante y agresivo.
Este planteamiento ha llevado a los Departamentos de Formaci�n a elaborar Planes a corto,
medio y largo plazo, en los que se incluyen acciones formativas perfectamente integradas
entre s� y con Programas y Contenidos adaptados a la especificidad de cada empresa.
Paralelamente, FORCEM inici� sus Planes de Ayuda al desarrollo de Acciones
Complementarias en Formaci�n, lo que, tambi�n impuls� a empresas y profesionales a
dise�ar y desarrollar nuevas T�cnicas y M�todos.
De esta forma, hoy es rara la empresa que contrata un �curso gen�rico�, por lo que. los
profesionales de Formaci�n trabajan constantemente en el desarrollo y adaptaci�n de
nuevos M�todos.
Ahora bien, el reto no ha acabado. Los cambios tecnol�gicos que se producen en la
sociedad y que afectan directamente a la empresa, tambi�n est�n influyendo
significativamente en los M�todos de Formaci�n utilizados.
Tal vez, el cambio m�s significativo sea la, cada vez mayor, utilizaci�n de las
tecnolog�as multimedia en Formaci�n. Esto har� que, en el futuro, muchos formadores
deber�n olvidarse de las tradic�onales sesiones formativas �en el aula� y se ver�n
obligados a dise�ar y desarrollar Programas, Materiales y M�todos de Formaci�n a
Distancia, cambiando, por tanto, radicalmente, sus funciones y, como consecuencia, las
competencias exigidas por su trabajo. .
La Formaci�n por Videoconferencia, por Internet, con sistemas de Realidad Virtual.... o
por nuevos sistemas que ahora, tal vez, nos es dif�cil imaginar, ha dejado de ser un tema
que s�lo se encontraba en las obras de ciencia-ficcion Ese futuro est� aqu� y,
seguramente, ni~ estar� superado.
El reto para los profesionales de Formaci�n es responder a esta situaci�n, de la misma
fonna eficaz y eficiente que ya se hizo ante los retos pasados, porque, sea cual sea la
evoluci�n futura que nos aguarde, hay algo de lo que podemos estar seguros, la Formaci�n
seguir� siendo necesaria, m�s bien imprescindible, y los M�todos de Formaci�n
seguir�n siendo utilizados para facilitar el aprendizaje de los formandos. La �nica
pregunta que a�n no podemos responder es �cu�les ser�n los M�todos de Formaci�n en
el siglo XXI.
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