ARTICULO
Métodos de formación en España
SANTIAGO PEREDA MARIN
Profesor Titular del Departamento de PSº Diferencial y
Psicología del Trabajo de la Universidad Complutense de Madrid*
3. METODOS EN FORMACION A DISTANCIA
4. FORMACION EN EL LUGAR DE TRABAJO
RESUMEN
En este trabajo, se analizan los Métodos de Formación en la Empresa, haciendo la
distinción entre Métodos Verbales, Participativos, a Distancia y en el Lugar de Trabajo.
Se explican los más utilizados en Espafia, así como la evolución que se ha producido en
nuestro país, desde la utilización de Métodos y Ejercicios directamente traducidos de
los utilizados en otros países (especialmente en Estados Unidos), hasta la situación
actual en que los profesionales de Formación elaboran sus píopios materiales e
instrumentos, adaptados a las necesidades y características de cada organización y grupo
de formandos. Finaliza el artículo, con una reflexión sobre cuál parece ser el futuro
de los Métodos de Formación en España.
ABSTRACT
This in an analysis of training methods; within organisations. Distinction is made between
verbal, active, distance and in-the-workplace methods. Those most frequently used are
explained, together with their evolution in Spain from the straighforward application of
methods used in other countries and translated exercises (especially from the U.S.) to the
present day situation in which training professionals produce their own materials and
instruments based in the individual needs and features of each organisation and trainee
group. This article finishes with a reflection on what would appear to be the future of
training methodology in Spain.
PALABRAS CLAVE
Formación en la empresa, Métodos de farmación.
KEY WORDS
In-company traming, Traming methods.
Co~ habla~ de Métodos de Formación, nos estamos refiriendo a las técnicas que va a u~
el formador, durante la acción formativa pam m~ que los formandos adquieran, desarrollen,
activen y/o k~ an competencias de la forma de& nida en los objetivos de Formación.
De esta forma, los Métodos de Formación no son, por sí mismos, «mejores o peores^
«buenos o malos», sino que es preciso atender a los objetivos que se pretenden
conseguir, para elegir, en cada momento, el más adecuado. Así, si lo que se desea es que
los asistentes adquieran una serie de conocimientos teóricos, tal vez lo más adecuado
sea utilizar un método verbal (la Lección Magistral, por ejemplo); si, por el contrario,
el objetivo es que los formandos adquieran una serie de habilidades y destrezas que,
posteriormente, puedan aplicar en su trabajo diario, lo más aconsejable sería utilizar
un método participativo (el Juego de Roles, por ejemplo).
Ahora bien, hasta ahora hemos hablado de Formación Presencial y fuera del lugar de
trabajo. La Formación en la Empresa, cada vez más, se enfrenta a un problema grave para
desarrollar esta modalidad Presencial, a causa de la dispersión, geográfica de los
distintos centros de trabajo y los costes (económicos y temporales) asociados a la
constitución de grupos de formandos reunidos, durante unos días, en un mismo lugar. Por
ello, cada vez están adquiriendo más importancia los Métodos de Formación a Distancia,
apoyándose en las posibilidades que ofrecen las nuevas Tecnologías de la Comunicación
(CD-ROM, Internet Videoconferencia, etc.). Por tanto, es preciso a~, también, a los
Métodos de Formación a Distancia.
Por último, pero no por ello menos importante, nos encontramos con situaciones (como los
contratos de aprendizajI, por ejemplo) que aconsejan llevar a cabo la Formación en el
propio lugar de trabajo. Es preciso, como consecuencia, prestar, atención, también, a
los Métodos de Formación que se pueden utilizar en estas situaciones.
Así pues, cuando hablamos de Métodos de Formación, es preciso tener en cuenta todas
estas variables y, en base a ellas, podemos clasificarlos en cuatro grandes grupos:
1. Métodos Verbales. 2. Métodos Participativos. 3. Métodos a Distancia. 4. Métodos en
el Lugar de Trabajo.
Es preciso señalar, no obstante, que esta clasificación, como cualquier otra, no nos
remite a Métodos de Formación «puramente verbales» o «sólo participativos», por
ejemplo. Así, el método verbal más representativo, la Lección Magistral, no se suele
aplicar en su forma pura; esto es, en forma de conferencia, sin ninguna participación por
parte de los fórmandos; al con~o, la Lección Magistral, en la Formación en la Empresa,
suele complementarse con actividades (preguntas, discusiones de grupo, etc.) por parte de
los alumnos. Lo mismo sucede cuando se u~ un método participativo, como puede ser el
Juego de Roles, que se suele complementar con explicaciones por parte del formador.
Por otro lado, es preciso tener en cuenta, también, cuáles son los objetivos de la
Formación en la Empresa. Así, la meta de los Programas y Acciones Formativas que se
llevan a cabo en las organizaciones es conseguir que los formandos adquieran o desarrollen
las competencias que les permitan optimizar la eficacia y/o la eficiencia con que
desarrollan su trabajo. De esta forma, nos encontramos con que la Formación en la Empresa
se centrará, en muy pocas ocasiones, en la impartición de contenidos teóricos, al
contrario de lo que ocurre, por lo general, en el ámbito académico. Por ello, se
trabajará fundamentalmente utilizando Métodos Participativos, con el fin de desarrollar
las competencias que los formandos necesitarán en su puesto de trabajo.
En este marco, podemos an~ la aplicación, en nuestro país, de los distintos Métodos de
Formación en la Empresa.
1. METODOS VERBALES
Tal y como su nombre indica, son aquellos en los que, predominantemente, se utilizan las
funciones verbales para impartir los contenidos de la Formación, llevándose a cabo el
aprendizaje escuchando, leyendo, escribiendo o hablando.
Por tanto, será el formador quien, de manera preferente, expondrá oralmente los
contenidos del curso, escuchando los alumnos tales explicaciones, sin excluir la
inversión de los papeles. Existen diversas variaciones de estos Métodos Verbales:
a. La lección magistral o conferencia. Es, sin lugar a dudas, el método verbal por
excelencia. En él, el formador asume el papel central de la acción formativa y a través
de la palabra (ayudándose o no con el empleo de técnicas audiovisuales), transmite el
contenido del curso a los formandos.
Obviamente, este método no puede ser eliminado del proceso de Formación, ya que siempre
existirá alguien que sabe y debe hablar, y alguien que no sabe y debe escuchar. Sin
embargo, en la Formación en la Empresa, en Es~ la Lección Magistral ha ido perdiendo
relevancia, hasta llegar al momento actual en que, habitualmerite, rara vez supera el
25130 % del tiempo total de la acción f~va, incluso en ~Iba casos en los que el contenido
y programa sea de los habitualmente denominados «teóricos». Asimismo, es raro que hoy
día una exposición verbal por parte del formador, una Lección Magistral, dure más de
30 minutos en el campo de la Formación en la Empresa
Este método es adecuado cuando se pretenden transmitir una serie de informaciones y/o
conocimientos determinados a un grupo de personas o cuando se desea que intervengan
expertos pam abordar un tema concreto. No se debe olvidar, sin embargo, que es un método
poco útil cuando se tratan de cambiar actitudes y, además, la pasividad a que se ven
forzados los formandos suele hacer que se impliquen poco en el tema.
b. El Interrogatorio. Este método verbal, que consiste, básicamente, en hacer participar
par a los formandos a través de preguntas dirigidas bien al grupo, bien a un asistente
concreto, se suele utilizar, frecuenternente, como complemento de la Lección Ma~
Su utilización no está muy extendida en el campo de la Formación en la Empresa; es
más, se ~a decir que es el típico metodo que aparece en todos los Manuales de
Formación, pero que, posteriormente, tiene una aplicación casi nula en la práctica,
salvo en casos muy específicos en los que su utilidad consiste en iniciar un tema que
más adelante se desarrollará a través de una Lección Magistral.
Los Métodos Verbales, aunque siguen siendo necesarios en Formación, en la empresa se
utilizan más como complemento de los Participativos, que como verdaderas «estrellas»
del proceso formativo.
2. METODOS PARTICIPATIVOS
Son los Métodos en los que el centro de la actividad formativa se sitúa en los
formandos, en lugar de en el formador, y son, por tanto, los alumnos quienes, realizando
una serie de actividades, que les permitan adquirir, desarrollar, activar y/o inhibir
competencias, se convierten en el eje de las acciones diseñadas para conseguir los
objetivos del curso.
Así pues, con el empleo de estos métodos, se pretende que los formandos, trabajando
juntos en una tarea, vayan adquiriendo los conocimientos incluidog en el programa de
formación, a través de sus propias experiencias. Por tanto, la característica
fundamental de la Formación utilizando métodos participativos, es el acento puesto en la
experiencia vivida aquí y ahora como elemento esencial del aprendizaje.
Para que los Métodos Participativos den el resultado esperado, es necesario facilitar la
creación, entre los asistentes, de un clima de confianza, de forma que se minimice la
sensación de riesgo que puedan sentir al tener que expresar sus propias ideas, opiniones,
creencias y sentimientos, demostrar sus conocimientos, etc. Por ello, el papel del
formador cambia radicalmente con respecto al que desempeñaba al emplear los Métodos
Verbales.
Así, el formador no hablará sobre un tema siguiendo un esquema previamente preparado.
Por el contrario, su función será la de clarificar los contenidos del programa a partir
de las actividades realizadas y de las preguntas y discusiones que se vayan generando a
partir de las mismas. Al mismo tiempo, deberá actuar de forma que, a lo largo del curso,
se favorezcan las intervenciones de todos los asistentes.
El empleo de estos métodos se ha ido extendiendo cada vez más en las actividades de
Formación en la Empresa que se llevan a cabo en nuestro país, hasta llegar a ocupar, por
término medio, del 70 al 75 % del tiempo total del curso.
Asimismo, se ha ido produciendo un cambio importante en el contenido de los juegos y
ejercicios utilizados al emplear Métodos Participativos en Formación. Así, hasta
mediados de los años noventa, se utilizaban ejercicios extraídos (como mucho adaptados)
de obras como la de ALBERT y SIMON (1989) o de BIRKENBUIL (1990), por citar dos de las
más conocidas, o casos genéricos, en la mayoría de las ocasiones directamente
traducidos del inglés y que respondían a la realidad americana, no a la española, como,
por ejemplo, los incluidos en el libro de BEER y cols. (1985).
Sin embargo, paralelamente a la aparición de libros y manuales, elaborados por autores
españoles, sobre diversos aspectos de la Formación en la Empresa, como, por ejemplo, las
obras de RODRIGUEZ y MEDRANO (1993), MEDRANO (1993), DEL POZO (1993), COLOM y cols.
(1994), IFES (1994) y GAN y cols. (1995); paralelamente a ellos, como decimos, también se
publican obras con casos y ejercicios prácticos elaborados por autores españoles y que
reflejan el ambiente y la problemática existente en nuestro país, como, por ejemplo, los
trabajos de QUINTANILLA y BONAVIA (1992), RODRIGUEZ (1995), BAYON (1996) y PEREDA (1997),
entre otros.
Al mismo tiempo, se produce, también una evolución significativa en los contenidos de
las acciones formativas que se llevan a cabo en nuestro país. Así, se evoluciona de los
cursos y ejercicios generales e iguales para todas las empresas y grupos de asistentes
(por ejemplo, el ejercicio de la NASA se ha repetido en casi todos los cursos y seminarios
de Trabajo en Equipo, Comunicación, Liderazgo, etc.), a diseñar cursos con contenidos y
ejercicios prácticos adaptados a las características de cada empresa y a las necesidades
y objetivos específicos de cada grupo concreto de asistentes. La consecuencia lógica es
un aumento significativo de la eficacia de las acciones formativas.
En este marco, los Métodos Participativos más utilizados en nuestro país son los
siguientes:
a. El Juego de Roles (Role-Playing). El Juego de Roles es uno de los Métodos
Participativos más utilizados en la Formación en la empresa. Consiste en hacer que una o
más personas representen una situación actuando según el papel que se les ha asignado
previamente. De esta forma, los participantes pueden analizar sus propios comportamientos
y los de los demás, lo que ayik4a a adquirir, desarrollar y/o inhibir competencias, al
tiempo que se comprenden situaciones reales que, hasta entonces, se habían considerado
«inexplicables».
En suma, los Juegos de Roles son simulaciones de situaciones reales que, representadas por
los formandos, ayudan a adquirir conocimientos, practicar técnicas, clarificar
conceptos....
Entre las distintas modalidades que ha ido adoptando el Juego de Roles, hay dos que son
las que principalmente se utilizan en las situaciones de Formación en la Empresa:
- El Juego de Roles Múltiple; en el que varios grupos tratan simultáneamente el mismo
problema, comparándose, posteriormente, el resultado obtenido por cada uno y el camino
seguido para alcanzarlo. Se utiliza esta modalidad cuando se desea que los formandos
comparen las consecuencias de diferentes comportamientos, cuando el objetivo es comprobar
cómo distintas formas de interacción dan lugar a diferentes resultados, cuando se
pretende que los formandos confirmen que un mismo problema puede tener varias soluciones
válidas...
- El Juego de Roles Individual; en el que el ejercicio es realizado por un solo grupo,
mientras que el resto de los asistentes actúan como observadores. Se utiliza esta
modalidad cuando se pretenden analizar con mayor precisión los comportamientos de los
participantes y, posteriormente, proporcionarles información sobre cómo sus actitudes,
conductas, expresiones, etc., han influido en los demás, sobre los mecanismos de defensa
utilizados; en suma, sobre sus puntos fuertes y débiles.
En la práctica, ambos tipos de Juego de Roles se complementan perfectamente, por lo que
lo más habitual es que se utilicen los dos a lo largo del curso.
.En nuestro país, el Juego de Roles es, en la actualidad, la verdadera «estrella» del
proceso formativo ya que es el más utilizado en, prácticamente, todas las áreas de
Formación.
b. El Método del Caso. Al igual que el Juego de Roles, el Método del Caso se basa en la
técnica de la simulación; sin
embargo, sus objetivos, estructura y forma de empleo, son completamente diferentes.
Ast mientras en el Juego de Roles cada partia~ desempeña un papel y debe a~ ajustándose
al mismo, en el Método del Caso los formandos tratan de resolver una situación desde su
perspectiva personal. Por otro lado, el Juego de Roles trata de despertar las emociones de
los participantes y hacerles ejercitar nuevas formas de comportarmento, mientras que en el
Método del Caso se trata, por el contrario, de que los alumnos trabajen de la forma más
racional posible, estudiando la desmpción de una situación real de gestión y
elaborando, posteriormente, una solucion al problema plan~.
Tal y como se ha explicado anteriormente, hasta los años noventa, los Casos que se
utilizaban en Formación planteaban en muchas ocasiones, situaciones muy lejanas a la
prob~ca que habitualmente debían resolver los formandos en su trabajo diario, lo que
hacía disminuir significativamente su eficacia formativa, al no verse implicados los
participantes en la solución. Esta situación se agravaba cuando, como ocurría en
bastantes ocasiones, el Caso se refería a empresas u organizaciones americanas, como los
presentados en BEER y cols. (1985).
Asimismo, la mayoría de los Casos utilizados presentaban un exceso de datos, en muchas
ocasiones irrelevantes, lo que tenía como consecuencia que el objetivo formativo que se
pretendía conseguir quedase diluido entre «la paja».
Por último, estos Casos solían aportar, en la mayoría de las ocasiones, la solución
que, en su momento, adoptó la organización para resolver el problema planteado; por
ello, el trabajo de los alumnos se Regaba a desvirtuar y se convertía en, lo que amos
llamar, un comentario de texto, en lugar de un ejercicio que supusiese un esfuerzo para
encontrar una solución al problema planteado en el Caso.
Hoy disponemos de Casos elaborados en España y por autores españoles, como, por ejemplo,
los trabajos de QUINTANILLA y BONAVIA (1992); RODRIGUEZ (1995) y BAYON (1996), entre
otros. Además, la mayoría de los profesionales del área de Formación suelen diseñar y
elaborar sus propios Casos que, posteriormente, se adaptan a las características y
exigencias de cada acción formativa concreta.
El Método del Caso se utiliza en múltiples ocasiones en la modalidad de Formación
PresenciaL aunque es en la Formación a Distancia, donde el Método del Caso tiene una
mayor utilización, siendo habitual la inclusión de varios ejercicios de este tipo en,
prácticamente, todos los Cursos que se m~ dentro de esta modalidad.
El Método del Caso facilita el desarrollo de las competencias precisas para aplicar los
conocimientos individuales a la solución de un problema «real» de trabajo, a través de
la utilización de las capacidades de análisis' observación y manejo de datos. Asimismo,
enseña a reflexionar sobre los hechos y a pensar en común sobre un problema, ejercita la
imaginación y facilita la capacidad de discriminar entre las distintas soluciones
posibles. Ahora bien, para conseguir estos objetivos, es preciso cuidar la autenticidad
del Caso, evitando la fantasía, la banalidad, la imprecisión y/o la falta de adaptación
a la problemática laboral y a las características de los formandos.
c. Otros métodos de simulación. Incluimos, en este apartado, diversos Métodos que
suelen aparecer citados en los Manuales de Formación, pero que, sin embargo, tienen una
utilización mucho menor en Formación, en nuestro país, que el Juego de Roles o el
Método del Caso:
o In-Basket o bandeja de llegada. Es un método que se utiliza más como sistema de
Evaluación de Competencias, que en situaciones de Formación, aunque, en algunos casos,
puede dar excelentes resultados dentro de un Curso, como, por ejemplo, para ayudar a
desarrollar competencias de planificación, organización, toma de decisiones y
delegación.
Tal y como su nombre indica, el método consiste, simplemente, en situar a los formandos
ante una serie de documentos que plantean situaciones similares a las que pueden encontrar
en un día normal de trabajo, y que se corresponden con problemas que hay que abordar,
decidiendo los formandos, en cada caso, si delegan o no la decisión.
- El juego de empresa. Es una variante del Método del Caso. Aunque existen diversas
versiones del método, en general el ejercicio consiste en situar a los formandos en un
contexto <«eaI» de empresa, tanto desde el punto de vista económico, como de los
productos que se suministran, el personal de que se dispone.... en suma, se proporciona a
los formandos todos los datos de interés que, posteriormente van a necesitar.
El grupo total, o cada uno de los subgrupos en que se divida, constituye una sociedad que
debe intentar maximizar los beneficios, reducir los costes, disponer del stock suficiente
para atender a las necesidades del mercado, etc.
Elllos grupols debe/n sumunstrar una serie de productos con unas características
determinadas y tomar una serie de decisiones sobre la gestión de «su empresa». Las
decisiones tomadas se tabulan y se elabora un balance que se devuelve al grupo. Cada
equipo, a partir de esta información, volverá a tomar decisiones correspondientes al
siguiente período temporal. El juego se repite varias veces (habitualmente entre 3 y 5
períodos temporales).
Este método se puede adaptar a los distintos temas incluidos en el programa del Curso
(Producción, Recursos Humanos, Comercial, etc.) y, al estar ambientado, el ejercicio, en
una determinada empresa (que deberá ser similar a la organización a la que pertenecen
los formandos), tiene un fuerte efecto motivador.
Es, como se puede apreciar, un método similar al del Caso, sobre el que tiene la ventaja
de hacer que los alumnos trabajen en un entomo dinámico y en el que se incluye el factor
«tiempo». Sin embargo, tiene una serie de desventajas como es su alto coste (exige
disponer de ordenadores para hacer rápidamente los balances) y que sólo es aplicable a
personas con un elevado nivel formativo, que les permita manejar y entender todos los
datos con los que se tiene que trabajar.
d. El Brainstorming o tormenta de ideas. Este método tiene como objetivo fundamen tal
favorecer el desarrollo de la producción creativa por parte de los formandos. Parte del
supuesto de que si se deja a las personas que trabajen en un clima informa¡ y en el que
se puedan expresar con completa libertad, será posible que se produzca un mayor número
de ideas, algunas de las cuales serán lo suficientemente brillantes como para aportar una
solución válida al problema plan~.
La utilidad de la Tormenta de Ideas en Formación se sitúa, fundamentalmente, por lo que
acabamos de comentar, en los temas de Solución de Problemas y Creatividad, y su
utilización, muy baja en Formación, suele dirigirse más a enseñar la técnica a los
asistentes y a que comprueben su utilidad, que a enseñar algún tema del contemdo del
Curso. Es más, por tanto, una técnica de apoyo que un método formativo propiamente
dicho.
e. Cuestionarlos y autoevaluaciones. En la mayoría de los Cursos en que se abordan temas
referidos a las relaciones humanas, tales como, por ejemplo, comunicación, motivacion
liderazgo.... es corriente utilizar este Método, sobre todo como punto de partida de
posteriores explicaciones y ejercicios de grupo.
Al aplicar este Método, los alumnos responden a un Cuestionario sobre su forma habitual
de actuar; posteriormente, ellos mismos lo corrigen e interpretan. El objetivo es
proporcionar a los asistentes información relativa a sus intereses, motivaciones, valores
y comportamientos para que, posteriormente, puedan elaborar un plan de mejora personal.
Con este Método, en España, ha ocurrido algo similar a lo sucedido con los Casos; cito
es, -se comenzó utilizando Cuestionarios directamente traducidos de los elaborados por
autores americanos (por ejemplo, el cuestionario de Estilos de Negociación de THOMAS y
KILLMAN o el de Estilos de Dirección de BLAKE y MOUTON), para, poco a poco, ir, los
profesionales de Formación elaborando sus propios instrumentos que, por lo general, se
adaptan a las características y exigencias de cada situación concreta, en lugar de
emplear, como ocurría hasta principios de los noventa, los mismos cuestionarios en todos
los casos.
f. Demostración., Es otro Método que se puede utilizar en Formación y que consiste en
que el formador (o alguien elegido por sus conocimientos) ejemplifique una conducta,
mientras acompaña el ejemplo de ¡as oportunas explicaciones. Posteriormente, los
formandos repetirán la conducta ejemplificada.
Es un método especialmente útil cuando el contenido de la acción formativa se refiere
al desarrollo de destrezas manuales o competencias básicas, tales como ensamblaje de
piezas, montaje y desmontaje, etc. Por ello, tiene una utilización bastante amplia en
Cursos de Formación dirigidos a trabajadores manuales.
Es preciso, sin embargo, utilizarlo con muchas precauciones en otro tipo de trabajos
(como, por ejemplo, para enseñar a hacer entrevistas de selección) no manuales, ya que
los formandos pueden entender la demostración como «una receta» Y' como consecuencia,
aplicar lo aprendido a su trabajo de forma estereotipada (hacer todas las entrevistas de
forma exactamente igual).
Por todo lo que se acaba de explicar, es claro que la Demostración es un método
especialmente útil en situaciones de Formación en el propio lugar de trabajo y en
profesiones manuales (por ejemplo, para formación de aprendices o para enseñar el manejo
de una nueva máquina).
g. Otros métodos participativos. Se incluyen, en este apartado, un conjunto de Métodos
Participativos que, por lo general, se utilizan poco en nuestro país como Métodos de
Formación en la empresa. En general, suelen emplearse, como se ha explicado que ocurre
con la Tormenta de Ideas, como apoyo a los ejercicios que se realizan utilizando otros
métodos. Se pueden destacar los siguientes:
o Grupos Pequeños. Consiste en formar pequeños grupos de alumnos para discutir o
analizar rápidamente un problema. Posteriormente, las conclusiones o respuestas
elaboradas, por cada grupo, se ponen. en común y se elaboran las generales.
Se suele distinguir, en los Manuales sobre el tenia, entre diversos tipos como:
Grupo BUZZ, en el que la discusión se lleva a cabo en la misma sala por grupos muy
pequeños (3 a 4 miembros) y durante un breve espacio de tiempo (máximo quince minutos).
Grupo de Discusión, en el que los grupos son más grandes (6 a 12 miembros) y analizan el
problema en salas separadas durante un tiempo más largo (pueden ser varios días). Para
la discusión en común se eligen los portavoces de los grupos.
Grupo Nominal. El formador formula una pregunta al grupo y cada participante responde, a
la misma, de manera individual, por escrito, en un tiempo que suele ser de quince minutos.
A continuación, el formador pide que cada alumno exponga la que considera la idea más
importante de sus respuestas y las va anotando en la pizarra. Cuando se acaba, se pide al
grupo que exprese alguna idea importante que no aparezca en la lista.
Como se puede apreciar, este Método es sinfilar al de la Tormenta de Ideas, antes
explicado. La diferencia reside en la forma de expresar las ideas en ambos métodos,
utilizándose el Grupo Nominal cuando se desea que el proceso de producción no tenga
interferencias, al inhibirse algunos alumnos a expresar oralmente y en público sus ideas.
Sin embargo, con él se puede perder parte de la riqueza de las ideas producidas, al
eliminarse los efectos de las asociaciones que los participantes en una Tormenta de Ideas
pueden hacer.
4 Debate. Se utiliza, fundamentalmente, para desarrollar competencias de Comunicación,
Flexibilidad y habilidades de Hablar en Público y Resistencia a la Tensión. Su
desarrollo es muy simple. Se hacen dos equipos, cada uno de los cuales deberá defender
una postura diferente sobre un tema planteado por el formador. Finalizado el Debate, el
grupo general elabora unas conclusiones, no sobre el tema tratado, sino sobre los
comportamientos de los participantes, los argumentos presentados, etc.
Ya se ha comentado que estos Métodos tienen un uso mínimo en las acciones formativas que
se llevan a cabo en España, utilizándose, fundamentalmente, como apoyo de los
anteriormente explicados.
Hasta aquí los Métodos Formativos que se utilizan en nuestro país, especialmente en la
Formación PresenciaL En el apartado siguiente, se analizan los empleados en la modalidad
de Formación a Distancia.
.3. METODOS EN FORMACION A
DISTANCIA
La Formación a Distancia ha ido adquiriendo cada vez más importancia en nuestro país, a
todos los niveles y para los grupos más dispares de sujetos. Así, podemos encontrar que
en la Formación impartida en los antiguos contratos de Aprendizaje, durante los años
1994 y 1995, el 73,6 % de la misma fue a Distancia (FORCEM y FGUP, 1997); asimismo, cada
vez son más los alumnos y los Masters que se imparten a Distancia, tanto por centros
oficiales (por ejemplo, CEPADE), como por empresas privadas (SGS, por ejemplo), y sobre
los temas más diversos (desde Recursos Humanos a Gestión Medioambiental de la Empresa).
De la misma forma, hay empresas como EPIN SA y CPD, por ejemplo, que han elaborado
excelentes Cursos de diversos tenias (Contabilidad o Trabajo en Equipo, por ejemplo) que
se imparten en distintas organizaciones, pam empleados de diferentes niveles.
En la Formación a Distancia se incluyen todos aquellos métodos que no se basan en la
interacción «cara a cara» entre el formador y los formandos. Desde este punto de vista,
se puede distinguir entre dos tipos de métodos de Formación a Distancia:
a. Formación a distancia propiamente dicha. Se estructura en base a una docuentación,
fórmada por un conjunto de unidades didácticas, que se entrega a los alumnos pam que
estos la estudien en un período de tiempo fijado. Las unidades didácticas van
acompañadas, cada una de ellas, de sus correspondientes pruebas de autoevaluación, cuyo
objetivo es-facilitar a los alumnos la comprobación, por ellos mismos, del nivel de
conocimientos adquirido.
Por lo general, estas pruebas de autoevaluación no suelen determinar el aprobado o
suspenso final de los alumnos, aunque sí se exige su entrega en unas fechas determinadas
con el fin de hacer que el trabajo de los formandos sea constante a lo largo del curso y
no sólo en los períodos de examen.
Los alumnos disponen de un tutor que les sirve de apoyo a la hora de resolver las dudas
que les surjan al estudiar las unidades didácticas. Tradicionalmente, estas tutorías se
han realizado de forma telefónica; sin embargo, esta situación se está modificando
rápidamente con la introducción de las tutorías telemáticas (un ejemplo, es el
Programa CEPADE 2000, que viene funcionando desde el año 1994 en CEPADE), donde el
contacto entre profesor y alumno, entre alumnos y/o entre profesores, se hace a través de
ordenadores,, conectados a través de Internet o de un simple módem.
En este caso, tanto los profesores como los alumnos pueden enviar mensajes (personales o
colectivos) que quedan grabados y pueden ser leídos y contestados por los destinatarios,
independientemente del día de la semana o de la hora que sea. Una ventaja añadida es la
posibilidad de mantener foros de discusión en tiempo real entre distintos participantes.
La Formación a Distancia suele incluir una o más clases presenciales en las que los
alumnos pueden repasar los conceptos estudiados, resolver las dudas que tengan y/o
estudiar temas complementarios a los incluidos en el Curso.
La principal dificultad que plantean estas clases presenciales (el problema del
desplazamiento de los alumnos y/o del formador), también se está superando con la
introducción de los sistemas de videoconferencia, que permiten al tutor impartir su clase
presencial en «varias localidades al mismo tiempo», dialogar en tiempo real con los
alumnos y utilizar las mismas transparencias, u otros medios audiovisuales con todos los
alumnos.
En general, con la introducción de la Formación a Distancia, el profesor se convierte en
un tutor; por ello, su función deja de ser la de impartir fonnalmente una serie de
conocimientos a un conjunto de alumnos, para pasar a convertirse en un asesor, un
facilitador, que les presta apoyo para que Sean ellos quienes, en función de sus
necesidades y características personales, planifiquen organicen y lleven a cabo su
esfuerzo de formación.
b. Formaci6n asistida por ordenador (FAO). Descrita muy simplemente, la FAO es un método
de formación individual, mediante el cual el alumno va adquiriendo gra4almente los
conocimientos, divididos en pequeñas unidades, convenientemente ordenadas, a través de
un programa informático. Así, según que la respuesta del sea válida o no, podrá
proseguir o, por el contrario, deberá volver a estudiar y reflexionar sobre el punto
anterior, hasta encontrar la respuesta correcta
La FAO surgió como una continuación lógica de los antiguos cursos de Enseñanza
Programada, en el momento en que la informática permitió pasar del «papel y lápiz»,
al «software y teclado/ratón». De esta forma, la FAO a través de un «diálogo» entre
el alumno y el programa, por medio de una sucesión de preguntas y respuestas, le permite
avanzar a su propio ritmo, informándole de la exactitud de sus respuestas y graauando, en
función de las mismas, las siguientes preguntas que le va planteando. Aunque esta primera
FAO no tuvo una gran difusión entre las empresas españolas, sí se utilizó, con
bastante éxito, en algunas como RENFE.
Por otro lado, los rápidos avances tecnológicos han llevado al uso masivo de una nueva
forma de FAO, apoyada en el uso del CD-ROM, que, también, ha superado rápidamente al
Videodisco Interactivo. El uso del CD-ROM, permite una mayor agilidad en el trabajo del
alumno que, además de las explicaciones verbales dispone de escenas en vídeo animadas,
bien para explicarle un tema, bien para ponerle en la situación de resolver un Caso, en
función de lo que ha aprendido.
Asimismo, ha ido disminuyendo la resistencia de muchas personas a aprender y trabajar con
una máquina, por lo que es de esperar que, una vez que han disminuido los costes de los
equipos, a medida que vayan reduciéndose proporcionalmente los de producción de los
Cursos, que estos métodos de Formación a Distancia vayan teniendo cada vez más
importancia.
En definitiva, la Formación a Distancia, en cada una de sus modalidades, será un recurso
cada vez más utilizado a causa de la dispersión geográfica de las empresas y de los
costes, cada vez más elevados, que suponen los desplazamientos, tanto desde el punto de
vista económico, como temporal.
Es preciso reconocer que, desde un punto de vista metodológico, hoy día la Formación a
Distancia puede alcanzar cotas de eficacia similares a la Presencia¡ y niveles de
eficiencia superiores, al permitir alcanzar los objetivos fijados con un coste
significativamente menor.
Por otro lado, experiencias llevadas a cabo por empresas, como DIGITAL, permiten predecir
que, en un futuro (más bien próximo), la Formación en la Empresa se apoyará, cada vez
más, en el uso de Internet y de los Libros Electrónicos. Por tanto, se podría decir que
los Métodos de Formación que, durante décadas, habían evolucionado muy lentamente, han
entrado, al igual que el resto de los aspectos de la vida empresarial, en una época de
cambio y evolución continuos.
4. FORMACION EN EL LUGAR DE TRABAJO
Hasta ahora se han presentado los Métodos de Formación que, habitualmente, se u~ bien
dentro del «aula», bien a distancia, pero, en todos los casos nos hemos referido a la
Formación que se lleva a cabo fuera del puesto de trabajo; y, sin embargo, hay muchas
situaciones en que la mejor forma de impartir un Programa de Formación es hacerlo en el
propio lugar de trabajo. En estos casos, se u~ métodos Verbales y Participativos, pero
todos ellos adaptados a las particularidades de la situación formativa.
En general, se utilizan lo siguientes Métodos de Formación en el lugar de trabajo:
a. EL T.W.I. Los Cursos suelen estar formados por, aproximadtriente, 50 horas de
duración, que, habitualmente, comienzan con una entrevista con el formando, para
determinar su nivel de conocimientos y explicarle las acciones y trabajos que deberá
llevar a cabo. Después de esta fase de preparación, se le presenta, al sujeto, la
operación de forma desglosada, de manera que perciba los aspectos más importantes (se
está utilizando, en este caso, el método de la Demostración, -que se ha explicado
anteriormente).
A continuación, se deja al alumno que intente llevar a cabo, por si mismo, la tarea,
aprovechando el formador para ir corrigiéndole los errores y ayudarle a retener los
puntos claves. Por último, es preciso hacer un seguimiento posterior del alumno de forma
que éste pueda plantear todas las dudas y preguntas que le surjan al tutor que,
previamente, se le habrá asignado, disminuyendo, poco a poco, la supervisión hasta que
el trabajador llega a ser completamente autónomo.
b. Rotación. Es un Método que, actualmente, se utiliza cada vez más, con el objetivo de
fomentar la polivalencia de los trabajadores. Consiste en diseñar un programa de
traslados, del empleado que se está formando, a través de distintos puestos o áreas de
la empresa, de forma que vaya conociendo, en la realidad, las actividades que se llevan a
cabo en cada uno de ellos y, al mismo tiempo, pueda ir obtemendo una visión global de las
actividades de la empresa, de la dirección, etc., así como los problemas existentes en
cada uno de los lugares visitados.
Un aspecto paralelo a la adquisición de conocimientos técnicos es la mejora de las
relaciones humanas que se puede conseguir, al utilizar este Método, al ir conociendo, el
alumno, a los que serán sus compañeros cuando se incorpore definitivamente a su puesto.
Para poder aplicar adecuadamente este método, es preciso, previamente, facilitar la
creación de una «cultura formativa» en la empresa, de forma que sea plena la
colaboración de las distintas unidades incluidas en cada programa formativo.
Es una técnica inicialmente diseñada para técnicos, mandos y directivos, sobre todo en
los Programas de Acogida; sin embargo, se está extendiendo rápidamente a,
prácticamente, todos los puestos del organigrama, con el objetivo, tal y como ya se ha
explicado, de aumentar la polivalencia de los trabajadores.
c. Visitas. Cuando se pretende que los formandos tengan un primer contacto con la
realídad de la en~ de una fábríca, de un departa~, etc., se suele utilizar este metodo.
Es preciso, en todos los casos, preparar convenientemente la visita, tanto en lo que se
refiere a la elección del día y horas más adecuados, como en la información previa a
los visitados y la preparación, con ellos, de lo que se pretende conseguir. Asimismo, la
visita se continuará con un comentario posterior de lo vivido durante la misma, de forma
que los alumnos puedan preguntar y aclarar todas las dudas que les hayan surgido.
En general, en muchas ocasiones, estos Métodos de Formación en el Lugar de Trabajo, se
deberán complementar, antes, durante o después de su utilización, con la -realización
de otras actividades en la Modalidad Presencial o a Distancia.
5. CONCLUSIONES
Con los Métodos de Formación en la empresa ha ocurrido cómo con otros aspectos dentro
del Area de la Psicología del Trabajo y la Gestión de Recursos Humanos. Así, muchos
profesionales cómenzaron utilizando Métodos, Procedimientos y Cursos directamente
traducidos del ámbito americano. Fue un primer momento, durante el que la Formación en
la Empresa no tenía ni el prestigio, ni los medios necesarios para poder desarrollarse
con la eficacia pretendida.
Sin embargo, los profesionales de la Formación pronto se dieron cuenta de que era preciso
diseñar y desarrollar Cursos, Métodos y Procedimientos que respondiesen a la
problemática concreta que planteaban las empresas españolas.
Fue, éste, un primer paso, importante pero incompleto, pues fue la época de la
«generalización»; esto es, fue el período durante el cual se impartían los mismos
Cursos, con los mismos contenidos y en los que se utilizaban los mismos Métodos, en todas
las empresas y organizaciones interesadas en un tema. Se corresponde este período, que se
puede situar en los años ochenta, al que, en los Departamentos de Formación, se
estructuraban los Planes Formativos, por lo general, en forma de Cursos aislados, sin
relación ni continuidad entre ellos.
En los años noventa se supera esta época de «Cursomanía» y se llega a la actual, en
la que la Formación se valora como una (tal vez la más) importante inversión
empresarial para mantener y mejorar su competitividad, en un entorno cada vez más
cambiante y agresivo.
Este planteamiento ha llevado a los Departamentos de Formación a elaborar Planes a corto,
medio y largo plazo, en los que se incluyen acciones formativas perfectamente integradas
entre sí y con Programas y Contenidos adaptados a la especificidad de cada empresa.
Paralelamente, FORCEM inició sus Planes de Ayuda al desarrollo de Acciones
Complementarias en Formación, lo que, también impulsó a empresas y profesionales a
diseñar y desarrollar nuevas Técnicas y Métodos.
De esta forma, hoy es rara la empresa que contrata un «curso genérico», por lo que. los
profesionales de Formación trabajan constantemente en el desarrollo y adaptación de
nuevos Métodos.
Ahora bien, el reto no ha acabado. Los cambios tecnológicos que se producen en la
sociedad y que afectan directamente a la empresa, también están influyendo
significativamente en los Métodos de Formación utilizados.
Tal vez, el cambio más significativo sea la, cada vez mayor, utilización de las
tecnologías multimedia en Formación. Esto hará que, en el futuro, muchos formadores
deberán olvidarse de las tradicíonales sesiones formativas «en el aula» y se verán
obligados a diseñar y desarrollar Programas, Materiales y Métodos de Formación a
Distancia, cambiando, por tanto, radicalmente, sus funciones y, como consecuencia, las
competencias exigidas por su trabajo. .
La Formación por Videoconferencia, por Internet, con sistemas de Realidad Virtual.... o
por nuevos sistemas que ahora, tal vez, nos es difÍcil imaginar, ha dejado de ser un tema
que sólo se encontraba en las obras de ciencia-ficcion Ese futuro está aquí y,
seguramente, ni~ estará superado.
El reto para los profesionales de Formación es responder a esta situación, de la misma
fonna eficaz y eficiente que ya se hizo ante los retos pasados, porque, sea cual sea la
evolución futura que nos aguarde, hay algo de lo que podemos estar seguros, la Formación
seguirá siendo necesaria, más bien imprescindible, y los Métodos de Formación
seguirán siendo utilizados para facilitar el aprendizaje de los formandos. La única
pregunta que aún no podemos responder es ¿cuáles serán los Métodos de Formación en
el siglo XXI.
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