ARTICULO
RESUMEN 2. MÉTODOS E INSTRUMENTOS DE EVALUACIÓN
En torno al concepto de burnout se ha generado en los últimos años un importante volumen de investigaciones que, lejos de acotarlo como un cuadro diagnóstico propio de las profesiones dirigidas a la asistencia, ha sido asimilado como un mero sinónimo del estrés laboral. Esta devaluación del término, por un lado, le ha restado eficacia como descriptor de un síndrome específico y, por otro, ha propiciado una gran dispersión de estrategias y métodos para ser evaluado. A partir de estas consideraciones, este estudio pretende ofrecer por una parte, una exhaustiva descripción del concepto desde su acepción original, y por otra, una relación de los métodos es instrumentos de evaluación para aquellos que estén interesados en su dimensión diagnóstica.
For the last few years an important amount of research has been generated around the concept of burnout that, far from limiting it as a diagnostics picture characteristic of professions related to assistance, it has been assimilated as a simple synonymous of occupational stress. On the one hand, this devaluation of the term has taken away efficiency as a descriptor of a specific syndrome and, on the other hand, it has brought about a great dispersion of evaluation strategies and methods. Hence, this concept from its original meaning and, on the other hand, a report of evaluation methods and tools for those interested in its dimension for diagnosis.
Burnout, concepto y métodos e instrumentos de evaluación.
Burnout, concept and evaluation methods and tools.
El tema del burnout [1] profesional se está revelando en las dos últimas décadas como uno de particular trascendencia dentro de los desarrollos actuales en el campo de la psicología organizacional y, más específicamente, de la psicología del trabajo. De hecho, puede decirse que a pesar del carácter reciente del "descubrimiento" del fenómeno del burnout laboral, en los últimos años estamos asistiendo a una verdadera escalada en la atención despertada por este fenómeno en la comunidad científica. Así, mientras que antes de los años 70 no se hablaba de este problema ocupacional o, por lo menos, la bibliografía no lo reflejaba como tal, la situación actual es muy distinta, constatándose un interés creciente por el burnout reconocido, cada vez más, como un problema individual y social relevante. Por ejemplo, en una revisión reciente, Kleiber y Enzmann (1990) contabilizan casi 1.500 publicaciones sobre el tema en sólo siete años (desde 1983),
En consonancia con este auge internacional, en nuestro país han empezado ya a aparecer las primeras publicaciones en relación al mismo (Ferrando y Pérez, 1996; Garcés de los Fayos, 1995; Gil-Monte, Peiró, Valcárcel y Grau, 1996; San Juan, García, Sota
y Guimón, 1996; Torres Gómez de Cádiz, Achúcarro, Herce y Rivero, en prensa). No obstante, por lo general, en estas publicaciones no se realiza una consideración en profundidad acerca de la pertinencia de este fenómeno, asumiéndose simplemente su existencia a partir de la posibilidad de captarlo o aprehenderlo mediante una u otra forma de evaluación. Sin embargo, creemos que el estado actual del conocimiento sobre el tema hace pertinente y necesaria una reflexión en tomo al propio estatus del burnout profesional como entidad o fenómeno diferente. Por ello, en este artículo se propone una reflexión sobre el concepto mismo del burnout laboral y, unida a ella, una reconsideración de los métodos e instrumentos que se emplean en su evaluación.
Quizás la mejor forma de introducirnos en el tema del concepto del burnout profesional sea presentar una de las definiciones "clásicas" del mismo, la propuesta por una de las principales autoridades en la materia, la doctora Cristine Maslach para quien "el burnout es un síndrome de agotamiento emocional, despersonalización, y reducción del logro personal que se produce en individuos que trabajan con personas proporcionándoles cuidado de algún tipo" (Maslach, 1982, p. 3). Por lo tanto, de acuerdo a este planteamiento, el burnout estaría dentro de la categoría de las posibles reacciones, nocivas en este caso, susceptibles de originarse en las personas ,como resultado de su incorporación y mantenimiento en la organización laboral (Peiró, 1992) y, más específicamente, parecería ser un problema ligado a las conocidas genéricamente como profesiones asistenciales o de la ayuda.
Pero lo cierto es que la delimitación conceptual de este fenómeno no está finalizada y, de hecho, supone una cuestión controvertida que tiene su reflejo en las muchas y variadas definiciones y usos del término, siendo la que acaba de presentarse tan sólo una de las más citadas.
Históricamente el término burnout fue introducido por Freudenberger en 1974 para referirse al fenómeno que había observado en sí mismo y en sus compañeros de trabajo del ámbito sanitario (Kahill, 1988). Se inicia entonces la que Maslach y Schaufeli (1993) han denominado "fase pionera" en el desarrollo histórico del concepto del burnout, centrada en las primeras descripciones clínicas del fenómeno y, en la constatación no empírica de su relativa frecuencia. En cualquier caso, dichas descripciones confluían de algún modo en señalar que "trabajar con personas, particularmente en una relación de cuidador o de proporcionar ayuda" era el aspecto crítico del burnout profesional (Maslach, 1973).
Como el interés inicial estaba en los trabajadores y no en los investigadores, en esta primera fase no se desarrollaron teorías sobre el burnout, ni marcos conceptuales para integrar y evaluar los distintos descubrimientos y soluciones que se iban proponiendo. En cambio, en los años 80 asistimos a la "Fase empírica" (Maslach y Schaufeli, 1993) del desarrollo conceptual del burnout, centrada en la investigación sistemática y, muy particularmente, en la evaluación del fenómeno. Es entonces cuando se inician los primeros intentos serios por identificar los principales factores de riesgo, generar modelos explicativos, desarrollar medidas estandarizadas, sistematizar el estudio de sus consecuencias y proponer estrategias preventivas y de tratamiento del burnout.
Posteriormente este problema empezó a estudiarse en otros países (Canadá, Gran Bretaña, Francia, Alemania, ...), una vez que el concepto gozaba de un relativo asentamiento en los EE.UU y después de que sus principales instrumentos de medida hubieran sido ya desarrollados. Así, el burnout fue definido en términos operativos a partir de los instrumentos creados para su evaluación, de forma que el debate sobre las cuestiones conceptuales se redujo considerablemente, y sólo en los últimos años parece haber resurgido.
Ciertamente, las dificultades conceptuales en relación al burnout no son desdeñables y una revisión de la bibliografía nos permite señalar, junto con Maslach (1993), que los principales problemas para su delimitación conceptual giran en torno a estas cinco cuestiones:
1. Unidimensionalidad versus Multidimensionalidad
La definición operacional, con su correspondiente medida, que goza de mayor aceptación en el estudio e investigación del burnout es, sin duda, el modelo de tres componentes desarrollado por C. Maslach y S. Jackson (1981a, 1981b, 1984, 1986), autoras que especifican así las tres dimensiones de este síndrome:
a) El agotamiento emocional hace referencia al sentimiento de estar emocionalmente sobrepasado o "exprimido" por el contacto con los clientes y demás personas.
b) La despersonalización se refiere a la falta de sensibilidad y a la dureza al responder a las personas que son receptoras del servicio.
c) La reducción del sentimiento de logro personal alude a una disminución en los sentimientos de competencia y en relación a los logros personales conseguidos en el trabajo con la gente.
Esta definición del burnout no se deriva de una teoría previa existente sino que ha sido desarrollada tras varios años de investigación empírica mediante de entrevistas, encuestas y observaciones directas de trabajadores de una amplia variedad de profesiones caracterizadas por el trabajo con personas (profesionales de la sanidad, salud mental, servicios sociales, educación, justicia, etc.).
Ciertamente, aunque parece existir un considerable consenso en torno a que los signos o componentes definitorios del burnout son los tres mencionados (Courage y Williams, 1987; Perlman y Hartman, 1982; Maslach, 1982b, 1993; Cordes y Dougherty, 1993), también contamos con voces discrepantes que aportan visiones distintas del fenómeno. Así, aunque algunos sugieren un número diferente de componentes (por ejemplo, Friedman, 1995), la principal polémica es la planteada por aquellos autores que abogan por una consideración unidimensional del fenómeno, identificándolo únicamente con el componente de agotamiento emocional (Garden, 1987; Shirom, 1989; Koeske y Koeske, 1989, 1993; VanYperen, Buunk y Schaufeli, 1992). Tal equivalencia supone, según Maslach (1993), una visión simplista y reduccionista del fenómeno del burnout profesional que lo equipara a una forma particular de estrés laboral y olvida el contexto relacional intrínsecamente ligado al mismo. Volveremos sobre esta cuestión más adelante cuando abordemos las fronteras entre el burnout y conceptos relacionados como, entre otros, el estrés laboral.
Aunque la perspectiva tridimensional del burnout parece ser en la actualidad la predominante, algunos de los interrogantes que están siendo abordados por las investigaciones más recientes son, entre otros: la necesidad de articular las relaciones entre sus tres componentes, no considerándolos de forma aislada (Golembiewski, Munzenrider y Stevenson, 1986; Leiter y Maslach, 1988; Leiter, 1993) y la identificación de los distintos factores del contexto laboral asociados de forma diferencial a cada uno de ellos (Pretorius, 1993; Leiter, 1990; Lee y Ashforth, 1990, 1996; Boyd y Pasley, 1989; Friesen, Prokop y Sarros, 1988).
2. Especificidad o no en relación a las profesiones centradas en el trabajo con personas
Ya hemos dicho que el origen del burnout se sitúa en el ámbito de los profesionales cuya ocupación se define por estar centrada en proporcionar servicios a personas. Aunque una revisión bibliográfica hace posible afirmar que en los estudios sobre el burnout sigue predominando este tipo de profesiones (médicos, enfermeras, psicólogos escolares, terapeutas, trabajadores sociales, maestros y profesores, policías, personal del ámbito de la justicia ... ), a lo largo de los últimos años el interés por este fenómeno se ha extendido a muchas otras profesiones y ocupaciones en las que no existe un equivalente a una relación de cuidado/ayuda o de interacción continuada con personas: profesionales de los negocios, corredores de bolsa o ejecutivo(a)s (Burke, 1990; Cahoon y Rowney, 1984; Fry, 1995; Kahn y Cooper, 1992; Gryskiewicz y Buttner, 1992); empleados de transportes públicos (Dekker y Schaufeli, 1995). vendedores/dependientes y representantes de departamentos del servicio al cliente (Singh, Goolsby y Rhoads, 1994; Fried y Tiegs, 1993); sindicalistas (Carli, Pedrabisi y Santinello, 1994; Nandram y Klandermans, 1993) empleados de empresas informáticas y técnicos diseñadores de software (Sonnentag, Brodbeck, Heinboker y Stolte, 1994; Evans y Fischer, 1993); controladores aéreos (Ventrui, Dell' erba y Rizzo, 1994) y, con especial dedicación, deportistas (para una revisión: Dale y Weinberg, 1990), tanto en el caso de los entrenadores (Capel, Sisley y Desertrain, 1987), Vealey, Udry, Zimmerman y Soliday, 1992) como de los propios atletas (Garcés de los Fayos, 1995; Fender, 1989; Silva, 1990; Schmidt y Sein, 1991; Rotella, Hanson y Coop , 1991; Cohn, 1990).
Así, y en la medida en que el concepto del burnout ha traspasado los límites de las profesiones de servicios humanos, se hace preciso analizar las implicaciones de tal expansión y, en concreto, si estamos esencialmente ante el mismo fenómeno y, en caso afirmativo si adopta o no manifestaciones distintas en estas diferentes profesiones, o se trata de fenómenos distintos.
Para Maslach (1993) en la medida en que el estudio del burnout se ha ido alejando de su origen clínico y ha captado el interés de los investigadores industriales/organizacionales, se ha producido una tendencia a considerarlo como un fenómeno laboral sin más aplicable por tanto a cualquier dominio profesional, lo que ha supuesto, según ella, una desatención a los factores interpersonales implicados en el mismo. A este respecto, ésta y otros autores insisten en la importancia que la relación de cuidado o atención directa de personas tiene en el burnout (Aitken y Schloss, 1994; Killu, 1994; Mickler y Rosen, 1994; Singh, Goolsby y Rhoads, 1994). Los estudios empíricos parecen empezar a arrojar luz sobre esta polémica y, sus resultados preliminares sugieren que la dimensión de agotamiento emocional del burnout podría ser generalizada a distintos grupos profesionales, mientras que el componente de despersonalización seria único y específico al burnout en las profesiones de servicios humanos (Leiter, 1991; Evans y Fischer, 1993). Pero, en definitiva, ¿estamos hablando entonces del mismo fenómeno?.
3. Posibilidad de extensión a ámbitos extralaborales
El interés por el fenómeno del burnout no sólo se ha extendido a trabajos u ocupaciones laborales distintas a las contempladas en un principio, sino que también ha alcanzado a dominios que poco o nada tienen que ver con el ámbito ocupacional. Así, el burnout ha sido estudiado en actividades voluntarias, tales como el activismo político y el asociacionismo (Gomes y Maslach, 1991; Pines, 1994; Wollman y Wexler, 1992), habiéndose aplicado también a la esfera familiar, tal y como se evidencia en los análisis sobre el burnout parental (Pelsma, Roland, Tollefson y Wigington, 1989; Procaccini y Kiefaber, 1983; Brotherson, Berdine y Sartini, 1993) y el burnout marital (Pines, 1988).
En esta situación, constatamos posturas encontradas. Para algunos autores el término burnout adopta un significado diferente al que tiene dentro del ámbito ocupacional cuando es aplicado a estos dominios extralaborales. En este sentido, consideran que si el burnout está siendo usado en estos contextos como un mero sinónimo de infelicidad, frustración o insatisfacción con el cónyuge y/o hijos o con la consecución de objetivos políticos o sociales, ello supone un añadido superfluo que no realiza aportación novedosa alguna a estos conceptos. Una perspectiva diferente es la planteada por Maslach (1993) quien, basándose en que el marco conceptual original del burnout inscribe este fenómeno en la relación interpersonal entre un individuo que da y otro que recibe, argumenta que la aplicación de este concepto a otro tipo de relaciones, como las relaciones padres-hijos o la relación de pareja, es una opción perfectamente viable y dotada de sentido.
4. Diferenciación del Burnout y conceptos relacionados
Otra cuestión central para la delimitación conceptual de este fenómeno tiene que ver con la posibilidad de establecer límites claros entre el mismo y otros constructos psicológicos mejor establecidos: ¿Es realmente el burnout un fenómeno novedoso o estamos simplemente ante un viejo problema con una nueva etiqueta?.
A este respecto, las principales controversias han surgido en torno al grado en que el burnout puede ser diferenciado de conceptos tales como el estrés laboral, la insatisfacción laboral y la depresión. Aunque de acuerdo a los estudiosos del tema sería algo artificial el pretender establecer unas fronteras rígidas y claramente definidas entre el burnout y estos conceptos, sí parece posible alcanzar niveles relativos de distinción a discriminación.
En lo que se refiere al estrés laboral, distintos autores (Etzion, 1987; Brill, 1984; Maslach y Schaufeli, 1993) enfatizan el papel diferenciador de la dimensión temporal y apuntan que el burnout puede considerarse como un estrés laboral prolongado. Ciertamente esta perspectiva de prolongación en el tiempo está implícita en el término "quemarse" (ir agotando los propios recursos), aludiendo a un proceso largo. De hecho es posible señalar el paralelismo existente con el trabajo de Selye (1967), el fundador del concepto de estrés, para quien la exposición a un estresor conduce al síndrome de adaptación general consistente en tres fases: alarma, resistencia y agotamiento, siendo en esta fase final en la que, tras una exposición prolongada al estrés, los recursos fisiológicos se habrían agotado causando un daño irreversible al organismo.
Otros autores insisten en la cualidad negativa o inadaptada del burnout frente al estrés laboral (Pines, 1993; Starrin, Larsson y Styrborn, 1990). Así, por ejemplo, Pines (1993) plantea que, aunque todo el mundo puede experimentar estrés, el burnout sólo puede aparecer en personas que inician su profesión con una metas, expectativas y motivación elevadas, esperando obtener una parte significativa del sentido de su existencia en el trabajo. En cambio, el estrés no conllevaría necesariamente al burnout, ya que incluso muchos individuos son capaces de dar y conseguir lo mejor en trabajos estresantes, siempre que sientan que éstos tienen un sentido.
Por último, Maslach (1993), en consonancia con su perspectiva psicosocial, señala que el componente de agotamiento emocional del burnout sería el más próximo a la variable estrés pero que tal componente no agota el fenómeno, de forma que las otras dos dimensiones sitúan la experiencia de agotamiento dentro del contexto relacional, al aludir por un lado, a la concepción que el sujeto tiene de sí mismo (sentido reducido de logro como dimensión de autoevaluación) y, por otro, al concepto que tiene de los otros (despersonalización como dimensión de evaluación de la relación interpersonal).
También es objeto de polémica la diferenciación entre el burnout y la insatisfacción laboral (Randall y Scott, 1988). La mayoría de los estudios empíricos muestran que la insatisfacción laboral está positivamente asociada con el agotamiento emocional y la despersonalización pero, contrariamente a lo esperado, sólo débilmente correlacionada con el logro personal.
El patrón general de los resultados obtenidos ha llevado a los investigadores a concluir que aunque el burnout y la Insatisfacción laboral están claramente unidos, no son constructos idénticos. Sin embargo, la naturaleza específica de dicha relación sigue teniendo carácter especulativo. Así, una posibilidad es que el burnout provoque una caída de la satisfacción laboral, pero la hipótesis causal opuesta no tiene porqué descartarse o, alternativamente, ambos fenómenos podrían estar originados por una tercera variable tal y como, por ejemplo, las pobres condiciones laborales. Aunque algún estudio longitudinal (Wolpin, Burke y Greenglass, 1991) apunta a la primera posibilidad, obviamente se necesita más datos empíricos para poder dar una respuesta satisfactoria a este interrogante.
Por último, es fácil detectar similitudes entre el burnout y la depresión. Los planteamientos orientados a la diferenciación de ambos constructos se apoyan en distintos argumentos teóricos y empíricos. Así, para el responsable del término burnout (Freudenberger, 1981), la depresión se asocia frecuentemente a la culpa, mientras que el burnout ocurre generalmente en el contexto de la cólera. Además, este y otros autores (War, 1987; Pines, 1993) señalan que los síntomas del burnout, al menos inicialmente, tienden a estar relacionados con el trabajo, esto es, el fenómeno guarda especificidad con la situación laboral, mientras que la depresión se caracteriza por una generalización a otros contextos.
Por otra parte, empíricamente se ha encontrado una relación importante entre la depresión y el componente de agotamiento emocional del burnout, pero no con las otras dos dimensiones del fenómeno (logro personal reducido y despersonalización). Otros trabajos de investigación también parecen avalar-empíricamente la discriminación entre estos dos conceptos, aunque constatando igualmente que se tratan de fenómenos relacionados (McKnight y Glass, 1995; Glass, McKnight y Valdimarsdottir, 1993).
5. Existencia de criterios diagnósticos individuales para el burnout
Hemos mencionado en repetidas ocasiones el carácter de "síndrome" (constelación de signos y síntomas que aparecen juntos regularmente), del fenómeno que nos ocupa. En este sentido, podemos preguntamos si es posible, y en caso afirmativo de qué forma, establecer un diagnóstico de burnout en un determinado sujeto.
Para responder a esta pregunta es preciso tener en cuenta que cuando se hace referencia al burnout como síndrome, se está hablando del estado último de un proceso gradual de burning out ("irse quemando"). Aunque dicho estado final ha sido definido de maneras distintas, todas ellas comparten al menos cinco elementos comunes (Maslach y Schaufeli, 1993):
a) Hay una predominancia de síntomas disfóricos tales como cansancio mental o emocional, fatiga y depresión.
b) El acento se coloca en un síntoma mental o conductual más que en síntomas físicos (aunque algunos autores mencionan también quejas somáticas atípicas).
c) Los síntomas del burnout están relacionados con el trabajo.
d) Los síntomas se manifiestan en personas "normales" que no sufrían previamente de ninguna psicopatología.
e) Se aprecia una reducción de la efectividad y el rendimiento en el trabajo.
A partir de un análisis similar de las definiciones del burnout, Bibeau y colaboradores (Bibeau, Dussault, Larouche, Lippel, Saucier, Vézina y Vidal, 1989) han propuesto criterios diagnósticos objetivos y subjetivos para el mismo. El principal indicador subjetivo sería la fatiga grave acompañada de:
El principal indicador objetivo del burnout sería un descenso significativo en el rendimiento laboral durante por lo menos un período de varios meses, siendo ello observable en relación a:
Estos autores también mencionan tres criterios de exclusión orientados a posibilitar un diagnóstico diferencial. Estos indicadores objetivos y subjetivos del burnout no deberían ser el resultado de: a) incompetencia repentina (ej. la persona ha funcionado bien en el trabajo durante un período significativo); b) psicopatología principal, y c) problemas relacionados con la familia.
A pesar de presentar estos criterios diagnósticos relativamente concretos, Bibeau y colaboradores (1989) concluyen que sería superfluo introducir al burnout profesional como una nueva categoría nosográfica psiquiátrica. En su opinión, éste queda incluido como una subcategoría de los "trastornos adaptativos" del DSM-III-R y, en particular, estaría inscrito dentro del trastorno adaptativo con inhibición laboral (o académica)".
De acuerdo con Maslach y Schaufeli (1993), aunque estos autores tengan razón al argumentar que no existe necesidad de incluir el burnout como nueva categoría diagnóstica, han mostrado que este fenómeno puede ser evaluado en términos psiquiátricos. Esto significa que los cuestionarios estandarizados pueden potencialmente ser usados para la evaluación del burnout en individuos concretos, siendo para ello preciso, no obstante, que se establecieran puntuaciones de corte clínicamente validadas. Siguiendo esta línea, introduzcámonos entonces, en la cuestión de los métodos e instrumentos de evaluación del burnout.
Obviamente, la importancia de contar con instrumentos fiables y válidos para evaluar el burnout es evidente no sólo para la investigación empírica sino también, en ultima instancia, para la evaluación misma de individuos concretos. No obstante, como plantean Schaufeli, Enzmann y Girault en su revisión (1993), la confusión conceptual prevaleciente en los primeros años tras las primeras descripciones de este fenómeno, colocaban a los investigadores frente a un difícil problema: ¿comer es posible construir un instrumento para medir el burnout si la esencia y límites de tal fenómeno no están claras?. Sin embargo, la proximidad temporal entre la publicación del Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson, 1981b) y la primera revisión importante sobre el burnout (Perlman y Hartman, 1982) supuso un cambio significativo en esta situación. En dicha revisión, y tras considerar más de 48 definiciones, se ofrecía una conceptualización de este fenómeno que proporcionaba una justificación teórica a dicho instrumento, lo que posibilitó que los estudiosos del tema dejaran de estar atrapados en el círculo vicioso de un constructo mal definido que no podía ser medido porque no estaba bien descrito.
De esta forma, desde la emergencia del burnout hace dos décadas, se han propuesto distintos tipos de técnicas para su evaluación. Sin embargo, y pese a que en su origen este síndrome fue descrito a partir de la observación clínica, hasta la fecha no se ha desarrollado ningún método de observación sistemática del mismo, aunque es posible constatar algún intento reciente de evaluación a partir de datos conductuales (Lawson y O' Brien, 1994).
En cambio, sí contamos con alguna entrevista estructurada para evaluar el nivel de burnout (Forney, Wallace-Schutzman y Wiggers, 1982) aunque, desafortunadamente, este enfoque evaluativo no ha sido seguido por otros investigadores.
Otro método idiosincrático para evaluar el burnout ha supuesto la utilización de dibujos proyectivos (Haack y Jones, 1983), pero tal acercamiento no se ha revelado muy prometedor debido a la falta de criterios claros y válidos para calificar a los dibujos como propios o no de personas profesionalmente "quemadas".
La utilización de métodos de autoevaluación también merece mencionarse (Rafferty, Lemkau, Purduy y Rudisill, 1986; Meier, 1984). En este enfoque se solicita a los sujetos que evalúen su nivel de burnout en función de la definición del constructo que se les proporciona. Las correlaciones de estas auto-estimaciones con las puntuaciones obtenidas a partir de distintos cuestionarios de autoinforme del burnout parecen ser en general adecuadas y, de hecho, se ha utilizado con mayor o menor éxito como medida criterio para validar distintos inventarios (Schaufeli y cols., 1993).
Pero, sin ninguna duda son las medidas de autoinforme del burnout las que gozan de un mayor uso, aunque existen notables diferencias entre las mismas en función de la cantidad de investigación psicométrica en la que están basadas. En la Tabla 1 se presentan una serie de cuestionarios de autoinforme para la evaluación que han tenido una aplicación limitada en la investigación sobre el burnout.
Los instrumentos incluidos en este listado difieren notablemente entre sí en varios aspectos. Así, aunque la mayoría de ellos están basados en una concepción multidimensional del burnout, algunos parten de una consideración unitaria del fenómeno (como los correspondientes a los números 1, 5 y 18). Igualmente, aunque muchos de estos instrumentos consideran el burnout en el nivel individual, unos pocos contemplan también aspectos grupales y organizacionales (p ej: los indicados con los números 13, 15, 16 y 20).
También, mientras unos cuestionarios han sido desarrollados para posibilitar una evaluación del burnout en el ámbito de los servicios humanos en general, otros han sido específicamente creados para explorar este problema en determinadas profesiones (maestros, profesionales de la salud), e incluso otros han sido desarrollados con el propósito concreto de servir como medida del burnout en profesionales ajenos a los servicios humanos (p.ej: el 10 y el 11). Asimismo, pueden constatarse diferencias significativas en el número de ítems que conforman los cuestionarios, encontrándonos con instrumentos de muy pocos ítems (4 en el caso del número 5 Energy Depletion Index, y 6 en el del primer instrumento, Burnout Index -BI-) y otros de un número elevado de ellos (p.ej: los 64 ítems del 19, la Teacher Attitude Scale -TAS-). Finalmente, y aunque como hemos señalado los instrumentos incluidos en este listado no se caracterizan por ser de uso generalizado, también pueden constatarse diferencias entre los que solamente han sido empleados en un único estudio (como el 1, 4 y el 5) y aquellos que están recibiendo una atención empírica creciente, entre los que la Educators Survey (número ;) es el más claro ejemplo. En esta tabla no hemos incluido las dos medidas de autoinforme que gozan de una utilización generalizada ya que, precisamente por ello, creemos que merecen una consideración particular. Nos referimos a la Burnout Measure (BM, Pines y Aronson, 1988) y, muy especialmente, al Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson, 1981a, 1981b, 1986).
a) The Burnout Measure (BM, Pines y Aronson, 1988)
Es el cuestionario de burnout mas ampliamente utilizado después del MBI. El antecedente inmediato de esta prueba era la Tedium Scale (TS, Pines, Aronson y Kafry, 1981). Así, en un principio estos autores distinguían entre el tedio (tedium) y el burnout que; aunque sintomatológicamente similares, diferían en su origen. El tedio podía ser el resultado de cualquier presión crónica (mental, física o emocional); mientras que el burnout era el resultado de una presión emocional repetida asociada a una implicación intensa con personas durante largos períodos de tiempo. Posteriormente, estos autores (Pines y Aronson, 1988) abandonaron esta diferenciación ampliando el concepto de burnout que pasó a incluir el de tedio. Como consecuencia, la Tedium Scale se convirtió en la Burnout Measure.
La Burnout Measure (BM) consiste en 21 ítems que expresan agotamiento, estando evaluados de acuerdo a una escala de frecuencia de 7 puntos que va desde "nunca" a "siempre".
A juzgar por los hallazgos psicométricos obtenidos por sus autores, la BM parece ser un instrumento de investigación útil (Pines y cols., 1981; Pines y Aronson, 1988). No obstante, y aunque ha sido aplicada a más de 10.000 profesionales de diferentes ámbitos (servicios humanos, dirección y negocios, administración, clérigos, estudiantes ... ), la mayoría de estos sujetos proceden de muestras no aleatorias constituidas por personas que participaban de forma voluntaria en talleres y seminarios sobre el burnout. Por ello, no puede descartarse la posibilidad de que las propiedades psicométricas de las que informan sus autores puedan estar influenciadas por sesgos en la selección.
En cualquier caso, la BM parece ser un instrumento fiable con coeficientes de consistencia interna alpha que van de 0.91 a 0.93, aunque esto no resulta sorprendente si se tiene en cuenta que muchos de los ítems puede ser considerados sinónimos o antónimos. Por tanto, y en aras de la economía, la extensión del test puede ser acortada a la mitad sin que ello afecte negativamente a su fiabilidad (Schaufeli y Peeters, 1990). La fiabilidad test-retest de la BM varía de 0.89 a 0.66 en un intervalo de 1 y 4 meses, respectivamente (Pines y Aronson, 1988).
Un lo que respecta a su validez se ha encontrado que la BNI correlaciona negativamente con medidas de la satisfacción en el trabajo, en la vida y con uno mismo en 30 muestras diferentes (Pines y cols., 1981). Además, otros estudios (Weinberg, Edwards y Garove, 1983; Pines y cols., 1981; Pines y Aronson, 1988) muestran asociaciones significativas y en el sentido esperado con determinados aspectos del trabajo (falta de apoyo social, ausencia de autonomía, falta de feedback y monotonía, absentismo laboral e intención de dejar el trabajo), así como con distintos problemas de salud física (dolores de cabeza, falta de apetito, nerviosismo, dolores de espalda y de estómago).
Por otra parte, y a pesar de la definición multidimensional del síndrome del burnout mantenida por los autores de este instrumento, la BM ha sido concebida como un cuestionario unidimensional, pudiéndose argumentar que no constituye una adecuada operacionalización de la definición del burnout de sus autores. De hecho, no es sorprendente que los estudios de validez factorial realizados no hayan podido identificar en general más que una dimensión del burnout en la prueba (Corcoran, 1986; Justice, Gold y Klein, 1981).
Desgraciadamente, sólo existen unos pocos estudios en los que se emplea de forma simultánea la BM con otras medidas del burnout, tales como el M131 (Corcoran, 1986; Stout y Williams, 1983), aunque sus resultados son bastante similares. Así, el burnout medido con la BM está positiva y fuertemente asociado con los componentes de agotamiento emocional y despersonalización del NIBI, estando relacionado negativamente y con menor fuerza con la dimensión de logro personal.
Por último, y en lo que se refiere a su utilidad diagnóstica, sus autores presentan la BNI como un instrumento para el autodiagnóstico del burnout y ofrecen interpretaciones para las puntuaciones del test. De hecho, en algunos estudios las normas propuestas han sido empleadas para clasificar personas que presumiblemente están en riesgo de desarrollar el burnout (Aström, Nilsson, Norberg, Sandinan y Winblad, 1991). Sin embargo esta utilización para la evaluación individual no es recomendable, dada la ausencia de normas válidas de la BM.
En definitiva, del estado actual de los conocimientos relativos a la Burnout Measure, puede decirse qué ésta parece ser un instrumento de investigación relativamente válido y fiable para evaluar el grado de agotamiento emocional de un sujeto como elemento central del síndrome del burnout.
b) The Maslach Burnout Inventory (MBI, Maslach y Jackson, 1981a y 1986)
Como hemos indicado en distintas ocasiones, las autoras del MBI describen el burnout como un síndrome tridimensional caracterizado por el agotamiento emocional, despersonalización y logro personal reducido. Además, entienden que este fenómeno se restringe a los profesionales que trabajan proporcionando servicios a personas. En consonancia, el MBI ha sido pensado para su utilización en este tipo de contexto ocupacional particular.
De hecho, y aunque existen modificaciones del MBI para su aplicación en ámbitos profesionales específicos (p.ej: la versión para comerciales de Golembiewski y cols., 1986, varias modificaciones para su aplicación en el ámbito educativo) parece que pueden surgir problemas cuando el MBI es empleado fuera de las profesiones de servicios humanos (Schaufeli y cols., 1993).
La última versión disponible del MBI tiene 22 items distribuidos en 3 escalas: agotamiento emocional (9 items), despersonalización (5 items) y logro personal (8 items) (Maslach y Jackson, 1981a). Cada uno de estos ítems es evaluado en una escala de frecuencia de 6 puntos que van desde "pocas veces al año" a "siempre".
Con respecto a sus propiedades psicométricas, la consistencia interna de las tres escalas del MBI es satisfactoria, con valores alpha de Cronbach que oscilan entre 0.71 y 0.90 en la muestra normativa estadounidense que incluye más de 11.000 sujetos (Maslach y Jackson, 1986). Otros muchos estudios también muestran coeficientes de fiabilidad interna apropiados en diferentes muestras de profesionales (Corcoran, 1986; Dignam y West, 1988; Lindquist y Whithead, 1986; Green, Walkey y Taylor, 1991; Arthur, 1990; Pierce y Molloy, 1989; Abu-Hilal, 1995; Corrigan, Holmes y Luckins, 1995). No obstante, pueden constatarse alphas inferiores a 0.70, particularmente, en la escala de despersonalización, en muestras de profesionales ajenos a los servicios humanos (p.ej.: estudiantes) y, en algunas ocasiones también en este tipo de profesionales (Leiter y Maslach, 1988) lo que sugiere que el reducido número de ítems de dicha escala puede estar jugando un papel.
Los coeficientes test-retest varían entre 0.60 y 0.80 en períodos cortos que llegan hasta un mes (Maslach y Jackson, 1986). En estudios que alcanzan intervalos más amplios (3 meses, 1 año), obtienen coeficientes que oscilan entre 0.33 a 0.67 (Dignam y West, 1988; Jackson, Schwab y Schuler, 1986; Wade, Cooley y Savicki, 1986). En todos los estudios, el agotamiento emocional' aparece como la dimensión más estable del burnout, mientras la despersonalización es la menos estable (Schaufeli y cols., 1993).
Por otra parte la validez factorial del MBI no está fuera de toda cuestión a pesar de que son muy numerosos los estudios que han confirmado la estructura tridimensional del instrumento (Gold, 1984; Fimian y Blanton, 1987; Koeske y Koeske, 1989; Pierce y Molloy, 1989; Pierro y Fabbri, 1995; Pretorius, 1994; Byrne, 1993, 1994; Pierce y Molloy, 1989; Abu-Hilal, 1995). Así, algunos investigadores han encontrado dos dimensiones (Brookings, Bolton, Brown y McEvoy, 1985; Dignam, Barrera y West, 1986; Green y cols., 1991) e incluso otros han identificado cuatro factores (Firth, McIntee, McKeown y Britton, 1985; Iwanicki y Schwab, 1981; Powers y Gose, 1986). Pero, en cualquier caso, son pocos los intentos realizados para probar la validez factorial del MBI a partir de análisis factoriales confirmatorios, aunque los existentes sugieren en general la superioridad del modelo tridimensional original sobre otros alternativos (Gold, Bachelor y Michael, 1989; Lee y Ashforth, 1990; Byrne, Schaufeli y Van Dierendonck, 1992, citado en Schaufeli y cols., 1993).
La mayoría de los estudios sobre la validez convergente del MBI ofrecen resultados positivos, indicando que hasta cierto punto las escalas de este instrumento evalúan el mismo constructo que otros cuestionarios del burnout, tales como la Burnout Measure, Psychologist's Burnout Inventory o el Meier Burnout Assessment (Schaufeli y Van Dierendonck, 1993). De forma resumida puede decirse que estas medidas comparten en torno a un 25% de su varianza, siendo el agotamiento emocional la dimensión mejor validada del síndrome (Schaufeli y cols., 1993). Sin embargo, las relaciones con autoevaluaciones, estimaciones por pares y evaluaciones hechas por expertos son bastante más débiles (Meier, 1984; Rafferty y cols., 1986; Maslach y Jackson, 1986), de forma que sólo se obtiene en torno a un 10% de varianza compartida con la información procedente de fuentes externas, siendo de nuevo el agotamiento emocional el componente del MBI mejor validado (Schaufeli y cols., 1993).
Por tanto, dada la discrepancia existente entre estos resultados y los obtenidos en los estudios de validación basados exclusivamente en autoinformes, es probable que al menos cierta parte de la varianza común entre las medidas de autoinforme y el MBI se deba a varianza de método, pudiendo ser considerada un artefacto. En este sentido, la validez convergente del MBI todavía no ha sido demostrada de forma totalmente convincente.
Por otra parte, tampoco son muy numerosas las investigaciones bien diseñadas para evaluar la validez discriminante del MBI. En general, y en lo relativo a su diferenciación con la depresión, éstas parecen indicar que la escala de agotamiento emocional muestra correlaciones sustanciales con medidas de depresión, aunque no sucede así con las otras dos dimensiones del instrumento (Firth y cols., 1986; Landsbergis, 1988). Asimismo, y en lo que respecta a la satisfacción laboral, el patrón general de tos resultados puede ser descrito así: correlaciones moderadamente negativas con el agotamiento emocional, leves y negativas con la despersonalización, y positivas pero insignificantes con la dimensión de logro personal (Dolan, 1987; Koeske y Koeske, 1989; Lindquist y Whitehead, 1986; Landsbergis, 1988).
También es preciso realizar algún comentario en torno a los niveles de clasificación del burnout presentados en el manual del test (Maslach y Jackson, 1986). Esta clasificación está basada en normas estadísticas arbitrarias (la muestra normativa fue dividida arbitrariamente en tres grupos de igual tamaño, es decir en terciles, asumiendo que el tercio superior de los sujetos experimentaban un elevado nivel de burnout, otro tercio un nivel medio y el tercio inferior experimentaba un nivel reducido de burnout). Sin embargo, como han indicado algunos autores (p.ej: Einsiedel y Tully, 1982), no existe ninguna razón clínicamente válida para utilizar tal división y no otra, por ejemplo, basada en la media o la mediana. Ninguno de estos puntos de corte ha sido empíricamente validado utilizando evaluaciones independientes de psiquiatras o psicólogos clínicos expertos (Schaufeli, y cols., 1993).
No obstante, y a pesar de que las autoras del instrumento desaconsejan explícitamente el uso del MBI para fines diagnósticos, existe una tendencia en algunos investigadores a emplear un punto de corte particular (generalmente el tercio superior) para identificar "casos" de burnout (Ackerley y cols., 1988; Firth y cols., 1985; Lindquist y Whitehead, 1986; Lahoz y Mason, 1989).
Por último y aunque, como puede apreciarse, se constata cierta inconsistencia en la calidad psicométrica del MBI, este instrumento goza de un amplísimo uso internacional, siendo con mucho la prueba más utilizada para evaluar el burnout en los estudios realizados en gran número de países. De hecho, existen versiones del instrumento en muchos idiomas: francés (Dion y Tessier, 1994), italiano (Sirigatti, Stefanile y Menoni, 1988; Morasso, Mirandola, Piu y Borreani, 1992), holandés (Vander Ploeg, Van Leeuwen y Kwee, 1990; Schaufeli, Daamen y Van Mierlo, 1994), alemán (Bussing y Perrar, 1992), chino (Chen y Lu, 1993-94), árabe (Abu-Hilal y Salameh, 1992) y, en nuestro país, contamos con versiones en castellano (Achúcarro y Torres Gómez de Cádiz, 1995; Gil-Monte y cols., 1996) y catalán (Ferrando y Pérez, 1996).
De todo lo dicho hasta aquí, y siguiendo a Schaufeli y colaboradores (1993), es posible extraer algunas conclusiones sobre la evaluación del burnout:
Para finalizar, podemos sumarnos a las recomendaciones realizadas por Schaufeli y cols. (1993) en relación al futuro de la evaluación de este fenómeno:
Por último, y aunque la intención subyacente en el presente artículo es enfatizar la necesidad de que los trabajos de investigación y posibles intervenciones aplicadas en relación al burnout estén sustentadas en una seria reflexión teórica acerca de este fenómeno, no quisiéramos finalizar sin destacar la importancia que consideramos que el mismo posee, tanto por razones teóricas como prácticas.
Así, en primer jugar, creemos que el .interés teórico del burnout profesional ha quedado patente en las cuestiones señaladas aquí en relación a su conceptualización y evaluación. Además, y unido al carácter reciente de su abordaje, se constata la persistencia todavía de otros muchos interrogantes (¿cuáles son sus causas?, ¿existen individuos y/u organizaciones de especial vulnerabilidad?, ¿cuál es el curso de este síndrome? ... ). En cualquier caso, en nuestra opinión, el burnout laboral reviste un particular interés y alcance teórico porque implica la confluencia de dos ámbitos de aplicación de la psicología tradicionalmente separados: el clínico y el organizacional. Asimismo, y de acuerdo con muchos autores (Leiter y Maslach, 1988; Pines y Aronson, 1988; Cherniss, 1980; Burisch, 1993; Hallsten, 1993), la comprensión del burnout requiere considerar la interacción entre factores individuales, organizacionales y sociales, pudiendo enmarcarse, por tanto, esta perspectiva dentro de los enfoques interaccionistas que predominan en la actualidad en la explicación de la conducta en general.
En segundo lugar, y a pesar de que los estudios sobre la prevalencia e incidencia del burnout son muy escasos (Golembiewsky y cols., 1986), los pocos datos que se tienen parecen señalar que estamos ante un problema relativamente frecuente (Deckard, Meterko y Field, 1994; Huebner, 1993; Ngai, 1993). Incluso, autores como Grosch y Olsen en una publicación reciente (1995) señalan que este fenómeno está alcanzando proporciones epidémicas en los profesionales de la ayuda. Además, junto a su relativa frecuencia, el burnout parece presentar también una estabilidad temporal considerable de acuerdo a distintos estudios longitudinales (Savicki y Cooley, 1994; Hallberg, 1994; Poulin y Walter, 1993; Nagy y Nagy, 1992; Capel, 1991).
En tercer lugar, el estado actual del conocimiento sobre las posibles consecuencias del burnout nos indica que éstas merecen ser tenidas en cuenta, por su número, potencial seriedad y dominios a los que afectan. Así, podemos decir que el burnout suele acompañarse de costes importantes para la organización (Torres Gómez de Cádiz y cols., en prensa): productividad o rendimiento reducidos, bajas injustificadas, absentismo y abandono de la profesión. También encontramos costes individuales que tienen que ver con la presencia de diversos síntomas de alteración física y psicológica, entre los que cabe destacar: la fatiga, enfermedades psicosomáticas, problemas cardiovasculares, depresión, irritabilidad, aumento del consumo de alcohol y otras drogas. Por último, también es preciso mencionar las repercusiones que este problema puede tener en el ámbito interpersonal, especialmente en la relación con los clientes, usuarios o pacientes (encontrándonos aquí con un deterioro general en, la cantidad y calidad de la atención y servicios proporcionados), sin olvidar los potenciales efectos negativos en la relación con la propia familia y/o amigos.
Por último, y aunque la propia naturaleza del fenómeno exige sin duda un abordaje multidisciplinar, creemos preciso enfatizar la necesidad de familiarizar a los estudiantes y profesionales de la psicología con el tema del burnout profesional, habida cuenta la particular importancia que el mismo posee para este colectivo, Por un lado, como estudiantes, no es difícil que ellos mismos puedan ser víctimas del burnout de algunos de sus profesores. Por otro, como profesionales de la ayuda, los psicólogos no sólo se encuentran dentro de uno de los grupos de riesgo para padecer este síndrome, sino que también están destinados a desempeñar un papel clave en su evaluación, prevención y tratamiento.
En definitiva, creemos que existen motivos claros para que el burnout profesional se esté revelando últimamente como un ámbito de especial interés tanto desde el punto de vista teórico como aplicado. Sin embargo, a la vez, estamos igualmente convencidos de que antes de asistir a una nueva "alocada expansión e hiperproducción" de trabajos sobre un "Fenómeno de moda" es preciso que nos preguntemos acerca de qué es lo que entendemos por burnout, cuáles son sus dimensiones definitorias', qué semejanzas y diferencias mantiene con otros problemas psicosociales similares, su aplicabilidad o no a diferentes contextos laborales y extralaborales, etc. La existencia de "herramientas para medir el burnout" no nos debe conducir a una reificación de este constructo ya que, como hemos visto, su delimitación conceptual todavía no está finalizada y tal reflexión teórica ha de estar detrás de cualquier intento de operacionalización del mismo vía instrumentos de evaluación.