EXPERIENCIA
RESUMEN RESULTADOS
Se han comparado dos procedimientos para facilitar el proceso de socialización en su fase ingreso en un equipo de atención primaria (EAP). La muestra estaba compuesta por 32 sujetos; 16 fueron tutelados e informados sobre la estructura y el funcionamiento del EAP por un miembro experimentado del EAP, los 16 restantes visionaron un documento en vídeo sobre los aspectos funcionales y estructurales del Centro de Salud. Todos los sujetos cumplimentaron un cuestionario de conocimientos sobre el Centro de Salud y un cuestionario/escala de sentimiento de acogida al EAR Los resultados en cuanto a los conocimientos sobre el EAP fueron similares en ambos grupos de sujetos; en los resultados al cuestionario/escala de sentimiento de acogida se encontraron diferencias estadísticamente significativas entre los sujetos de los dos grupos. Se discute la efectividad y la eficiencia de los procedimientos empleados en cuanto al aprendizaje de los aspectos formales y de los aspectos informales del funcionamiento de un EAP.
This study compares two procedures to facilitate the organizational socialization process for new employees in a primary health care team. The sample was composed by 32 subjects; 16 were tutored and informed on the structure and the operation of the primary health care team by an expert member of the team, the remaining 16 watched a training video on the functional and structural aspects of the health center. All the subjects completed a knowledge questionnaire about the health center and a feeling questionnaire regarding acceptance in the health team. The results concerning the knowledge of the health center were similar in both groups of subjects; in the results to the questionnaire of feeling of acceptance, meaningful differences were found between the subjects of the two groups. The efficiency and the effectiveness of the two procedures with respect to learning of the formal aspects and of the informal aspects of the operation in the health team, are discussed.
Estrategias de socialización, nuevos empleados, equipos de atención primaria de salud.
Socialization strategies, newly hired employees, health primary assistance teams,
Es frecuente que el ingreso de los nuevos miembros que se incorporan a la plantilla de un Equipo de Atención Primaria (EAP) se realice mediante la presentación que, uno de los miembros del EAP, hace del Centro de Salud, de sus espacios físicos, de las funciones a asumir y de los roles de los otros profesionales. Este modo de proceder puede presentar, a nuestro modo de ver, tres tipos de inconvenientes:
(a) el relativamente importante consumo de tiempo invertido en relación a los contenidos que, de hecho, se ofrecen, (b) la ausencia de modelos de comportamiento y
(e) la dificultad de atender a aspectos, como la cultura de grupo, los cuales resultan difíciles de transmitir mediante la táctica mencionada.
La importancia del primer contacto, entre el trabajador y la organización, se ha puesto de manifiesto desde la perspectiva de la socialización laboral; esta socialización laboral es el proceso mediante el cual los nuevos miembros de una organización aprenden la escala de valores, las normas y las pautas de conducta propias de ese grupo de trabajo; es decir, tanto los aspectos formales como los informales de la organización en la que van a trabajar.
Se han desarrollado diversos modelos centrados en las fases o etapas que pueden distinguirse en el proceso de socialización organizacional durante el periodo de integración a la empresa; todos ellos coinciden en distinguir una etapa previa a la incorporación, una segunda etapa referida al ingreso, y una tercera caracterizada por la adquisición de los nuevos comportamientos; así, Nelson (1990) ha categorizado los diferentes momentos del proceso de socialización laboral en las siguientes tres etapas:
a) Socialización anticipatoria, grado en que una persona ha adquirido antes de su ingreso los valores, conductas y actitudes que son importantes para su comportamiento en la organización.
b) Encuentro o ingreso. En esta etapa el sujeto recién incorporado se encuentra con un nuevo ambiente y tiene que enfrentarse a las demandas de la tarea, del rol y de las relaciones interpersonales.
e) Adquisición y cambio. El nuevo empleado debe lograr en esta etapa un elevado control de las demandas, consiguiendo su aceptación plena como miembro de la organización.
Los aspectos más decisivos, durante los primeros meses del individuo en la empresa, van a ser, por un lado, la elaboración del sentido de la situación y, por otro, la búsqueda de información para el desarrollo de los esquemas interpretativos del nuevo ambiente; ambos aspectos se consiguen, básicamente, mediante la comunicación formal e informal con los compañeros y supervisores (Palací y Peiró, 1995).
La organización, por su parte, tratará de influir sobre el comportamiento de las personas que acceden a ella mediante lo que Van Maanen y Schein (1979) denominaron tácticas de socialización, definidas como formas de organizar las experiencias de los individuos que se incorporan a una organización o realizan la transición de un rol a otro; estas tácticas pueden aplicarse de una manera más o menos formal y más o menos consciente.
Los programas de orientación para los nuevos empleados son la forma más relevante de comunicación formal y consciente entre la dirección y los empleados que acceden a la organización. Mediante estos programas se trata de enseñar a los recién ingresados las prácticas, políticas y procedimientos típicos de la organización.
Se han señalado algunos de los problemas comunes que presentan estos programas; entre los que se encuentran: (a) el énfasis que ponen en el material escrito, (b) la sobrecarga de información que aportan (en muchos casos información poco relevante), (c) la determinación de metas poco realistas, (d) un excesivo grado de formalidad en el proceso de comunicación, (e) la falta de información sobre la cultura del grupo y (f) la falta de evaluación previa y posterior al la implementación de estos programas (Feldman, 1988).
Sin embargo, a pesar de los posibles problemas, estos programas parecen propiciar un marco de referencia adecuado a los nuevos empleados durante la fase de ingreso a la organización; esto es aún más relevante, si tenemos en cuenta que el contacto inicial puede considerarse determinante en el comportamiento futuro de los nuevos miembros en su puesto de trabajo, tanto en cuanto el rendimiento como en cuanto a los sentimientos y actitudes hacia la organización y hacia los compañeros.
El principal objetivo de este estudio es comparar dos programas de orientación, dirigidos a facilitar la incorporación a un EAP de alumnos en prácticas y de nuevos profesionales.
Los dos procedimientos de ingreso evaluados fueron: (a) el procedimiento habitual, por el que un profesional proporcionaba la información relativa al funcionamiento del Centro y "guiaba" durante los tres primeros días al recién incorporado, y (b) el visionado del vídeo "Bienvenido" (López de la Llave, Agraz y Méndez, 1993).
La hipótesis plantea que ambos procedimientos serán eficaces para lograr la integración de los nuevos miembros, cuando se atiende a los aspectos formales del proceso de socialización; sin embargo, el segundo de los procedimientos (el visionado del vídeo), será, por un lado, más eficiente debido al menor consumo de recursos (tiempo), y por otro, presentará ventajas en eficacia, respecto al procedimiento habitual, en cuanto a la adquisición de los aspectos informales ("cultura" de grupo).
Participaran en el estudio 32 sujetos que se incorporaron al EAP a lo largo de doce meses; de estos sujetos, 23 eran alumnos de la Escuela Universitaria. de Enfermería y Fisioterapia de la Universidad de Castilla - La Mancha (Toledo), que debían realizar sus prácticas clínicas de salud comunitaria en el Centro de Salud ; otros 6 sujetos eran médicos MIR de 3º curso; y finalmente, participaron también dos enfermeras y un médico de familia que se incorporaron a sus respectivas plazas en el transcurso de ese año.
Los sujetos fueron asignados al azar a uno de los dos grupos del estudio; esta asignación se realizó según el orden de incorporación de cada sujeto. Ninguno de los sujetos tenía experiencia previa de trabajo en ese Centro de Salud.
Documental "Bienvenido" (López de la Llave, et al., 1993). Consiste en una video-grabación en formato S-VHS, con una duración de 40 minutos, que cabe definir como documental dramatizado. En "Bienvenido" se narra el primer día de trabajo de un enfermero que se incorpora al EAP; en el documental se muestran los espacios del Centro de Salud y los miembros del EAP desempeñando sus respectivos trabajos; en algunos aspectos es un documental sobre la Atención Primaria de Salud, y en otros, la historia del día a día de un EAP. Este documento se filmó a lo largo de dos semanas, y participaran como actores todos los miembros del EAP.
Cuestionario de conocimientos sobre el Centro de Salud y las funciones de sus miembros (Agraz, López de la Llave y Méndez,. 1994). Este instrumento consiste en una lista de actividades, funciones y características de la atención primaria de salud (accesibilidad, promoción de la salud, salud integral, programación ... ) y sobre los programas de salud y las actividades asistenciales y comunitarias que se desarrollaban en el Centro de Salud en ese momento. Fue elaborado por una comisión de trabajo del EAP que consensuó las cuestiones; posteriormente se solicitó a profesionales de otros centros de salud que aportaran sugerencias al respecto, y finalmente se llevaron a cabo dos pruebas en la que participaran profesionales de centros de salud de otra área sanitaria, con vistas a establecer los índices de fiabilidad test-retest.
Cuestionario/escala de sentimiento de acogida (Agraz et al., 1994). El procedimiento para la elaboración de este instrumento fue similar al descrito en el apartado anterior, excepto en lo relativo a la fiabilidad (que en este caso no se probó); los contenidos de las cuestiones versaban sobre aspectos singulares del Centro de salud y del EAP, así, contenía cuestiones como dónde se guardaba el azúcar para el café, cómo participar en el grupo que jugaba a la lotería, qué cafetería de las próximas era la preferida por la mayoría de los miembros de EAP, etc.
El presente es un estudio, de comparación estática o grupo de control no equivalente sólo con postest; el objetivo era comparar los resultados en las variables dependientes obtenidos, mediante los dos instrumentos antes descritos, por los des grupos de sujetos expuestos a las dos modalidades de la variable independiente: (a) método habitual (MH) de presentación del centro a los nuevos profesionales y (b) visionado del vídeo ."Bienvenido" (VVB).
El método habitual (MH) consistía en que los nuevos miembros eran recibidos el Primer día por un profesional del Centro de Salud con el que mantenían una reunión en la que se les daba a conocer las actividades que se estaban llevando a cabo y en las que deberían implicarse, así como otra información relativa a los roles y funciones de los otros profesionales que prestaban sus servicios en el Centro de Salud. Después eran acompañados durante toda la jornada por los diferentes servicios del Centro de Salud y eran presentados a los otros miembros del EAP. Durante la segunda jornada de estancia' en el centro volvían a mantener otra reunión donde se aclaraban las dudas que pudieran existir.
La introducción al EAP mediante el procedimiento de visionado del vídeo "Bienvenido" (VVB) consistía en que los nuevos miembros eran recibidos el primer día por un profesional que les acompañaba a una sala donde se mantenía una reunión en el transcurso de la que se visionaba en documento vídeo-grabado sobre el funcionamiento del Centro de Salud y comentándose algunos de sus aspectos. Como en el caso anterior, durante la segunda jornada de estancia en el centro volvían a mantener otra reunión donde se aclaraban las dudas que pudieran existir.
Los instrumentos de medida fueron cumplimentados durante la tercera jornada de estancia en el Centro de Salud; además, el profesional que acompañaba a los recién incorporados, registraba el tiempo total invertido en la actividad de incorporación.
Para el análisis estadístico de los resultados se empleó la comparación múltiple de medias (t de Student).
En la tabla 1 se presentan los resultados obtenidos, por los dos grupos, en las variables consideradas, así como los valores t de la comparación de las medias de cada grupo.
En cuanto al cuestionario de conocimientos sobre el Centro de Salud y sobre las funciones de sus miembros, ambos grupos mostraron resultados similares, no hallándose diferencias estadísticamente significativas entre sus medias.
En relación a los resultados obtenidos por ambos grupos en el cuestionario/escala de sentimiento de acogida, los sujetos del grupo que ingresó mediante el método habitual, obtuvieron una puntuación media de 43,27 puntos (s=19,4), mientras que el grado que visionó el vídeo obtuvo una puntuación media de 66,18 puntos (s=16,44), la diferencia entre ambas medias es estadísticamente significativa (p<0,001).
El tiempo medio consumido por persona en función de la condición experimental a que perteneciera fue de 2 horas 12 min. en el caso del grupo que visionó el vídeo, y de 6 horas 5 min. en el caso del grupo que recibió el método habitual de ingreso.
El objetivo del presente estudio consistió en comparar dos programas de orientación encaminados a facilitar la incorporación de nuevos miembros en un EAP, considerando como variables dependientes tanto el tiempo invertido en desarrollar el programa como la eficacia de la intervención en relación a facilitar la socialización laboral de los sujetos en sus aspectos formales e informales, medidos estos a través de dos cuestionarios específicos.
Los resultados obtenidos se ajustan a la hipótesis inicialmente planteada. Así, los dos procedimientos seguidos para la integración de los nuevos miembros al EAP fueron igualmente eficaces, en cuanto a la adquisición de conocimientos sobre los aspectos formales del Centro de Salud; sin embargo, existen diferencias estadísticamente significativas en cuanto a la adquisición de los aspectos informales (cultura de grupo) según las puntuaciones obtenidas en el cuestionario/escala de sentimiento de acogida; además, el consumo de recursos (el tiempo invertido) en la aplicación de los dos diferentes procedimientos muestra diferencias estadísticamente significativas (p<0,001), debiendo considerarse el procedimiento que empleaba el vídeo como más eficiente que el procedimiento habitual.
Una posible limitación de nuestro trabajo es que no todos los sujetos acudían al centro a prestar sus servicios profesionales, sino que una parte de la muestra estaba compuesta por estudiantes; este hecho ha podido determinar de algún modo los resultados, al poderse considerar que los estudiantes se encontraban en una "situación de aprendizaje", como la que representaba el programa, más cómodos, o que esta situación era más congruente con su situación de estudiantes que con la situación laboral de los profesionales. En este sentido, quizá, futuros trabajos en este área podrían aclarar más esta limitación.
Es necesario destacar también, que los materiales que se habían elaborado específicamente para esta actividad, al cabo de unos meses, perdieron su vigencia, al tratar cuestiones extremadamente dinámicas y cambiantes del funcionamiento del EAP; ello implica que la realización de este tipo de programas exige la elaboración de materiales continuamente actualizados. En este sentido, se debe señalar que, aunque en los resultados ofrecidos en este trabajo no se computa el tiempo empleado en esta actividad de elaboración, los recursos empleados en la preparación del programa deberían ser tenidos en cuenta en la eva.]nación final de este; sin embargo esta limitación es sólo relativa, ya que, previsiblemente, el consumo de recursos iría paulatinamente disminuyendo con cada nuevo. programa que se llevara a cabo, sobre todo si se considera esta eventualidad y se elaboran materiales flexibles.
A pesar de todo, parece que la implementación de un programa de orientación para nuevos empleados que utilice, como en este caso, información ofrecida en formato de documental vídeo-grabado, se muestra como un instrumento valioso que permite un importante ahorro de tiempo y que puede, además, ser utilizado en situaciones colectivas.
Finalmente, es necesario considerar que este tipo de programas de orientación en la fase de ingreso, permite afrontar algunas de las limitaciones comunes a estos procedimientos que se han venido señalando por diversos autores (e.g. Feldman, 1988; Palací y Peiró, 1995); limitaciones tales como el excesivo énfasis de este tipo de programas en el material escrito, dar demasiada información y excesivo grado de formalidad. Además el empleo de programas como el descrito permite ofrecer información sobre aspectos de la cultura de grupo y la realización de evaluaciones posteriores.