REFLEXION
RESUMEN 2. DELIMITACION CONCEPTUAL DE LA INNOVACION Y LA CREATIVIDAD ORGANIZACIONALES
3. APROXIMACIONES TEORICAS AL ESTUDIO DE LA INNOVACION ORGANIZACIONAL
- 1) Aproximación de los sistemas sociotécnicos:
- 2) Aproximación de las características de la innovación:
- 3) Aproximación a las fuentes de la innovación:
- 4) Otros tipos de innovación
4. PERSPECTIVAS DE ANALISIS
- 1. Características y la conducta de los miembros de la organización.
- 2. Características organizacionales
- 3. Características - extraorganizacionales
5. CREATIVIDAD ORGANIZACIONAL
Durante las últimas décadas, el estudio de la innovación ha concentrado buena parte de los esfuerzos de numerosos investigadores (Anderson y King, 1993), generándose un ingente volumen de literatura desde , diversas disciplinas. No obstante, algunos autores (King, 1992), ponen de manifiesto la falta de una relación proporcional entre la cantidad de información de la que se dispone, y el cuerpo de conocimientos que se poseen en torno al tema que nos ocupa, entre otras razones, debido a la habitual y generalizada confusión entre el concepto de innovación y los de creatividad y cambio organizacional. Tradicionalmente se han utilizado como sinónimos cuando en realidad, con tales términos se está haciendo referencia a fenómenos diferentes. En este sentido, el trabajo que aquí se presenta refleja y analiza los diferentes aspectos que se han tenido en cuenta a la hora de abordar el estudio de la innovación y la creatividad organizacionales, poniendo de manifiesto el estado de la literatura con respecto a tales aspectos de la vida organizacional.
During last decades the study of innovation has concentrated a good part of the efforts from numerous researchers (Anderson y King, 1993), and it has been generated a great amount of literature from different disciplines. However, some authors (King, 1992), points out that it doesn't exist a proportional relation between the information that it is available at this level, and the body of knowledges about organizational innovation, among other reasons, because of the habitual and generalized confusion between the concepts of innovation, creativity and organizational change. These terms has been used as synonymous, but they represent different phenomena. In this sense, the present article reflects and analyzes different aspects taken into account in order to study organizational innovation and creativity, pointing out the state of the literature in relation to those topics of organizational life.
Creatividad, innovación, cambio organizacional.
Creativity, innovation, organizational change.
A lo largo de las últimas décadas, en los países industrializados, se advierte un creciente interés por parte de numerosos autores, teóricos y aplicados, en torno al estudio de la innovación organizacional (Anderson y King, 1993). No en vano, tal aspecto se ha relacionado frecuentemente con la prosperidad económica (West y Fart, 1990) y la supervivencia de las organizaciones. Como consecuencia de ello, se ha generado un gran volumen de investigación, desde diversos ámbitos como la economía, la administración de empresas e incluso la política, tomando el término de innovación en un sentido positivo (Rickards, 1996), en la medida en que parece estar asociada con una mayor productividad. Si bien, y tradicionalmente, el estudio de la innovación fue abordado desde las disciplinas anteriormente mencionadas, la complejidad y la multidimensionalidad del fenómeno innovativo son tales, que el punto de mira de los investigadores se ha ido extendiendo hasta alcanzar a otras ramas del saber, como la sociología y la psicología. Algunos autores, como por ejemplo West y Farr (1990), defienden que es precisamente desde ésta última donde más adecuado resulta investigar dicho fenómeno.
En este contexto, y como veremos posteriormente, son numerosas las investigaciones que intentan determinar el efecto facilitador, o inhibidor, que diferentes factores organizacionales pueden tener sobre la innovación, con el objeto de estimular su desarrollo. No obstante, autores como Rogers (1983), han cuestionado esa consideración generalizada que destaca únicamente el beneficio de la propia innovación, ya que "parece haber conducido a una concepción input/output bastante simplista de la innovación organizacional, que sugiere que más del factor x y menos del y llevará a alcanzar mayores niveles de innovación" (Anderson y King, 1993). Así, puede señalarse que, a pesar de los esfuerzos vertidos en el estudio de la innovación, no existe una relación proporcional entre la cantidad de información con respecto al tema, y el cuerpo de conocimientos que del mismo se poseen (King, 1992). Una voluminosa literatura que, en ocasiones, ha sido caracterizada como fragmentaria, y contradictoria (Kimberly y Evanisko, 1981), destacando su diversidad (Amabile, 1983a; King, 1990) y la dificultad de integrarla en un cuerpo teórico coherente.
Varias son las razones que permiten explicar la situación anteriormente descrita (Martín, 1995). Así, y en primer lugar, pueden identificarse razones históricas, como la diversidad de disciplinas que se han acercado al estudio del fenómeno innovativo, -aspecto éste que ha dificultado la síntesis e integración de la información-, y el sesgo económico que ha prevalecido en la investigación sobre este tema, resaltando el valor económico de las innovaciones, y adoptando perspectivas de análisis macro. En segundo lugar, podemos encontrar razones metodológicas, como la falta de claridad que presentan diversas investigaciones en tomo al nivel de análisis bajo estudio, hecho éste que dificulta la obtención de una definición precisa de innovación, poniendo así en tela de juicio la validez y utilidad de las investigaciones realizadas, Por último, podemos apuntar razones conceptuales. Así, el término innovación se ha usado con distintas acepciones en función del nivel de análisis empleado (West y Farr, 1990), al tiempo que resulta muy difícil determinar los limites del concepto que nos ocupa con respecto a otros términos como la creatividad, a nivel micro, y el cambio, a nivel macro. Numerosos investigadores parecen utilizar tales términos como sinónimos de la innovación organizacional, cuando en realidad, se trata de aspectos claramente diferenciados.
No obstante, no basta con llevar a cabo -distinciones internivel, además resulta necesario diferenciar entre tales conceptos dentro del nivel de análisis manejado, dado que creatividad, cambio e innovación organizacional representan fenómenos diferentes. En este sentido, el estudio de la creatividad organizacional puede servir para limitar diversas tradiciones de investigación, aunque sólo unos pocos científicos organizacionales han empleado la creatividad como la variable principal en la comprensión de las organizaciones (Amabile, 1988; Woodinan y Sawyer, 1991), frente a la gran mayoría de la ,investigación que se ha centrado en la innovación organizacional en sentido amplio (Damanpour, 1991; King, 1990). Precisamente el interés del Presente trabajo reside en el análisis de la creatividad y la innovación en el nivel organizacional. En la medida en que esto es así, desde aquí únicamente nos detendremos en el cómo han sido abordados tales conceptos, sin entrar en precisiones más detalladas que incluyan el análisis del cambio organizacional. Sin embargo, sí se pondrán de manifiesto las matizaciones terminológicas que nos permiten diferenciar entre innovación organizacional y cambio.
En este contexto, el objetivo del presente trabajo, consiste en analizar los diferentes aspectos que se han tenido en cuenta a la hora de abordar el estudio de la innovación y la creatividad organizacionales. Al tiempo que se pretende, además, reflejar el estado de la literatura con respecto a los fenómenos que nos ocupan. Con este propósito, y una vez delimitados los conceptos de innovación y creatividad, allí donde las confusiones conceptuales son más notorias, detendremos nuestro análisis en las diferentes aproximaciones teóricas que en tomo a la innovación han sido ofrecidas, así como en las perspectivas desde las cuales ha sido analizada. Posteriormente, nos ocuparemos del cómo se ha desarrollado el estudio de la creatividad organizacional y de las líneas de investigación seguidas por los estudiosos del tema. Por último, las conclusiones que de esta revisión puedan derivarse, cerrarán el presente trabajo.
Como paso previo a la delimitación conceptual entre innovación y creatividad organizacionales, resulta preciso señalar que, de acuerdo con lo expuesto en la introducción a este trabajo, la creatividad organizacional apenas ha suscitado el interés de los investigadores. En parte porque, tradicionalmente, a tal aspecto de la vida organizacional se le ha otorgado un carácter cognitivo e individual, y en parte, debido a la consideración generalizada de que con los términos innovación y creatividad se está haciendo referencia a un mismo fenómeno. No obstante, y como pondremos de manifiesto, se trata de conceptos claramente diferenciados.
En lo que a la innovación se refiere, cabe señalar que se trata de un término que abarca un fenómeno tan amplio como variado (Damatipotir, 1992), susceptible de ser analizado y abordado desde múltiples ópticas, niveles y perspectivas. Quizá por eso de la innovación pueden ofrecerse cientos de definiciones, sin que resulte tarea fácil encontrar siquiera una lo suficientemente amplia y comprensiva, como para que, la comunidad científica, esté de acuerdo en que refleja, en toda su magnitud, la complejidad y la extensión de tal fenómeno innovativo (Martín, 1995). En general, las investigaciones llevadas a cabo han tendido a pasar por alto tal problemática, haciéndola parecer irresoluble. Tanto es así, que algunos investigadores (Anderson y King, 1993), incluso han llegado a cuestionar la necesidad, o el sentido, de contar con una única definición comúnmente aceptada. En este contexto, y con el objeto de definir y delimitar el concepto de innovación, las consideraciones que siguen, se articulan en tomo a dos de los principales problemas que dificultan la definición del término (Anderson y King, 1993):
1. La falta de claridad de la que adolecen la mayoría de los estudios que se ocupan de tal tema, a la hora de especificar si su foco de análisis lo constituye el individuo, el grupo o la organización. Falta de precisión que dificulta enormemente la tarea de ofrecer una definición precisa, y consensuada, de la innovación, al tiempo que impide una comprensión clara de tal concepto. Así, en 1984, Staw realiza una revisión de la bibliografía existente sobre el tema, y plantea lo que hoy podría considerarse una de las distinciones más clásicas que pueden hallarse en el seno de la literatura sobre innovación. En este sentido, tres serían los principales niveles de análisis a considerar en el estudio de la innovación de acuerdo o en función de cual es la principal unidad de adopción o producción de innovaciones en la que se focaliza un estudio particular: la organización, el grupo o el individuo (King, 1990).
2. La dificultad de separar el término innovación de la creatividad a nivel micro, y del cambio organizacional a nivel macro. Diversos autores coinciden en señalar que, las principales confusiones conceptuales del campo, se concentran en tales conceptos en los niveles que hemos señalado. De este modo, amén de la especificación clara del nivel de análisis en el que llevan a cabo sus estudios, otro de los caminos emprendidos por los investigadores, de cara a la obtención de una definición útil del fenómeno que nos ocupa, ha sido marcar sus aspectos característicos distinguiéndolo de la creatividad individual y el cambio organizacional, rompiendo así con la acusada tendencia entre numerosos autores a utilizarlos indistintamente y como sinónimos de la innovación. La casi total mayoría de los investigadores defienden la necesidad de separarlos: en principio porque especifican fenómenos diferentes pero además porque consideran que tal solapamiento dificulta enormemente su comprensión. Así, y antes de precisar el significado de la creatividad y la innovación organizacionales, se hace patente la necesidad de dar una respuesta a tal solapamiento conceptual, poniendo de manifiesto las diferencias existentes entre los conceptos de innovación organizacional, creatividad individual, y cambio organizacional.
Desde tales referencias, y partiendo de .una de las definiciones de la innovación más amplias y comprensivas que existen en el campo, -esto es aquella que la identifica como "la intencional introducción y aplicación dentro de un rol, grupo u organización, de ideas, procesos, productos o procedimientos nuevos para la relevante unidad de adopción, designados para beneficiar significativamente al individuo, grupo, organización o cualquier otra sociedad. Tales ideas, procesos, etc. no necesitan ser enteramente nuevos o desconocidos para los miembros de la unidad, pero sí deben implicar algún cambio o desafío discernible en relación al status quo" (West y Farr, 1996)- cuatro serian los criterios fundamentales que a tenor de los autores permiten diferenciar innovación y creatividad (West y Farr, 1990):
1. El grado de novedad con el que se las asocia: la creatividad parece ser entendida como una novedad más absoluta, mientras que en la innovación la novedad tendría un carácter relativo y sería más bien el resultado del cambio (innovar significa realizar cambios).
2. La consideración de la creatividad como el componente ideacional de la innovación y ésta última como el proceso que comprende la propuesta y aplicación de nuevas ideas. En este sentido, uno de los mejores ejemplos que pueden ofrecerse para ilustrar esta afirmación es el ofrecido por Amabile (1988), para quien "la creatividad individual y la innovación organizacional son sistemas claramente relacionados. La creatividad consiste en la producción de nuevas y útiles ideas por un individuo o por un pequeño grupo de individuos trabajando juntos, mientras que la innovación organizacional es la eficaz implementación de las ideas creativas dentro de una organización. De este modo la creatividad es el elemento más crucial en la innovación organizacional, pero no es suficiente por si mismo". Así, y de acuerdo con ésta y muchas de las definiciones existentes, es posible acabar concluyendo que la innovación puede implicar la creatividad, pero no todas las innovaciones serán creativas.
3. La intencionalidad del beneficio inherente a la innovación e inexistente en el caso de la creatividad. Con cualquier intento innovativo parece perseguirse algun tipo de consecuencia positiva, y beneficiosa. en términos productivos y económicos.
4. El claro componente social y aplicado que tiene la innovación, en la medida en que su impacto va más allá del mero individuo, afectando directa o indirectamente a otros individuos, al grupo de trabajo, a la organización... La innovación tiene un carácter social (hay una interacción entre los que innovan y aquellos que están afectados por la innovación), la creatividad cognitivo individual, puesto que únicamente afectaría al individuo que genera ideas creativas.
Por lo que respecta a los criterios diferenciadores entre innovación y el cambio organizacional, se puede señalar que la innovación se distingue de este último en el sentido de que "aunque ciertamente toda innovación en términos organizacionales es cambio, no todo el cambio es innovación: ningún cambio que no incluyera nada nuevo sería considerado como tal" (West y Farr, 1990). Además, en opinión de estos mismos autores, muchos cambios organizacionales ocurren sin una intencionalidad del beneficio: "son simples ajustes en respuesta a cambios rutinarios en las condiciones ambientales internas o externas de una organización".
Desde las referencias anteriormente reseñadas, y en lo que a los criterios diferenciadores entre creatividad e innovación organizacionales se refiere, podemos decir que la creatividad consiste en la "producción de nuevas y útiles ideas" (Amabile, 1983b; 1988) mientras que la innovación supone "la eficaz implementación de ideas creativas dentro de una organización" (Amabile, 1988). De este modo, se considera que "la creatividad seria una parte del dominio más amplio de la innovación" (Woodman et al., 1993). Además, la innovación puede incluir también la adaptación de procesos o productos preexistentes, o de aquellos que han sido creados fuera de la organización (Woodman et al., 1993).
Sin embargo, y a pesar de que como señalábamos anteriormente resulte necesario diferenciar entre creatividad e innovación, tal proceder no soluciona las dificultades inherentes a la definición de la innovación organizacional. En este sentido, algunos autores proponen que se adopten definiciones operacionales del mismo (Amabile, 1988). Partiendo de la consideración de que la verdadera dificultad radica en las categorías definicionales planteadas y adoptadas, en la última década, los esfuerzos de los investigadores se han dirigido hacia la consecución y utilización de definiciones que describan el tipo de innovación bajo análisis (Anderson y King, 1993). De este modo han sido propuestas diversas tipologías, con el fin de proporcionar una solución útil al problema definicional de la innovación al que reiteradamente nos hemos referido. Así, el apartado que sigue se ocupa de reflejar las diferentes conceptualizaciones del término innovación, que han sido utilizadas a lo largo de las últimas décadas.
Las dificultades de definir la innovación expuestas anteriormente, no han impedido que se hayan ofrecido numerosas definiciones de la innovación organizacional, en un intento por parte de los autores de acotar conceptualmente un concepto difícil de precisar con exactitud. En cualquier caso, las definiciones ofrecidas se agrupan en tomo a dos grandes categorías: aquéllas que hablan de la innovación como un producto y aquéllas otras que la dotan de un sentido desde su carácter de proceso. Así, un ejemplo de la primera categoría lo encontramos en el trabajo de Zaltman, Duncan y Holbeck (1973), autores para los que la innovación organizacional consiste en "...alguna idea, práctica o material percibido como nuevo por la relevante unidad de adopción". Mientras que la definición de innovación organizacional propuesta por Anderson (1989) que señala que "la innovación es la emergencia, importación o imposición de nuevas ideas seguidas de su implantación ... a través de discusiones interpersonales y sucesivas remodulaciones del propósito original a través del tiempo",- sería representativa de la segunda categoría anteriormente mencionada.
Podríamos seguir presentado ejemplos que contribuyeran a la constatación del diferente énfasis de cada categoría definicional de innovación, pero, ante los problemas conceptuales y metodológicos que se plantean con el concepto que nos ocupa, y como señalábamos con anterioridad, una de las soluciones adoptadas por los autores ha consistido en la elaboración de distintas tipologías de la innovación organizacional. Así, en la literatura sobre este tema se han identificado diferentes tipos de innovación organizacional, proponiéndose una variedad de tipologías que se centran en diferentes aspectos de la innovación. El tratamiento de dichas tipologías varía desde revisiones extensivas hasta breves menciones ... (King, 1990). El problema que se plantea con tales .tipologías es que a pesar de que se defiende ,su utilidad y aunque han ofrecido resultados valiosos, apenas se han desarrollado investigaciones que analicen su validez empírica. De los distintos tipos de innovación considerados, únicamente la distinción entre innovaciones administrativas versus tecnológicas, ha sido examinada en profundidad. Por otro lado, algunos autores consideran que ésta sería la única tipología válida, en la medida en que los escasos estudios llevados a cabo no parecen ofrecer apoyo a otras tipologías identificadas (Damanpour, 1991).En cualquier caso, de acuerdo con Anderson y King (1993) las áreas temáticas en tomo a las cuales se han identificado la mayor parte de las tipologías han sido las siguientes: aproximación de los sistemas sociotécnicos, aproximación de las características de la innovación y aproximación a las fuentes de la innovación.
Este enfoque recoge la distinción entre innovaciones administrativas y técnicas. Su importancia estriba fundamentalmente en que apela a una distinción más amplia entre la estructura social y la tecnología de una organización (Evan, 1966). Así, las innovaciones administrativas tienen que ver fundamentalmente con la estructura organizacional y con procesos administrativos (Damanpour, 1991). Se trataría de innovaciones que tienen lugar en el sistema social de la organización, y estarían relacionadas con el modo en el que está organizado el trabajo, las relaciones entre la gente que interactúa para alcanzar una tarea u objetivo particular (Damanpour y Evan, 1984) y las normas, roles, procedimientos y estructuras relacionados con la comunicación y el intercambio, tanto entre la gente, como entre el ambiente, la gente y diversas técnicas (Anderson y King, 1993). Por otra parte, las innovaciones técnicas, se corresponden con productos, servicios y procesos de producción de tecnología y estarían relacionadas con la actividad básica de trabajo de una organización en términos de productos y procesos (Damanpour y Evan, 1984; Damanpour, 1991). En relación con estos dos tipos de innovación- Evan (1966), introduce el concepto de organizational Lag (demora organizacional), que consiste en la tendencia de las organizaciones a favorecer en mayor medida las innovaciones tecnológicas en detrimento de aquellas que hacen referencia al sistema administrativo.
En esta aproximación de los sistemas sociotécnicos se introduce una tercera categoría de innovación que Damanpour (1990) denomina auxiliar. Se trataría de innovaciones limítrofes del entorno organizacional, que van más allá de las actividades funcionales básicas de la organización; como por ejemplo el patrocinio- y realización de actividades de carácter cultural.
Este enfoque, incluye aquellas tipologías que se focalizan en las características propias de la innovación, dentro del sistema en el que tiene lugar (Anderson y King, 1993). En este sentido, una de las aportaciones más interesantes es la ofrecida por Zaltman, Duncan y Holbeck (1973), quienes elaboran una tipología tridimensional de la innovación que podría ser descrita del siguiente modo:
Innovaciones PROGRAMADAS versus NO PROGRAMADAS: donde las primeras estarían fijadas o catalogadas de antemano, mientras que las segundas no. Estas últimas pueden ser de varios tipos: innovaciones de slack resources (disponibilidad de recursos) iniciadas en respuesta a la escasa disponibilidad o flexibilidad de recursos; e innovaciones peligrosas (Distress Innovations) que tienen lugar cuando la organización se enfrenta a una crisis. Finalmente, aunque no figura en la formulación original de este modelo, varios autores (King, 1992; King y West, 1992) introducen una nueva categoría de innovaciones no programadas para recoger una serie de innovaciones que no se ajustaban a las categorías existentes, así hablan de innovaciones pro-activas: representadas por los intentos de los individuos para llamar la atención de las organizaciones hacia áreas donde la posibilidad del cambio no ha sido reconocida.
Innovación INSTRUMENTAL ESENCIAL: la diferencia entre estos dos tipos de innovación estribaría en el hecho de que las primeras son introducidas para facilitar innovaciones subsecuentes más radicales, teniendo así un carácter secundario, mientras que las innovaciones esenciales no necesitan de otra innovación que facilite su introducción o desarrollo.
- RADICALIDAD de la innovación: esta dimensión tiene que ver con la novedad y el riesgo, de tal manera que, cuanto más nueva y arriesgada sea la innovación, más radical será.
En relación a esta última dimensión, existe una conceptualización alternativa ofrecida por Damanpour (1991). Partiendo de la consideración de que la adopción de innovaciones crea cambios en la estructura y el funcionamiento de una organización, y que la extensión de ese cambio no es igual para todas las innovaciones; la radicalidad estaría relacionada con el grado de cambio que la adopción de una innovación dada introduce. Atendiendo a tales consideraciones, clasifica las innovaciones en radicales (aquellas que producen cambios fundamentales en las actividades de una organización y que representan un claro desvío o abandono de las prácticas existentes, e incrementales (aquellas que representan un desvío mínimo de las prácticas existentes, como por ejemplo las instrumentales) (Ettlie et al., 1984; Dewar y Dutton, 1986).
Finalmente, desde el punto de vista de la aproximación de las características de la innovación encontramos otra tipología ofrecida por West y Anderson (1992), derivada de su trabajo con grupos de ejecutivos, pero que consideran aplicable al nivel organizacional. Así su tipología identifica las dimensiones de magnitud, novedad y radicalidad. Esta última dimensión es considerada como una combinación de la novedad y riesgo, así la innovación más radical es aquella que es enteramente nueva y altamente arriesgada.
Atendiendo a su origen podemos distinguir entre innovaciones (Anderson, 1989): Emergentes, -o aquellas que han sido generadas dentro de la organización o una subunidad de la misma, y que representan respuestas únicas, inéditas o improbadas hacia los desafíos y problemas de una organización particular, adoptadas o innovaciones importadas desde fuera de la organización, e innovaciones impuestas. Estas últimas representan innovaciones que son forzadas sobre la organización por agencias externas, muestran un patrón de desarrollo más complejo que las emergentes y suelen dar lugar a innovaciones instrumentales o secundarias.
Recogemos en este epígrafe una categoría distinta a las anteriormente señaladas, y ,que en cierto modo es un reflejo de las primeras divisiones definicionales de la innovación: aquella que distingue entre innovación "Producto" versus "Proceso" (Damanpour, 1992). Las primeras pueden ser definidas en términos de nuevos productos o servicios introducidos para satisfacer a un usuario externo o a una necesidad del mercado, mientras que las segundas son nuevos elementos introducidos dentro de la producción de una organización u operaciones de servicios tales como especificaciones de tareas, mecanismos de trabajo y flujo de información, y el equipo utilizado para producir un producto u ofrecer un servicio.
Por lo que respecta a la investigación sobre la innovación organizacional Kimberly (1986) señala, que, cinco son las principales aproximaciones, que podemos encontrar en la literatura que examina la relación entre innovación y organización. Así, ésta última ha sido vista como usuaria de la innovación, como productora, como usuaria y productora, como vehículo y como innovación en' sí misma. Si bien el análisis de este autor resulta interesante, de cara a entender y explicar las tendencias seguidas entre los autores que se ocupan del estudio de la innovación, desde este trabajo reflejamos únicamente aquella aproximación que se interesa por la organización como usuaria de la innovación, puesto que ha sido la que más atención ha recibido por parte de los estudiosos del tema.
La relación más frecuentemente examinada por los autores es aquella que considera la organización como usuaria de la innovación. Sin entrar en argumentos excesivamente detallados, cabe realizar una primera división en tal. grueso de trabajo en función de si el foco de- análisis lo constituye la difusión o la adopción de innovaciones por parte de una organización dada. En este sentido, aquellos estudios interesados por la difusión se ocupan del "proceso a través del cual las innovaciones llegan hasta los miembros de un sistema social y tiene que ver con mensajes que son nuevas ideas" (Rogers, 1983) (aspecto este que la diferencia de la comunicación en la que se transmiten todo tipo de mensajes), con la pretensión de identificar patrones que describan el modo en el que, una innovación dada, se extiende en una población de potenciales usuarios de la innovación. Mientras que, los centrados en la adopción de innovaciones, intentan responder a la cuestión de porque unas organizaciones adoptan una innovación, o un conjunto de innovaciones, más rápidamente que otras.
La asunción implícita de estos dos enfoques remite al concepto de tendencia hacia la innovación ("pro-innovation vias") (Rogers, 1983): la consideración generalizada de que la innovación, es buena y cuanta más mejor. Desde esta orientación, y a nivel práctico, el interés reside en averiguar como puede incrementarse la receptividad de una organización a la innovación, o como acelerar el proceso por el cual una innovación se extiende dentro de una potencial población de usuarios (Kimberly el al., 1990).
Desde esa organización que se sirve de la innovación, quizá la división más útil y explicativa en relación al cuerpo de trabajo que existe en este área, sea aquella que plantea la existencia de tres grandes grupos de investigación en tomo a la innovación organizacional (King, 1990; Anderson y King, 1993). El más antiguo en el tiempo, se interesa por los antecedentes de la innovación, tratando de determinar e identificar aquellos factores que la inhiben o la facilitan. A pesar de que la investigación sobre los antecedentes ha preponderado los escasos resultados obtenidos, el descubrimiento de que diversos factores afectaban diferencialmente -a la innovación en función del momento temporal en el que ésta se encontrase, llevó a los autores a plantear que la innovación debía ser considerada como un proceso. Así nace una segunda tradición en la literatura que, fundamentalmente, estaría interesada en el como se desarrolla la innovación organizacional desde "la primera implantación de una idea hasta su posterior transformación en un resultado valioso..." (King, 1992).
Sin embargo, y aún cuando la consideración de la innovación como un proceso ha proporcionado resultados valiosos, las dificultades inherentes a su adecuada definición ,y operacionalización, no pudieron ser solucionadas. En el seno de la literatura sobre la innovación surge así, una tercera tradición que, en cierto sentido, recoge las dos anteriores: la investigación en tomo a los facilitadores e inhibidores de tipos concretos de innovación. Parte de la consideración de la innovación como un proceso, pero se centra en tipos concretos de innovaciones, intentando determinar que factores los inhiben o estimulan en momentos puntuales de tal proceso. En cualquier caso, se trata se una aproximación no exenta de crítica, en la medida en que son pocos los estudios que intentan poner a prueba tales tipologías y el efecto diferencia] de los factores considerados.
Si bien las líneas de trabajo sobre el proceso y las tipologías de la innovación organizacional, ofrecen una interesante panorámica del tema que nos ocupa, consideramos que su análisis trasciende el objeto de este trabajo, en el que únicamente enumeraremos los aspectos analizados en relación a los antecedentes de la innovación organizacional, ya que han recibido más atención que cualquier otra área de investigación en tomo al tema que nos ocupa (King, 1990). Desde esta aproximación, tres son los principales tipos de factores que pueden identificarse (King, 1990):
Considerada como una de las líneas de investigación más firmemente establecida en el campo de la innovación, esta aproximación, integra todos aquellos estudios que intentan determinar la influencia de las características de los miembros de una organización, en las actividades de innovación de la misma. Pero además, se trata de uno de los enfoques que más críticas ha recibido por parte de diversos autores, en la medida en que únicamente parece estar interesado en las innovaciones que son introducidas por directivos, centrándose en las características de aquellos individuos que las controlan (líderes, campeones de ideas y agentes de cambio), de tal forma que incurre en el olvido, de la potencial influencia de otros individuos en niveles más bajos de la organización, refiriéndose a ellos únicamente en términos de la resistencia al cambio que la innovación suele traer consigo.
Así, King (1990) ha señalado que la investigación a nivel organizacional se ha interesado por los líderes y tomadores de decisiones, los campeones de ideas (Bouwen y Fry, 1988), agentes de cambio, y la resistencia al cambio (Rogers y Awargala Rogers, 1976; Bedeian, 1980; Tlosjold, 1990) por parte de los individuos que componen la organización. En este contexto cabe destacar, en lo que a los líderes y tomadores de decisiones se refiere, que existe un notable consenso en relación a que un estilo de liderazgo colaborativo y participativo favorece la innovación (Nystron, 1979; Peters y Waterman, 1982; Kanter, 1983; Farr y Ford, 1990). No obstante, algunos autores cuestionan tales resultados.
Son numerosas las características organizacionales que se han tenido en cuenta como posibles antecedentes de la innovación. Así, se ha intentado determinar el efecto que, sobre el fenómeno innovativo, tienen aspectos tales como el tamaño, la estructura o la disponibilidad de recursos. Y si bien se han alcanzado algunos resultados, en general, las investigaciones llevadas a cabo no permiten realizar afirmaciones concluyentes. Pero, aún siendo esto así, y aunque la innovación organizacional parece estar sujeta a múltiples influencias en diferentes categorías, individuales, ambientales y organizacionales, con diferencia las más estudiadas han sido las características organizacionales, y algunos autores han señalado su primaria influencia como determinantes de la innovación (Kimberly, 1978; Kimberly y Evanisko, 1981; Damanpour, 1987). Se trata de una aproximación en la, que, a lo largo de los últimos años, se observa un creciente interés por estudiar la influencia de aspectos como la estrategia, el clima y la cultura organizacionales sobre la innovación.
Al considerar las diferentes características organizacionales, las investigaciones fueron poniendo de manifiesto el efecto inhibidor o facilitador que un mismo factor podía tener según el tipo de innovación bajo análisis, y el momento en el que tal proceso se encontraba. Es precisamente este hecho, la influencia diferencial de un mismo factor en diferentes puntos del proceso de la innovación, el que conduce junto a los problemas definicionales y metodológicos, a los que ya nos hemos referido anteriormente, a la defensa del carácter de proceso de la innovación y del estudio de factores inhibidores o facilitadores en relación a tipos concretos de innovación (Anderson y King, 1993).
Las características organizacionales que han recibido más atención como posibles facilitadores o inhibidores de la innovación organizacional han sido las siguientes: el tamaño de la organización, el tipo de organización, la estructura organizacional, los recursos, el conocimiento organizacional de las innovaciones, la edad de la organización, la estrategia, el clima y la cultura organizacionales.
Por lo que se refiere a la edad, tamaño y recursos de la organización, no hay acuerdo entre los investigadores a la hora de establecer la influencia que poseen estas características organizacionales sobre la innovación. Las dificultades para operacionalizar tales variables conducen a una evidencia contradictoria.
Tipo de organización. Damanpour (M1) señala la conveniencia de distinguir entre organizaciones privadas y públicas, y entre aquellas dedicadas al sector servicios y las que desarrollan sus actividades en el sector de la manufactura, en la medida en que las tecnologías que utilizan y las dimensiones que subyacen a su estructura presentan diversas diferencias (Child, 1973). En este sentido, la implantación de innovaciones se vería favorecida en organizaciones del sector de producción, puesto que la estandarización de los procesos de trabajo lleva implícito un control de los superiores, aspecto este que facilita la implantación de innovaciones. En un contexto de servicios tal formalización inhibiría la innovación. En lo que alas organizaciones públicas se refiere, el alto grado de control externo característico de este tipo de organizaciones llevaría a un alto grado de control burocrático que inhibiría la innovación.
Estructura organizacional. La centralización, la formalización y la complejidad como características estructurales de una organización, han sido objeto de análisis de buena parte de la investigación existente en este área, siendo analizadas, frecuentemente de manera conjunta. Zaltman, Duncan y Holbeck (1973) señalaron que "tales variables tienen efectos opuestos sobre los estados de pre y postadopción del proceso de innovación (iniciación e implantación) causando el dilema de la innovación: estructuras con baja formalización y centralización pero de una alta complejidad facilitan la iniciación de innovaciones, mientras que características opuestas de las organizaciones (alta formalización y estratificación y no complejidad) favorecen la implantación".
La estratificación o "número de niveles dentro de una organización y la facilidad de movimiento entre niveles" (Anderson y King, 1993) ha sido otra de las variables estudiadas. En general, se acepta que una alta estratificación inhibe la innovación (Pierce y Delbecq, 1977; Kanter, 1983), porque remite a una notable preocupación en relación al estatus dentro de la organización.
Por último, el tipo de relaciones, verticales o laterales, es otra variable importante en una organización. Las estructuras organizacionales que favorecen las comunicaciones laterales facilitan más la innovación, que aquellas que están más segmentadas con límites relativamente impermeables entre subunidades (Kanter, 1983).
Conocimiento organizacional de las innovaciones. Este conocimiento hace referencia a la habilidad de una organización para detectar en el ambiente externo innovaciones potencialmente útiles. Esta habilidad estará determinada por las características clave del personal para identificarlas, por ejemplo, el profesionalismo y el cosmopolitanismo, pero en ella es igualmente importante el extremo hasta el cual la organización emprende y se implica en conductas activas de búsqueda de la innovación (Kimberly, 1978). La utilización de esta variable presupone que, ante fallos en el desempeño, la organización reaccionará intentando importar una innovación desde el ambiente externo, más que elaborando ella misma una solución (King, 1990). Sin embargo, el soparte empírico no es del todo consistente.
Por último, la estrategia organizacional, clima y cultura son características de la organización sobre las que se ha interesado recientemente la investigación. Sin embargo, y a pesar del interés que tal relación ha suscitado, se ha desarrollado poco trabajo empírico sobre el tema que permita extraer conclusiones claras.
En sentido genérico bajo tal epígrafe se hace referencia al ambiente organizacional. Así, se ha reconocido que los factores de fuera de la organización, y la relación entre la organización y su ambiente, pueden influenciar el proceso de la innovación (Aiken y Alford, 1970; Balrigde y Burnham, 1975). Sin embargo se trata de un área apenas desarrollada. Dentro de la literatura sobre la innovación, la comprensión de los efectos del ambiente organizacional está en un estado similar al de la cultura. Son pocos los estudios que analicen la influencia del ambiente organizacional en la adopción de innovaciones, aunque tal influencia parece clara (Kimberly, 1986). Las variables extraorganizacionales que han sido discutidas incluyen: la ciudad o espacio comunitario, la competición, y la turbulencia y complejidad ambientales. En este sentido se ha puesto de ,manifiesto que un alto grado de turbulencia y complejidad ambientales estimularían la innovación (Aiken y Alford, 1970).
Las consideraciones que en tomo a la creatividad organizacional serán expuestas, intentan esbozar las características esenciales de un fenómeno que constituye un área, relativamente inexplorada, en el cambio y la innovación organizacionales (Woodman et al., 1993). En realidad el concepto de creatividad organizacional no parece haber ejercido influencia entre los investigadores. La mayoría del trabajo que se interesa por nuevos productos, procesos o ideas, en tal nivel de análisis, se ha llevado a cabo en el ámbito de la innovación, relegando el estudio de la creatividad al nivel individual. Quizá porque en sentido amplio siempre se consideró como un fenómeno individual y cognitivo, pero además, porque la creatividad no parece estar relacionada con la productividad o el beneficio económico. Se olvidó que, y a nivel organizacional, también pueden crearse nuevas ideas que necesiten de un proceso de innovación para ser implantadas, convirtiéndose así en productos materialmente tangibles.
En general, y como ya ha sido puesto de manifiesto, podemos definir el concepto que nos ocupa como "la creación de un valioso, eficaz, y nuevo producto, servicio, idea, procedimiento o proceso, por los individuos trabajando juntos en un sistema social complejo" (Woodman et al., 1993). De este modo, y como ya se dijo en otro lugar de este trabajo, la creatividad organizacional se entiende como un subestado (o grupo) de la innovación, en. la medida en que la creatividad organizacional puede significar la producción del nuevo proceso, idea, etc que es introducido a través de la innovación organizacional (Amabile, 1988). La creatividad para los individuos y las organizaciones representa un importante aspecto del cambio organizacional, que puede proporcionar claves para entender el fenómeno del cambio y en último término procurar la efectividad y la supervivencia de una organización (Woodman et al., 1993).
Pero si bien sólo un pequeño grupo de científicos ha empleado la creatividad como la principal variable explicativa en el entendimiento de las organizaciones (por ejemplo Amabile, 1988; Staw, 1984; Steiner, 1965; Woodman y Sawyer, 1991) podemos encontrar fundamentalmente tres aproximaciones distintas en el estudio de la creatividad organizacional (Martín, 1995).
La primera se interesa por elementos contextuales de la organización. Así, gran parte de la investigación sobre la creatividad en los ambientes organizacionales ha explorado el ajuste entre los estilos cognitivos de los trabajadores y los contextos organizacionales, concediendo una crucial relevancia a las aproximaciones que utiliza la organización a la hora de entrenar a sus miembros en la solución de problemas. En este sentido Kirton y Pender (1982), señalan que los instructores y aprendices del sector de ingeniería, eran menos creativos que el personal de los equipos de investigación. Estos autores explican sus hallazgos desde la constatación de que los primeros recibían un entrenamiento más rígido y sus ambientes estaban más estructurados. Desde tales resultados y apoyándose en la evidencia proporcionada por Hayward y Everett (1983), Schneider (1987), sugiere que las organizaciones pueden atraer y seleccionar a personas con estilos cognitivos que se ajusten al contexto organizacional y a los programas de formación utilizados, señalando además que cuando en la organización se fuerza un cambio en tales elementos, y ya no se produce tal ajuste. estos empleados podrían marcharse.
Una de las implicaciones que se desprenden de este planteamiento que defiende la existencia de un "estilo cultural cognitivo", es aquella que sugiere que las condiciones organizacionales que apoyan la creatividad sólo serán efectivas, en la medida en que los actuales y potenciales miembros de la organización sepan de y prefieran esas condiciones. Cuando se fuerza el cambio en la organización, aquellas personas seleccionadas pueden marcharse porque ya no se da ese ajuste. Desde aquí se plantea que los programas de entrenamiento en creatividad que desarrollan algunas empresas, deberían ser considerados como una de las influencias contextuales que establece o incrementa una cultura organizacional que favorezca la creatividad. Sin embargo, la investigación sobre la creatividad en las organizaciones, se ha centrado casi de manera exclusiva en el entrenamiento. Resulta necesario ampliar ese foco de investigación para entender las condiciones que inhiben e incrementan la conducta creativa de los individuos y los grupos en el ambiente de trabajo (Woodman et al, 1993).
Así, y teniendo en cuenta esa necesidad de ampliar el punto de mira en la investigación de la creatividad organizacional, algunos investigadores se han interesado por el estudio de aquellas condiciones que favorecen o inhiben la creatividad organizacional. En este sentido, se trata de averiguar que variables organizacionales den en un impacto sobre la creatividad, y en que medida tales variables pueden verse afectadas a su vez por la creatividad organizacional. Dado que parece que los constructos y los modelos utilizados para analizar la innovación, pueden facilitar la investigación de la creatividad (Staw, 1990), se han aplicado algunos de los resultados obtenidos en el campo de la innovación organizacional al ámbito de la creatividad. En este sentido, diversas cuestiones de las que hemos puesto de manifiesto en el apartado anterior, especialmente aquellas que tienen que ver con la relación entre innovación y estructura, clima y política organizacional, serían aplicables en este punto, y de hecho las consideraciones que pondremos de manifiesto provienen de trabajos que analizan la innovación organizacional. Así se ha propuesto, que para fomentar la creatividad, las organizaciones deberían contar con estructuras y políticas que favorecieran la toma de riesgos y el libre intercambio de ideas, así como legitimar el conflicto y estimular la participación (Cummings y O'Connell, 1978). Al tiempo que se señala que la creatividad altera la estructura y el poder de los roles de los miembros organizacionales (Burkhardt y Brass, 1990). No obstante, a pesar de lo sugerente de tales planteamientos, apenas existe trabajo empírico que analice los efectos de los aspectos mencionados sobre conductas creativas específicas en las organizaciones (Woodman et al 3993).
Si existe evidencia para los trabajos de Paolilo y Brown (1978), autores que ponen de manifiesto el hecho de que la flexibilidad y la innovatividad percibida por parte de los empleados estaba positivamente relacionada con el número de innovaciones que iniciaban, adoptaban e implantaban (aspecto éste que pondría de manifiesto la importancia de contar con un ambiente favorecedor de la creatividad si lo que se pretende es fomentar la creatividad de los miembros de la organización). Asimismo, Abbey y Dickson (1983), encuentran correlaciones positivas para la innovación con la autonomía, el flujo de la información, la creatividad, las recompensas y el entrenamiento, mientras que el número de niveles formales de supervisión, y el número .de empleados de investigación y desarrollo, estaban negativamente relacionados con la innovación.
Finalmente, y a modo de resumen en este punto, Cummings y O'Connell (1978), realizan una revisión sobre el tema, y sugieren que la innovación organizacional, y por extensión la conducta creativa es estimulada por la evaluación organizacional de su desempeño en relación con sus objetivos, una adecuada supervisión y las características ambientales.
Por último, una tercera y más reciente aproximación es aquella que considera que para poder abordar adecuadamente el estudio de la innovación organizacional se han de tener en cuenta los siguientes elementos (Amabile, 1983b; Amabile et al., 1990; Greenberg, 1992): la persona creativa, el producto creativo, el proceso creativo, la situación creativa y el modo en el que interactúan todos estos elementos.
Así, destacando el valor de examinar la creatividad en aquellos contextos en los que tiene lugar, encontramos en la literatura sobre el tema una aproximación interaccionista, en la que se integrarían, por ejemplo, los trabajos de Amabile (1988), el modelo desarrollado por Woodman y Schoenfeldt (1989, 1990). Modelos que sirven de base al desarrollado en relación a la creatividad organizacional por Woodman, Sawyer y Griffin (1993), autores quienes plantean que la creatividad organizacional sería una función de la creatividad del individuo, de los grupos de trabajo y de las influencias contextuales, incluyendo aquellas que proceden del ambiente externo de la organización.
Como se recordará, el objetivo principal de este trabajo no era otro que poner de manifiesto las diferentes líneas seguidas por los autores a la hora de abordar el análisis de la creatividad, y la innovación, en contextos organizacionales.
En este sentido, se ha puesto de manifiesto que, el estudio de la innovación, es el reflejo de un esfuerzo desmembrativo y acotador por parte de los investigadores, en un intento de poder clarificar un fenómeno sobre el que prácticamente se ha escrito y dicho todo, y del que todavía se ignora su dinámica concreta. No en vano se trata de un fenómeno sujeto a múltiples influencias, y se caracteriza por su gran complejidad y difícil delimitación, no sólo conceptual sino también a nivel empírico. Aspectos estos que hacen necesario en primer lugar, distinguir entre innovación y creatividad, y en segundo lugar precisar el nivel de análisis en el que se estudian. Cabe señalar que no solamente se ha de considerar la innovación organizacional como un fenómeno diferente a aquellos con los que frecuentemente se confunde, esto es la creatividad individual y el cambio organizacional, sino que además tal distinción también ha de llevarse a cabo intranivel, en tanto en cuanto la creatividad y la innovación organizacionales representan aspectos diferentes. En este apartado conceptual, y en relación a la innovación organizacional, hemos puesto de manifiesto como ante los problemas conceptuales y metodológicos que se plantean con dicho término, algunos autores han elaborado diferentes tipologías de la innovación organizacional, centradas en diversos aspectos de tal fenómeno. Así, de los diferentes tipos de innovación especificados por la literatura, solamente sería válida la aproximación de los sistemas sociotécnicos, es decir, aquel enfoque que distingue entre innovaciones administrativas y técnicas, en la medida en que los escasos estudios llevados a cabo en este contexto no parecen ofrecer apoyo a otras tipologías (Damanpour, 1991).
En lo que se refiere a las líneas de investigación seguidas por los autores en el ámbito de la innovación organizacional, destacan tres perspectivas de análisis: la de los antecedentes de la innovación, es decir aquella aproximación que examina el posible efecto facilitador o inhibidor que sobre la innovación pueden tener determinados factores; aquella otra que centra su estudio en el carácter de proceso de la innovación organizacional, y finalmente, una línea de trabajo más reciente que partiendo de la consideración de la innovación como un proceso, se interesa por tipos concretos de innovaciones, analizando qué factores los inhiben o estimulan en momentos puntuales de tal proceso. De entre estas aproximaciones el presente trabajo únicamente enumera los aspectos que han sido tenidos en cuenta en relación a los antecedentes de la innovación, en la medida en que este ámbito ha concentrado buena parte de los esfuerzos de los estudiosos del tema que nos ocupa. En este sentido, dentro de la aproximación de los antecedentes de la innovación, tres son los principales tipos de factores que han centrado el interés de los investigadores: las características la conducta de los miembros de la organización, las características de la organización y las características extraorganizacionales. En relación a tales cuerpos de investigación, y como comentario general cabe señalar que a pesar del importante número de trabajos llevados a cabo en el ámbito de la innovación organizacional, los resultados contradictorios y las diferentes operacionalizaciones de los términos estudiados han dificultado el avance en la investigación sobre el tema que nos ocupa.
En lo que a la creatividad organizacional se refiere, la falta de estudios específicos en este ámbito es atribuible a la consideración generalizada de la misma como sinónimo de innovación organizacional. Además, el carácter cognitivo e individual que tradicionalmente se le ha conferido a la creatividad, ha contribuido a que careciera de sentido estudiarla a nivel macro. Sin embargo en la última década, algunos autores ponen de manifiesto la utilidad de estudiar separada pero comparadamente tales fenómenos, con el objeto de mejorar el conocimiento que de ambas se posee, y estimular su desarrollo aun nivel aplicado en la organización. En este contexto, y si bien tan sólo un contado número de investigadores se ha interesado por el estudio de la creatividad organizacional, son tres las aproximaciones desde las cuales se ha abordado el análisis de este aspecto (Martín, 1995): aquella perspectiva que se interesa por los elementos contextuales de la organización y su relación con la creatividad, explorando fundamentalmente el ajuste entre los estilos cognitivos de los trabajadores y los contextos organizacionales; una segunda que se ha centrado en el estudio de las condiciones que favorecen o inhiben la creatividad, y en la que serían aplicables una buena parte de los resultados obtenidos en aquel área de investigación que analizaba la influencia de determinadas características organizacionales sobre la innovación; y finalmente destaca la aproximación interaccionista, desde la que se defiende la importancia de examinar la creatividad en aquellos contextos en los que se produce.
En este contexto, el trabajo presentado aquí ha pretendido contribuir en la medida de lo posible a la clarificación e integración de los conocimientos que se poseen en éste ámbito. Sin embargo, dada la multidimensionalidad y complejidad de los fenómenos analizados, cabe señalar la necesidad de futuras investigaciones que no sólo tengan en cuenta los aspectos revisados, sino también cuantas influencias sea posible analizar .cuando de innovación y creatividad se trata.