EXPERIENCIA
INTRODUCCION
- Selección de candidatos:
- Evaluación capacidades usuario:
- Decisión tipo de recurso:
- Decisión del puesto de trabajo:
- Evaluación demandas del trabajo y capacidades del usuario
- Entrenamientos previos:
- Mantenimiento en el trabajo:
LA INTEGRACION LABORAL DESDE UN CENTRO DE REHABILITACION PSICOSOCIAL
Las necesidades de los llamados enfermos mentales crónicos son muchas y variadas, cobrando la de integración laboral una gran relevancia últimamente. Sin embargo, al igual que ocurre con otras necesidades (integración en la comunidad, residencia ocio y tiempo libre, etc.) la simple disposición de recursos no asegura un adecuado aprovechamiento de éstos por la población, por lo que en muchos casos se presenta como inexcusable el proporcionar procesos de rehabilitación específicos para favorecer la integración adaptada a los diferentes contextos de funcionamiento de las personas. Este es el caso para muchos enfermos mentales crónicos que pretenden integrarse al mundo laboral.
Por otro lado, las consideraciones aquí expuestas parten de un recurso específico de rehabilitación psicosocial para enfermos mentales crónicos, con un objetivo más amplio de favorecer la integración y autonomía de este colectivo en la comunidad, pero que con frecuencia la incorporación laboral aparece como un objetivo en muchas de las personas atendidas y que, por tanto, se interrelaciona con otros objetivos planteados. Sin embargo, se intentará trascender esta peculiaridad y presentar lo que a nuestro juicio sería un proceso "ideal' de rehabilitación e inserción laboral. También se describirán brevemente algunas experiencias y abordajes que desde el Centro de Rehabilitación Psicosocial de Alcalá de Henares se realizan para atender el área de la integración laboral.
Por último, señalar que, al igual que en la rehabilitación psicosocial integral, la rehabilitación laboral hay que entenderla como un proceso, con una estructura y unas fases, pero que también debe estar significada por su dinamismo y flexibilidad para ajustarse permanentemente a las características de cada individuo y a su propio devenir o evolución vital (Jacobs, 1988).
La primera pregunta que 9 que hacerse sería: ¿con qué personas vamos a iniciar un proceso de rehabilitación e integración laboral? La respuesta a esta pregunta tendría que estar fundamentada y legitimizada en el plan individualizado de rehabilitación que cada persona tiene. La existencia o no en dicho plan de un objetivo de integración laboral que conllevase un proceso de rehabilitación laboral avalaría la estrategia de intervención en este campo.
Por otro lado, la literatura especializada señala una serie de predictores de éxito o fracaso en las integraciones laborales de personas con problemas psiquiátricos (Orviz y González, 1994). Dichos predictores abarcan variables tanto sociodemográficas como clínicas de los sujetos estudiados y en resumen los diferentes autores (Anthony, HoweIl & Danley, 1984; Anthony & Jansen, 1984; Bond et al., 1991; Danley, 1993; Harvey et al., 1994; Lipsedge & Summerfield, 1987; Loeb & Kaufman, 1974: Mancuso, 1990; Rogers et al., 1991) coinciden en que no predicen un posible éxito o fracaso laboral:
Los factores que sí predicen y correlacionan con un desempeño adecuado en el mundo laboral son:
Una vez decidido qué personas van a iniciar un proceso de integración laboral, sería el momento de realizar una primera aproximación "grosera" a los intereses laborales del usuario y a su nivel de competencias-habilidades referidas al mundo del trabajo. Dicha exploración será grosera en la medida en que aún no conocemos el puesto de trabajo concreto en el que esa persona va a intentar integrarse.
En función de las conclusiones de la fase anterior podremos presuponer las características que el recurso laboral ha de tener para encajar y optimizar el funcionamiento de la persona. Las características del recurso las podemos disponer según dos ejes graduados:
Esta fase concluiría por tanto situando al sujeto en un tipo de recurso con demanda X y supervisión Y (por ejemplo: necesitamos un recurso laboral de exigencia media con pocas interacciones personales y tareas repetitivas en el que podamos supervisar "In situ" 2 veces por semana una hora). Evidentemente un recorrido ideal de integración y rehabilitación laboral haría que el sujeto se moviera progresivamente por los ejes hacia los polos de más exigencia y menos supervisión.
Esta fase de orientación establecería el trabajo concreto entre los diferentes que encajan con las características del recurso de la fase anterior, que responde a los intereses y expectativas de la persona (por ejemplo, grabador de datos en la empresa de su tío).
Es importante, y así lo señala la literatura especializada (Bond & McDonel, 1991), que esta decisión sea consensuada entre el profesional y el usuario y nunca impuesta por el técnico.
Este sería el momento de realizar la evaluación más fina, ya que sabríamos el puesto de trabajo concreto al que la persona va a intentar incorporarse. A parte de un análisis de las tareas a realizar, es importante evaluar las relaciones sociales que se dan en el trabajo, tanto con compañeros como con jefes, el horario, la accesibilidad, los descansos, salario, absentismo permitido, etc. Todas estas características del puesto de trabajo habría que completarlas con una evaluación de las capacidades del usuario para afrontarlas.
Sería interesante conocer las posibilidades que tenemos para modificar o adaptar el ambiente laboral para favorecer el éxito en el trabajo (por ejemplo permisos para acudir a citas con el psiquiatra, implantación progresiva de la jornada labora descansos, etc.). Evidentemente, la idea final es que las condiciones laborales sean lo más parecidas posibles a las del resto de los trabajadores, pero a veces es ineludible establecer un período de adaptación o un ambiente particular para asegurar una incorporación exitosa.
En esta fase capacitaríamos al sujeto en aquellas habilidades para afrontar las exigencias que el trabajo tiene. Aparecen especialmente relevantes las habilidades de consecución de empleo (búsqueda, currículum, entrevistas, etc.) y las de mantenimiento (relaciones sociales, concentración, manejo del dinero y transporte, seguimiento de instrucciones, etc.).
Existe un amplio consenso en que los entrenamientos realizados en el propio puesto de trabajo se muestran significativamente más eficaces que los realizados en contextos simulados.
Esta fase suele ser la más problemática en la medida en que los datos apuntan que suelen aparecer retrocesos si no existe un apoyo profesional (Bond & McDonel, 199 1; Lipsedge & Summerfield, 1987; Loeb, Kaufman & Skil-Griban, 1974; Mancuso, 1990). De hecho, algunos autores sitúan el apoyo como el mejor predictor de mantenimiento en el trabajo (Cook, 1990). A pesar de su importancia aún no está clarificado el tipo de apoyo, quién darlo y cuánto tiempo. Una estrategia que se muestra eficaz consiste en realizar un desvanecimiento de apoyos progresivo (en cuanto a intensidad y frecuencia) e ir traspasándolos hacia el sujeto (implantación de estrategias de afrontamiento y resolución de problemas) y/o hacia ambientes más naturales y cotidianos del sujeto (familia, amigos, compañeros de trabajo, etc.).
También se muestra relevante el poder realizar ajustes y entrenamientos periódicos en el propio puesto de trabajo que vayan optimizando el funcionamiento de la persona como trabajador.
El proceso de integración laboral hasta aquí presentado hay que, como antes señalábamos, adaptarlo a las peculiaridades de cada intento de incorporación laboral. Esto quiere decir que dependiendo de la persona y del tipo de inserción laboral, se podrá desarrollar el proceso a través de todas sus fases secuenciadas, o saltándose alguna de ellas o combinándolas. Las variaciones en el proceso se justifican en la individualización y la contextualización de la intervención. Por otro lado, el proceso es también "circular" en la medida en que según la persona vaya promocionando o progresando en el mundo laboral se necesita volver a repetir todas o algunas de las fases anteriores (por ejemplo, si la persona promociona desde un puesto de grabador de datos a otro de atención telefónica tendrá que responder a nuevas demandas y desarrollar nuevas habilidades)
En primer lugar, y antes de comentar algunas experiencias concretas, hay que hacer mención de la importancia que las iniciativas formativo-laborales tienen en el proceso de integración laboral. Estas no sólo deben servir para capacitar profesionalmente a nuestra población, sino que también pueden ser un recurso inestimable para evaluar y entrenar ciertas habilidades laborales básicas como la asistencia, el seguimiento de instrucciones, la puntualidad, el aseo y cuidado personal, las relaciones personales, etc. Habilidades éstas que tendrán que ser puestas en juego cuando la persona intente acceder al mundo del trabajo.
El abordaje que se hace desde el Centro de Rehabilitación Psicosocial del Alcalá de Henares para favorecer la integración laboral de sus usuarios parte de la premisa que las necesidades de la población son variadas y que por tanto hay que diseñar e implementar diferentes estrategias de intervención para conseguir un mejor ajuste de éstas a las peculiaridades e individualidades de cada participante en ellas. Es por ello que en función de las diferentes características individuales se diseñaron, aparte de las intervenciones individuales pertinentes en cada caso, las siguientes intervenciones en grupo:
a) Grupo de trabajo con previsión de incorporación laboral normalizada en el mercado laboral libre (Grande de Lucas et al., 1994). El perfil diseñado para incorporarse a este grupo es de "alto nivel" (estar en edad laboral, motivado, experiencia formativa-laboral previa, iniciativa en búsqueda de empleo, situación legal compatible con el trabajo, cierta capacitación funcional). El desarrollo del grupo se articula en función de los siguientes aspectos: orientación vocacional búsqueda de ofertas de empleo, habilidades de consecución de empleo (citas, currículums, entrevistas, etc.) y apoyo en el mantenimiento del empleo. Las sesiones en grupo con frecuencia se llevan a cabo en recursos comunitarios de empleo (INEM, puntos de información juvenil, etc.). Algunos resultados provisionales se pueden apreciar en el gráfico 1.
b) Grupo de trabajo en recurso comunitario mixto (Fernández et al., 1994). Este grupo estaba compuesto por personas de "bajo nivel" (imposibilidad legal de trabajar, deterioro cognitivo, inadecuados hábitos básicos prelaborales, etc.). El recurso donde se implantó este grupo de trabajo era una empresa de manipulados comunitaria y normalizada en la que se consiguió modificar algunas características del contexto laboral para adecuarlas a las peculiaridades individuales de los usuarios (restricción del horario, supervisión y apoyo profesional, nivel de productividad, absentismo laboral). Un aspecto a resaltar es el del apoyo realizado "In situ" por un profesional y que principalmente consistía en asignar tareas adaptadas a cada usuario, controlar el nivel de producción y calidad de la misma, realizar la contabilidad y los pagos, coordinación con los jefes y evaluación del desempeño individual. La valoración de la experiencia es positiva según los indicadores objetivos (grado de absentismo, puntualidad, productividad, mejora funcionamiento en otras áreas de los usuarios, etc.) y subjetivos (valoración del empresario, de los usuarios y de los profesionales). Una conclusión interesante de esta experiencia es que parece que la sintomatología (presente en muchos de los usuarios) no interfiere de forma incapacitante en el desempeño laboral, siempre y cuando, como sostienen Fernández et al. (1994), "( ... ) la actividad laboral se sitúe dentro de un marco protegido y reúna características como que la actividad no sea exigente ni estresante; que las tareas a realizar no sean complicadas ni exijan complejos procesos de toma de decisiones por parte de los usuarios; que los contextos físico y social sean percibidos por el usuario como protectores; o que exista una asistencia profesional en el lugar del trabajo".
e) Autoempleo: Un grupo de usuarios, en colaboración con el centro de rehabilitación psicosocial, la asociación para la integración de enfermos psíquicos y la fundación para la promoción de la salud mental, se constituye en trono a la elaboración y comercialización de productos de librería en madera, como futuro embrión de una empresa.
- Las personas que sufren un problema psiquiátrico crónico tienen en su gran mayoría capacidades para realizar labores productivas. Lo que hay que proporcionar son contextos laborales variados, flexibles y adaptados a las peculiaridades de cada sujeto.
- El éxito de un proceso de integración laboral depende en gran medida de la amplitud y variedad de opciones laborales por las que los sujetos puedan discurrir y progresar.
- Con frecuencia no es suficiente proporcionar alternativas laborales, sino que se deben implementar programas individualizados de rehabilitación laboral para un adecuado y exitoso aprovechamiento de estas alternativas
- Incluso con sujetos capacitados plenamente para realizar un trabajo, en momentos de recesión económica generalizada y alta competitividad, se necesitan medidas de discriminación positiva para colectivos con dificultades de inserción laboral, Medidas que, como señalan Castejón et al. (1994), tratarían de compensar el mayor esfuerzo que estas personas deben realizar para integrarse en el entramado social, simplificándoles el camino que deben recorrer".
- Aun en situaciones de crisis económica y destrucción de empleo, respuestas imaginativas y atrevidas pueden empezar a dar soluciones locales al tema de la inserción laboral de las personas con problemas psiquiátricos crónicos desempleadas.
