EXPERIENCIAS
1. INTRODUCCION 3. CARACTERISTICAS ORGANIZATIVAS 4. VALORACION DE LA COLABORACION INTERINSTITUCIONAL. DIFICULTADES Y VENTAJAS
Las primeras experiencias de inserción laboral de personas discapacitadas en empresas ordinarias del mercado laboral realizadas en la Isla de Mallorca se remontan a 1990-91, llevadas a cabo por AMADIP, CIPRES i Ajuntament de Palma. A partir de la realización en Palma del I Simposium Internacional de Supported Employment en diciembre de 1991, se inicia a lo largo de 1992 un largo proceso de negociación y confluencia de entidades públicas y privadas para desarrollar un programa integrado y compartido de inserción laboral. A lo largo de 1992, durante varias reuniones de trabajo y la realización de un seminario conjunto se asientan las bases de una colaboración entre las entidades, acuerdo que se formalizará a través de un Convenio de colaboración entre el Consell Insular de Mallorca -promotor de la iniciativa con cada una de las entidades- Amadip, Aspas, Gesma y Ajuntament de Palma para los años 1993 y 1994; el citado convenio es posible a través de recibir una financiación del programa Horizon.
Durante estos años el Centro Migjorn de l'Ajuntament de Llucmajor disponía de un Horizon propio.
Durante 1994 y 1995 las entidades coejecutoras diseñan un nuevo programa para ser incluido en Horizon 1995-99, que se formaliza a través de un convenio multilateral de colaboración. Se asientan las bases para la ejecución igualitaria y en común del mismo proyecto: acordando los espacios, documentos y procedimientos que regulan la colaboración entre las entidades que realizan las inserciones laborales apoyadas. El cuadro 1 explica brevemente cada una de las siete entidades/servicios coejecutores del proyecto.
La finalidad del programa interinstitucional es conseguir la plena integración laboral en empresas ordinarias de las personas discapacitadas atendidas desde las entidades, como una parte importante para facilitar la integración social y la autonomía personal de estas personas.
Los objetivos del programa se subdividen en dos niveles:
- Facilitar la incorporación de las personas con discapacidad en empresas ordinarias.
Mediante la consecución de las siguientes medidas: atención y asesoramiento a las familias, realización de un Plan personalizado de inclusión laboral y social, realizar acuerdos de colaboración, uso de la metodología del empleo apoyado.
- Sensibilizar y aumentar la participación de las empresas.
Mediante la consecución de las siguientes medidas: Incrementar la búsqueda y oferta de puestos de trabajo, elaborar material de promoción y marketing, realizar prácticas en empresas para las personas con mayor discapacidad, atención y asesoramiento a las empresas, formalizar convenios estables de colaboración con las empresas, subvención salarial a las empresas que contraten personas discapacitadas -priorizando los contratos indefinidos y de mayor duración-, creación de un consejo consultivo del programa, realizar una publicación periódica de difusión de los resultados del programa para los empresarios, presencia en los medios de comunicación.
Que se han de desarrollar para poder realizar un pertinente y óptimo cumplimiento de los objetivos de atención directa.
- Aumentar la calidad de la atención a las personas con discapacidad
Mediante la consecución de las medidas: formación de los profesionales, publicación de una guía metodológica, investigación y evaluación -Convenio UIB y NDT-, conseguir certificaciones de la experiencia laboral, propuestas de cambios legislativos y normativos.
- Afianzar el funcionamiento en red local y en red europea.
Mediante las medidas: elaboración y firma de un Convenio de colaboración interinstitucional, elaboración de un documento de organización y funciones del programa, realización de convenios con otras entidades del sector, aportación y tareas para la red transnacional.
Es un programa en red local, ya que siete entidades lo desarrollan de forma igualitaria y colegiada. Este hecho supone que se ha asentado y pactado las bases de colaboración: económica, de participación técnica y de responsabilidad de las partes. El pacto se ha formalizado a través de un Convenio de colaboración que aprueba y regulariza jurídicamente la vinculación entre las partes y acredita la función y existencia de una Comisión de dirección del programa y a través de un «Documento de organización y funciones». Dicho documento detalla claramente: el enmarque teórico y la finalidad del programa, los destinatarios -o beneficiarios-clientes del mismo-, los objetivos y medidas a desarrollar, los indicadores de evaluación, la caracterización del pro rama, los recursos del programa, su forma de organización, sus espacios de reunión con sus competencias y las funciones de los profesionales.
Es un programa en red europea, con unos objetivos y medidas a realizar conjuntamente. Los Partners son: Enable Services de Glasgow -Escocia-, Federatie van otiderverenigingen/start de Utrecht (Holanda), London Borough of Waltham Forest de Londres (Inglaterra), Community Integrated Care de Liverpool (Inglaterra), Projecte Aura de Barcelona (Catalunya) y la participación de Kare-Newbrigde de Kildare (Irlanda).
El programa interinstitucional se caracteriza por:
- Es un programa interinstitucional, siete entidades lo co-ejecutan. Dicha colaboración esta legalmente formalizada
- Existe un nivel de dirección colegiada del programa, que adopta criterios, directrices, aprueba propuestas y cambios en el desarrollo del programa.
- Existe un coordinador operativo del programa que facilita un desarrollo óptimo del mismo, depende de la Comisión de Dirección.
- Hay 13 profesionales -2 busca empleos (BE) y 11 Preparadores Laborales , (PL)- que desarrollan una actuación directa con las personas discapacitadas y con los empresarios.
- Existen espacios de coordinación de los BE y los PL.
- Es un programa en red local y en red europea -que supone realizar las tareas, funciones y encargos con los partners europeos.
A.- Comisión de Dirección del programa. Esta integrada por un representante acreditado de cada una de las entidades ejecutoras del proyecto y del coordinador operativo del programa.
Las funciones de la Comisión son:
- decide y aprueba los proyectos, programas y todas las acciones referidas a su desarrollo (nuevas metodologías, nuevas técnicas y procedimientos, instrumentos, imagen y difusión, convenios);
- decide y aprueba la planificación anual del programa (objetivos, criterios, estratégicas, adjudicaciones);
- aprueba y ratifica la memoria de actividades del programa, al mismo tiempo que realiza el seguimiento de su desarrollo;
- decide y aprueba las colaboraciones y aportaciones a los espacios de trabajo con los partners europeos;
- resuelve los conflictos y dificultades que aparezcan a lo largo del desarrollo del programa.
La comisión es el órgano de dirección y de toma de decisiones de forma colegiada para el desarrollo del programa. Este es un punto crucial y transcendental, ya que hasta que la comisión no ejerció de forma colegiada, hubo momentos de tensión y de dificultad.
El coordinador operativo del programa es el técnico responsable de ejecutar las decisiones de la comisión, desarrollar la gestión cotidiana del programa, coordinación técnica del equipo de búsqueda de empleo y de los preparadores laborales. A tal efecto el coordinador operativo del programa dispone de espacios de coordinación con dichos profesionales. Asimismo es el representante del programa en las reuniones de trabajo entre los partners europeos de Inclusió.
B.- Reunión de busca empleos. Para realizar un plan de búsqueda de empleos, coordinar y operativizar la búsqueda, proponer cambios de instrumentos y técnicas.
C.- Reunión de preparadores laborales. Para coordinación del equipo de los once PL. Para: coordinar y unificar operativamente la metodología de ocupación, apoyo, seguimiento y evaluación, trabajo formativo de casos, proponer cambios de instrumentos y técnicas.
D.- Reunión de evaluación general del programa. Reunión en la que participan todos los profesionales que de forma directa o indirecta desarrollan el programa, para realizar un análisis de la marcha y funcionamiento del programa -dificultades y aspectos positivos-, proponer cambios concretos de mejora del programa.
Desde el espacio de dirección colegiada del programa se valora positivamente la colaboración interinstitucional, ya que supone:
- consolidar y reforzar la colaboración a través de convenios formales que detallen organización, competencias y recursos económicos;
- evitar duplicidades y aunar esfuerzos y recursos;
- rentabilizar los contactos con los empresarios;
- unificar metodologías de intervención,
- ofrecer una imagen rigurosa y de unidad institucional al sector empresarial, crear una marca de presentación;
- conseguir una igualdad de protagonismo entre las diferentes entidades del proyecto.
Las dificultades que han surgido para consolidar la colaboración son:
- excesiva lentitud en la aprobación y formalización del convenio de colaboración;
- cierta lentitud en la redacción y aprobación de documentos técnicos de consensos, que la comisión ha conseguido agilizar a lo largo del tiempo;
- lentitud en recibir información oficial de la aprobación del proyecto de los organismos europeos;
- diferencia de ritmos y de trámites administrativos entre las entidades privadas y públicas -muy superior en estas últimas-;
- en constituir un autentico equipo directivo de trabajo, las dificultades habituales en constituir un equipo centrado en la tarea;
- de consolidar los equipos de profesionales de las diferentes entidades: busca empleos y preparadores laborales;
- las dificultades, problemas o conflictos que puedan tener alguna de las entidades y que incidan en el buen desarrollo del programa;
- que el programa no dispone de autonomía administrativa ni financiera, depende de los trámites y cauces de la administración promotora de este, el Consell Insular de Mallorca
En la reunión de evaluación general del proyecto realizada en febrero de 1996, se constataba como indicadores de éxito del programa los siguientes: la aprobación del documento de organización, la alta motivación de los profesionales, la presentación del programa como una iniciativa conjunta de siete entidades ante el mundo empresarial, la satisfacción de apreciar cambios positivos en las personas discapacitadas que disfrutan de experiencias laborales, las renovaciones y prórrogas de contratos.
A lo largo de los últimos cinco años de implementación del «treball amb suport», se han formalizado más de trescientos cincuenta contratos, obteniendo año tras años un aumento del número de personas colocadas en empresas, datos que se comprueban en la figura 1:
Algunos indicadores a destacar del buen desarrollo del proyecto son:
- el ascenso paulatino del número de personas discapacitadas que disfrutan de experiencias laborales.
- el incremento -aunque lento- de las contrataciones indefinidas (actualmente trece).
- que un porcentaje importante de los empresarios vuelven a ofertar al programa puestos de trabajo.
- que personas discapacitadas repitan en el mismo puesto de trabajo y empresa a petición del empresario.
- que la impresión cualitativa del PL es que la mayoría de personas discapacitadas tienen un aumento considerable de su autoestima y auto-valoración.
- de los contactos mantenidos con las familias de las personas discapacitadas se desprende que ha aumentado su nivel de autonomía.
De un estudio que está realizando el Departament de Psicología de la Universitat de les lles Balears, que consiste en el análisis de la aplicación del Vocational
Integration Index a 70 personas discapacitadas , se concluye lo siguiente:
- las personas discapacitadas trabajan individualmente en zonas de trabajo de la empresa.
- trabaja en compañía con el personal ordinario de la empresa.
- siguen los mismos horarios que el resto de los trabajadores.
- hay interacciones frecuentes durante la jornada laboral y el tiempo de descanso.
- no hay diferencias de integración entre sexos, la tipología con una puntuación más alta es la de personas con discapacidad auditiva.
- las puntuaciones son más elevadas en los empleos en la administración pública.
- las puntuaciones son más bajas en los contratos a tiempo parcial que en los de tiempo completo.
- las medias de las puntuaciones de los índices oscilan entre 25-31, siendo un buen nivel de integración.
En un estudio de evaluación sobre el impacto 3 de la incorporación laboral realizado mediante encuesta a diez progenitores se obtuvo que se percibía un cambio muy significativo -una mejoria- en el estado de ánimo del discapacitado, ya que se constataron diferencias significativas en la percepción del estado emocional de sus hijos, que lo atribuían a la satisfacción de trabajar en una empresa -sentirse útil, hacer algo de provecho, percibir un sueldo y la satisfacción de las relaciones personales con sus compañeros de trabajo-. Uno de los retos pendientes es avanzar en la evaluación de la calidad de los servicios, recogiendo el grado de satisfacción de las personas discapacitadas, de sus familias y de los empresarios.
Por último destacar que en un análisis 4 realizado sobre el tiempo de apoyo directo -presencia del PL en el puesto de trabajo con el discapacitado- y el indirecto -gestiones con el empresario, contactos telefónicos en personas con primera experiencia laboral (figura 4) o en segunda (figura 5), se ha constatado una diferencia significativa en el tiempo de apoyo. El tiempo es muy inferior en la segunda experiencia laboral, lo que demuestra que la persona discapacitada que ha experimentado ya una experiencia laboral en el pasado, ha incrementado sensiblemente sus aptitudes y capacidades de autonomía personal.
Figura 2, Tipo de trabajo, Salarios.
El proyecto esta en un momento en que intenta realizar una evaluación rigurosa de los resultados, a través de la Universitat de les Illes Balears y de la evaluación conjunta con los partners, a través de la NDT (National Development Team, empresa de Londres que coordinará y diseñará la evaluación de todos los proyectos europeos de Inclusió). Sin duda que hay que avanzar en la sistematización de la evaluación, de todas formas los datos cualitativos disponibles permiten considerar que las incorporaciones laborales suponen un aumento importante de la calidad de vida de las personas discapacitadas.
La experiencia de colaboración interinstitucional entre las siete entidades ejecutoras del proyecto Inclusió Mallorca es positiva, lo que viene a demostrar que a pesar de los costes en tiempo para consolidar este tipo de colaboraciones merece la pena invertir ya que se rentabilizan los recursos económicos, profesionales y sociales. Dicha experiencia viene a demostrar que es posible formar las bases de una colaboración entre instituciones.
Los puntos débiles en los que tiene que avanzar el programa son:
- aumentar el número de contratos indefinidos -que podrá incentivar la subvención salarial parcial-,
- incidir en cambios restrictivos de la legislación sobre el sector.
- aumentar el número de contratos.
- sensibilizar al empresariado y a sus organizaciones.
- afianzar los planes individualizados de inserción sociolaboral o itinerarios de inserción, incidiendo en la movilización de recursos comunitarios de inserción social (sociales, educativos, de tiempo libre, deportivos, culturales, asociativos, etc).
- discriminar y analizar las claves del éxito en las inserciones laborales.
- avanzar en la evaluación cuantitativa y cualitativa de los resultados de integración y medidas del impacto en la vida personal y social de los discapacitados.
- avanzar en la evaluación de la satisfacción con el programa de las personas discapacitadas, de sus familias y de los empresarios.
- avanzar en consolidar el apoyo natural de la inserción laboral mediante los compañeros de trabajo de la persona discapacitada.
- incrementar las experiencias laborales de las personas más gravemente afectadas.
