ESPACIO ABIERTO
RESUMEN
- 1.1. El desempleado: ¿parado o buscador activo de empleo?
- 1.2. El orientador profesional: ¿Conseguidor o facilitador?
2. UN POCO DE TEORIA 3. ORIENTACION PROFESIONAL CENTRADA EN LAS SOLUCIONES: APRENDIENDO DE LOS ACIERTOS 4. TECNICAS FUNDAMENTALES Y AUXILIARES
Este articulo está dirigido a psicólogos y profesionales con formación en psicología que trabajen como Orientadores Profesionales de desempleados con datos de inserción profesional. Se propone una forma alternativa de entender a los desempleados, a los que se considera personas con recursos suficientes para conseguir un puesto de trabajo. El Orientador Profesional actuaría como un eventual facilitador de la superación de las dificultades que sudan en el camino hacia el empleo. Se adopta un encuadre teórico sistémico, que considera la búsqueda de empleo como un proceso en el que orientadores y desempleados interaccionan en un contexto social determinado. Los cambios de significado que se verifican en las relaciones entre los elementos del sistema se entienden desde otra perspectiva teórica: el Construccionismo Social. Como técnicas de trabajoo más adecuadas para conseguir motivar y mantener conductas de búsqueda de empleo se proponen las derivadas del enfoque Centrado en las Soluciones.
Orientación - profesional, Desempleo, búsqueda-de-empleo, actitudes, locus-de-control, auto-eficacia, constuccionismo-social, intervención-centrada-en soluciones, objetivos, intervención grupal.
This article is directed at psychologists and other professionals trained in psychology did work as vocational guides for unemployed with insertion difficulties. An alternate way of understanding the unemployed is proposed. They are considered people with sufficient resources to obtain a job. Counselling professionals would act as facilitators to overcome the difficulties that appear on the way to employment. A systemic theoretical framework is adopted which approaches job seeking as an interactive process between professionals and unemployed in a given social context. The meaning changes that take place in the relationship among the elements of the system are understood from another theoretical perspective: Social Constructionism. The techniques draw rom the Solution Focused approach are proposed as a means to motivate and maintain job seeking behavior
Vocational guidance, unemployment; job seekers, attitudes, locus of control, self efficiency, social constructionism, solution focused intervention, goals, group intervention.
El gran aumento que ha experimentado el desempleo en los últimos años en los países desarrollados y más concretamente en España, ha sorprendido a los más avezados analistas. Nos encontramos ante algo insólito, un aumento significativo del para sin que ello se asocie necesariamente con profundas crisis económicas o sociales. Algo extraño en una sociedad que buscaba el pleno empleo. Algo que ha pillado desprevenidos a nuestros gobernantes y, sobre todo, a los trabajadores que han perdido su puesto de trabajo (Torregrosa, 1986).
En este contexto desalentador, donde se ha llegado a hablar de cifras en torno al 15 % de para estructural, comenzaron a aplicarse políticas de empleo para prevenir y afrontar los problemas asociados al fenómeno del desempleo. En esa línea de actuación se encuadra el trabajo de los Orientadores Profesionales que se dedican a ayudar a los demandantes de empleo en la, cada vez más complicada, tarea de buscar trabajo.
La experiencia de estos profesionales ha cristalizado en una serie de técnicas y procedimientos de actuación que se han convertido en servicios habituales de las Oficinas de Empleo y otras empresas de intermediación en el mercado de trabajo. Esta evolución ha dado lugar a varias formas de entender el trabajo de los Orientador Profesionales.
En las siguientes líneas expondremos nuestra manera de afrontar esta tarea. Se trata de una propuesta de trabajo dirigida al fomento de las conductas positivas de búsqueda de empleo mediante técnicas de motivación y cambio de actitudes. Esta alternativa la hemos ido configurando desde hace más de cinco años mediante la aplicación de dichas técnicas durante la atención a desempleados en contexto individual y grupal. Consideramos esta experiencia como muy positiva por dos motivos fundamentales: por su sencillez y brevedad se adapta perfectamente al trabajo que hay que realizar desde un Servicio Público. Asimismo, el resultado obtenido parece, al menos, tan bueno como el de otros modelos de intervención más costosos en tiempo y esfuerzo (todavía estamos en las fases iniciales de la investigación de resultados).
Desarrollaremos tres apartados fundamentales. En primer lugar expondremos el significado que tradicionalmente se asocia a las palabras parado y Orientador Profesional y ofreceremos un punto de vista alternativo. Seguidamente nos adentraremos brevemente en los fundamentos teóricos que justifican nuestra forma de actuar y, en tercer lugar, explicaremos las técnicas más representativas de nuestro trabajo con desempleados. Finalmente, a modo de conclusiones, hablaremos de los contextos de aplicación en los que se pueden utilizar estas técnicas dentro del campo de la Orientación Profesional.
Como iremos viendo a lo largo de este artículo, otorgamos una gran importancia a los significados que manejamos en nuestro trabajo. Creemos que el sentido con el que usamos las palabras influye mucho en las cosas que luego hacemos o conseguimos. Por eso queremos empezar aclarando qué es para nosotros un desempleado y lo haremos contraponiendo nuestro significado con el que ha prevalecido en nuestra sociedad.
El significado de la palabra «parado», en una traducción casi literal, evoca una idea de falta de movimiento, como un mecanismo que ha dejado de funcionar. Gran parte de la sociedad, considera al «parado» como una persona que ha finalizado una actividad. Es muy normal oír cosas como «lo han despedido y está en el para», «vino de la mili y se apuntó al paro a ver si le salía algo», «está parado desde que terminó la carrera hace tres años», etc. Tendemos a asociar al parado con el ocioso, con el que no tiene nada que hacer, solo esperar que cambie su suerte. Cuando hablamos de «Demandantes de empleo» incluimos un matiz de actuación, pero restringido al hecho de pedir trabajo, de demandárselo al sistema lo que, en ocasiones, desemboca en una actitud de esperar a que «alguien» le ofrezca un puesto de trabajo (Del Río, Jover y Riesco, 1994).
Por otra parte, al aumentar en número de desempleados, las oficinas de empleo comenzaron a sufrir la presencia, cada vez más prolongada, de demandantes que, a pesar de haber asistido a sesiones de técnicas de búsqueda de empleo, a cursillos de perfeccionamiento, o a entrevistas de evaluación curricular, seguían sin encontrar un trabajo. Todavía hoy se les coloca una, a nuestro entender, nefasta etiqueta: parado de larga duración como si hubiera sobrepasado la fecha de caducidad.
Estas y otras expresiones por el estilo han ido configurando una determinada concepción social del para como algo fundamentalmente estático. La acción queda en un segundo plano. Parece que hay poco que hacer contra algo definido como estructural o dependiente de complejas variables macroeconómicas.
Nuestra postura rompe radicalmente con este concepto. Preferimos considerar al desempleado como alguien perfectamente capacitado para hacer todo lo necesario para encontrar empleo. Entendemos que lo que caracteriza a la persona en situación de desempleo debe ser, precisamente, la acción, el conjunto de conductas orientada a una meta: el empleo. Asumir esto implica un cambio sustancial en la forma de ver a los desempleados. Dejan de ser indefensos productos de las circunstancias socioeconómicas necesitados de ayuda institucional, y se convierten en personas plenamente capacitadas para enfrentarse a la búsqueda de empleo. Confiamos en los recursos de los demandantes y los consideramos capaces para afrontar las dificultades inherentes a la tarea de buscar trabajo.
En este sentido nos alejamos de una concepción determinista de la situación del desempleado que solo puede esperar a que cambien las circunstancias. Desde nuestra perspectiva, en la búsqueda activa de empleo, todo lo que el demandante pone en juego para lograr un empleo, determina y modifica las «circunstancias» que supuestamente le llevaron a su situación.
Pero no nos quedamos en una mera aceptación de las capacidades y recursos de los demandantes, asumimos también que las actuaciones y estrategias que ellos ponen en marcha para buscar empleo, son los puntos de partida idóneos a la hora de establecer un proceso de inserción profesional eficaz. Esto no quiere decir que las cosas hay que dejarlas como están. De ser así, lo previsible sería que se perpetuara el fracaso en la búsqueda. Nos referimos a una línea de intervención que se adapta al estilo personal de cada demandante, que aprovecha las cosas que hace bien cuando buscan trabajo (por muy pocas que sean) y que se apoya en las formas de resolución de problemas que ya ha utilizado, con resultados exitosos, en otros ámbito de su vida.
Como era de esperar, del nuevo significado que asumimos para el desempleado (procuraremos no usar más la palabra parado), se deriva una nueva forma de ver al Orientador Profesional.
Cuando en nuestro país se comenzaron a desarrollar políticas de empleo y, más concretamente, acciones de. Información y Orientación Profesional, la Administración decidió contratar, preferentemente, a profesionales de las Ciencias Sociales como orientadores de empleo. Su sana intención era que estos técnicos pudieran «enseñar» a los desempleados a buscar trabajo, que les «organizaran» buenas estrategias de inserción profesional, que les «aconsejaran» sobre la línea profesional más adecuada o, incluso, que les «animaran» o «motivaran» a hacer muchas cosas para encontrar un trabajo.
Estas encomiables tareas se afrontaron, con grandes dosis de entusiasmo, por parte de jóvenes con recientes licenciaturas o diplomaturas en Psicología, Ciencias de la Educación, Magisterio, etc. Todos ellos tenían frescos los conocimientos sobre los métodos de evaluación curricular o las modernas técnicas de modificación de conducta, pero poco habían estudiado sobre un hecho social como el desempleo que, en aquel entonces, era relativamente nuevo y del que no existían estudios sobre sus posibles repercusiones psicosociales.
A pesar de todo, estos primeros Orientadores Profesionales, asumieron la enorme responsabilidad de guiar a los demandantes de empleo en su difícil camino hacia un puesto de trabajo. Pensaron que esta tarea, implicaba al menos: conocer todas las ocupaciones del mercado de trabajo, sus características y líneas de desarrollo, las ofertas formativas disponibles con sus contenidos y probabilidades de inserción profesional, estudiar el tejido empresarial existen en el marco de cada demandante, averiguar direcciones de posibles contactos laborales, dominar la oferta de empleo público, saberse la normativa laboral, el funcionamiento de todas las entidades y empresas que intermedia en el mercado laboral, conocer y manejar las técnicas de selección de personal, de entrevista y de búsqueda de empleo en general; saber de dinámica de grupos, de asesoramiento individual, de técnicas de motivación de cambio de actitudes, de pruebas psicotécnicas, utilizar el sistema informático del INEM, informar sobre los servicios de empleo propios y de otras entidades, explicar las opciones de Formación Ocupacional, Escuelas Taller y autoempleo, dominar las ayudas a la creación de puestos de trabajo, los tipos de subsidios y prestaciones... ¡Uff!
Esta concepción del trabajo del Orientador Profesional era el reflejo de lo que se hacía en otros ámbitos profesionales. Se entendía su labor como la de un médico o un profesor, donde el experto debe dar la receta adecuada o enseñar lo que se ignora. Se esperaban que el Orientador rellenara las «carencias» de los desempleados.
En este contexto, el propio demandante se limitaba a esperar una «receta» o acudía a «aprender» del experto la forma de buscar trabajo. Cada vez era más frecuente encontrar desempleados defraudados por su Orientador Profesional que decían o pensaban cosas como: «el experto no consigue enseñarme nada especial», «no me descubre el secreto de como encontrar un trabajo», «no me lleva hasta donde se encuentran las ofertas de empleo y ni siquiera me anima en mi difícil situación». En momentos en los que estas situaciones se repetían no era difícil encontrar profesionales estresados víctimas del agotamiento (McNamee, 1997).
Nosotros preferimos considerar al Orientador como un facilitador y no como un conseguidor (Rodríguez Morejón y Beyebach, 1997). Pensamos en alguien que ayuda a que el desempleado utilice sus propios recursos de la manera más eficaz posible. Creemos que el demandante de empleo ya cuenta con todo lo necesario para encontrar trabajo o, por lo menos, está plenamente capacitado para conseguirlo. El orientador, tiene que potenciar estos recursos, motivarle a ponerlos en marcha, favorecer un cambio de actitudes (Echebarría, 1991) hacia la búsqueda activa de empleo.
Desde este punto de vista deja de ser pertinente el empeño obsesivo en buscar alternativas a lo que el desempleado hace. No necesitamos dar tareas extrañas ni abrumar al demandante de empleo con un montón de documentos que, probablemente, nunca usará: modelos de currículum, ejemplos de entrevista, legislación laboral o interminables listas de direcciones de empresas. Nosotros preferimos adoptar lo que Lynn Hoffman (1992) define como una postura reflexiva. Se trata de una actitud, de una forma de mostrarnos ante los desempleados. No aceptamos la demanda de enseñarles lo que hay que hacer para encontrar empleo. Les preguntamos a ellos cuáles de las cosas que han hecho hasta ahora han funcionado e insistimos hasta que nos lo cuenten. No importa lo insignificante que a ellos les pueda parecer. Si alguien nos viera actuar podríamos parecerle ignorantes o, incluso, «estúpidos» (Rodríguez Morejón y Beyebach, 1997, p. 40). Sin embargo, nuestra actitud no es de ignorancia sino de sincera curiosidad. La conversación con el desempleado gira en torno a lo que él hace o puede hacer y a cómo eso puede ayudarle a conseguir un empleo. Las demandas de soluciones son desviadas a un campo de reflexión de discusión común. Evitamos mostrarnos como expertos, como únicos conocedores de la verdad.
La idea es asumir un papel de igualdad, sobre todo en los primeros contactos con los demandantes, donde prima la recogida de información y el establecimiento de una buena relación (Altuna, Beyebach, Piqueras y Rodríguez-Arias, 1988). Aceptamos el punto de vista del demandante. Nuestra intención es conseguir un compromiso de colaboración, de trabajo conjunto, donde no hay una persona que ordene y otra que siga sumisamente sus indicaciones. Preferimos partir de lo que el demandante trae: su experiencia y sus recursos son nuestro mejor material de trabajo y por ello creemos que él es el verdadero experto (Anderson y Goolishian, 1992). Nos colocamos por detrás del demandante, convirtiéndonos en una especie de Orientador perezoso (Furman y Ahola, 1993) que abre espacios suficientes para el desarrollo de los recursos del propio desempleado.
La postura reflexiva no quiere decir que el Orientador Profesional no conozca el mercado de trabajo o las técnicas de búsqueda de empleo. Por supuesto que disponemos de información, pero dejamos que sea el demandante el que nos la requiera a medida que la necesite y sólo la que necesite. Nuestra experiencia nos dice que suelen ser pocas las cosas nuevas realmente interesantes que podemos ofrecer, que muchas veces el desempleado ya sabe lo que hay que hacer o que, incluso, ya lo ha hecho en alguna ocasión. Es posible que sencillamente haya dejado de hacerlo porque no obtenía resultados rápidos o por que nadie le dijo que estaba bien lo que hacía. Además, suele ocurrir que las personas que solicitan empleo saben mejor que el orientador cuál es la información más relevante en su ámbito profesional.
Esto coloca al técnico orientador en una situación más modesta pero más eficaz y, por qué no decirlo, más cómoda. Deja de ser el poseedor de la «verdad», el único conocedor del «camino» hacia un puesto de trabajo y se convierte en un eventual colaborador. En muchas ocasiones el objetivo de trabajo no es que el demandante haga cosas nuevas o diferentes, sino conseguir que recupere la fuerza y la confianza en sí mismo para mantenerse en una tarea tan frustrante como la de buscar trabajo.
En esa primera parte hemos discutido sobre los significados que acompañan a desempleados y Orientadores Profesionales. También hemos comenzado a definir lo que caracteriza a la relación que se establece entre ambos. Dar importancia a la relación y a los significados no es algo que hagamos de forma arbitra ha o gratuita. Lo hacemos desde la creencia de que entender a los desempleados y Orientadores como personas que interaccionan entre sí y con su entorno (sistema) y que definen conjuntamente la mejor manera de buscar empleo, nos ayuda a encontrar soluciones a los problemas de inserción profesional. Asimismo creemos que los demandantes ponen en marcha conductas de búsqueda de empleo cuando piensan que ello les llevará a conseguir un puesto de trabajo, es decir, cuando están motivados. Si creen que no están capacitados para realizar las tareas de búsqueda o piensan que da igual esforzarse o no, dejan de buscar. Por este motivo nos parece adecuado trabajar con las creencias y expectativas de los demandantes de empleo.
Asumir estos planteamientos está directamente relacionado con un posicionamiento teórico determinado. No es intención de este artículo desarrollar la epistemología relacionada con nuestros puntos de vista. Sólo aclararemos los aspectos que consideramos fundamentales y lo haremos de la manera más sencilla y abreviada posible. Después explicaremos las técnicas derivadas de estos planteamientos que proponemos para trabajar con desempleados.
Partir de un modelo teórico claro es de gran importancia por tres razones fundamentales: facilita la toma de decisiones coherentes durante el trabajo, permite enseñar a otros lo que hacemos y hace posible plantear en el futuro investigaciones de resultado sobre la eficacia de nuestras actuaciones (Beyebach, Rodríguez Morejón, Palenzuela y Rodríguez-Arias, 1996).
Como punto de partida, asumiremos una concepción sistémica del comportamiento humano, donde las relaciones entre las personas siguen una serie de pautas que se pueden entender desde la Teoría de la Comunicación Humana Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967). No queremos alargarnos en explicar esta teoría, nos conformamos con que entendamos la situación en términos de Sistemas, es decir, que veamos al demandante de empleo como un conjunto de variables internas y externas en constante interacción para conseguir un objetivo: empleo. El lector interesado puede acudir a los manuales más especializados (Bertalanfly, 1956; Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967; Watzlawick, Weakland y Fisch, 1974).
En un nivel más cercano a lo que ocurre entre desempleados y Orientadores, adoptaremos los presupuestos del Construccionismo Social para incorporar los significados y cogniciones socialmente construidos como elementos clave del sistema (McNamee y Gergen, 1996; Pakman, 1997). Finalmente, propondremos, como alternativa de intervención, la que se ha llamado Centrada en las Soluciones (De Shazer, 1982, 1985. O'Halon y Weiner Davis, 1989).
«Tomemos una evidencia como signo. Un signo por espejo de la realidad. Un espejo por distorsión cardinal. Tenemos que una evidencia es la antípoda de lo real. Esto, por supuesto no es cierto. Evidentemente no lo es. Por ello, aplicando el planteamiento anterior, es verdad».
José Luis González (1996)
Como hemos visto, la interpretación de la conducta humana desde una postura sistémica implica estudiar la comunicación. A través del lenguaje es como conseguimos aprender a comportarnos y como somos capaces de entender el mundo que nos rodea. Algunos psicólogos comenzaron a pensar que cada persona podía ver el mundo de forma diferente, como producto de sus experiencias pasadas Watzlawick, 1984; Foester, 1984). Según esta perspectiva entenderíamos a los demandantes de empleo como poseedores de unos esquemas mentales, unas formas de intepretar la realidad, que les llevan a tomar decisiones sobre cómo afrontar la tarea de buscar empleo. Cuando alguien ha estado intentando durante mucho tiempo encontrar un trabajo sin conseguirlo, podemos pensar que algunos de esos esquemas mentales no son útiles para esa persona concreta. Es en este punto en el que puede resultar útil la ayuda del Orientador, tal vez si se consigue buscar formas alternativas de interpretar las conductas asociadas a la búsqueda de empleo, el desempleado esté en mejores condiciones de conseguir un puesto de trabajo.
Lo que llamamos esquemas para interpretar la realidad se forman como producto de la interacción de cada uno de nosotros con las personas que conforman nuestro entorno. De forma que nuestros conocimientos y significados se originan y modifican como producto de lo que recibimos de fuera. Una forma elegante de referirse a los conocimientos que tenemos sobre áreas concretas es hablar de relatos o narraciones (White, 1980. Lax, 1992), de las historias que nos contamos a nosotros mismos sobre los buenos o malos que somos en nuestra profesión, o sobre lo difíciles que están las cosas a la hora de encontrar trabajo.
Los relatos, los cuentos, las historias, han estado presentes en todos los momentos del desarrollo de las culturas humanas. Su estructura y contenidos nos han ayudado a transmitir informaciones y formas de actuación a lo largo de los siglos, han sido portavoces de las hazañas de nuestros héroes y vehículos de nuestras confidencias. Es la forma en la que hemos aprendido todo, la manera en la que hemos compartido experiencias con nuestros semejantes (Sluzki, 1996).
En este sentido, entenderíamos al desempleado como partícipe de una determinada narración. Sería un personaje de una historia generada en su entorno social y con un determinado guión (significados) que le conducen a actuar de una u otra forma.
Hay construcciones, interpretaciones de la realidad, que nos ayudan a conseguir empleo y otras que no (De Pablo, 1995). Imaginemos una mujer que se plantea la opción de incorporarse al mundo del trabajo una vez terminados sus estudios de Empresariales. Esta mujer podría consultar las estadísticas del desempleo y ver que las mujeres representan un porcentaje mucho mayor que los hombres entre los demandantes de empleo. Puede darse cuenta de que, en su familia, casi ninguna mujer trabaja, constatar que las mujeres que conoce tropiezan con infinidad de trabas para conseguir un empleo. Comparte con ellas una historia desalentadora, sin esperanza. Si esta mujer nos contara esta versión de la situación escucharíamos una narración pesimista que probablemente conduciría a que nuestra protagonista considera poco útil buscar trabajo. Además, cualquier cosa que haga, que no le proporcione un empleo de forma inmediata, lo considerará como una confirmación de la historia dominante: «una mujer como ella no puede encontrar trabajo».
También es posible que esta mujer vea la «realidad» de otra forma. Podría estudiar la evolución de la población activa y comprobar la tendencia, cada vez más acusada, de incorporación de mujeres al mundo laboral. Podría hablar con una prima que consiguió sacar unas oposiciones o descubrir los programas de ayuda al empleo de la mujer. A lo mejor se plantea la tarea de buscar empleo como un reto, o aprende, en una charla de su Oficina de Empleo que, cosas como enviar currículums o visitar empresas, son pasos eficaces para alcanzar su meta.
Parte del trabajo que asumimos como Orientadores es facilitar que las personas que piden nuestra ayuda generen este tipo de relatos que favorecen la búsqueda activa de empleo.
Pero ¿cómo cambiar las historias que nos dificultan la búsqueda de trabajo? Ya hemos dicho que los significados se construyen en la interacción, no son variables internas de difícil acceso. Desde esta perspectiva, la tarea del orientador profesional cobra un nuevo sentido: ayudar al demandante de empleo, mediante la interacción en entrevista o grupo, a construir una forma de ver su situación donde la consecución de un puesto de trabajo sea posible.
Esta forma de ver las cosas nos ofrece un gran campo de actuación, unas amplias posibilidades de intervenir desde una postura diferente. No tenemos que abrir la caja y cambiar las piezas defectuosas. Desde que entramos en contacto con el demandante de empleo comenzamos el juego de la construcción, formamos parte del relato y este podrá cambiar. El mero hecho de contar a un Orientador Profesional como está buscando trabajo, ofrece un relato vivo para interactuar con él y una posibilidad de reconstruir su significado.
Desde estos planteamientos teóricos se han desarrollado algunos modelos de intervención que han demostrado su utilidad en campos como la Terapia Sistémica Breve (Fontecilla, Ramos, y Rodríguez-Arias, 1993) y que se usan en contextos educativos (Bonnington, 1993) o de la psicología del trabajo y de las organizaciones (Peiró y Munduate, 1995. Selvini Palazzoli y otros, 1986). Un modelo de los más prometedores por su eficacia y posibilidades de aplicación en diferentes campos, es la Terapia Centrada en las Soluciones. Se trata de un modelo de cambio que utiliza las técnicas desarrolladas desde el «grupo de Milwaukee» (De Shazer, 1982, 1985. O' Hanlon y Weiner Davis, 1989). Nuestra propuesta de intervención está basada en este modelo, que explicaremos en el siguiente apartado. En él analizaremos el enfoque Centrado en las Soluciones en el contexto de la Orientación Profesional. Los procedimientos derivados de este modelo darán pie a la última parte del artículo: la explicación de las principales técnicas de intervención
Carlota, una experimentada orientadora profesional, se encuentra con Lola, una antigua compañera que trabaja en una oficina de empleo de otra ciudad.
Carlota: A veces pienso que, gran parte de los parados, realmente, no quieren encontrar trabajo. Les dices lo que tienen que hacer, les buscas ofertas, les metes en cursos y siempre se las arreglan para que no les cojan los empresarios. Tendríamos que centrar nuestros esfuerzos en los que sí quieren trabajar, en los motivados. No podemos perder el tiempo con parados que no quieren colaborar, que no hacen lo que se les dice. El otro día, en un grupo de búsqueda de empleo, les había pedido que hicieran un currículum y cuatro de ellos ni lo intentaron. Tampoco era tan difícil...»
PRIMERA ALTERNATIVA DE RESPUESTA:
Lola: ¿Sólo cuatro? desde luego no hay derecho. Mis parados tampoco son capaces de hacer lo que les digo y menos aún de mantenerse. Yo ya le dije a mi Jefe que me dejara prescindir de los que no cumplen las tareas que les pido y desde entonces tengo grupos mucho más colaboradores.
Carlota: Vaya, tendré que intentarlo también yo, ya estoy cansada de intentar convencer a los parados de que hagan bien las cosas.
SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA:
Lola: ¿Sólo cuatro? yo el otro día me encontré con un grupo de 17 demandantes y solo nueve me hicieron el currículum que les pedí y eso que incluso les di un modelo. Creo que no conseguí captar lo que ellos esperaban de mí. ¿Cómo hiciste tú para que te respondieran tantos?
Carlota: Bueno, verás, yo ya no les doy modelos, hacemos un primer currículum como salga y luego trabajamos sobre él. La verdad es que así parecen tomar un poco más de interés.
Esta simulación podría ilustrar dos de los aspectos más interesantes a considerar en nuestra forma de ver la interacción con demandantes de empleo.
En primer lugar consideremos uno de los significados que más se repiten entre los profesionales relacionados con el empleo y que encontramos en la primera intervención de Carlota: «gran parte de los que están apuntados al para, realmente, no quieren encontrar trabajo». Se trata de una formulación que podemos escuchar con cierta frecuencia entre profesionales que trabajan con desempleados. Es un enunciado muy relacionado con la llamada «resistencia al tratamiento» que se describe en varios modelos de psicoterapia.
Sería arduo describir todo lo que en Psicología se ha escrito sobre el tema. Nosotros vamos a limitarnos a mostrarnos de acuerdo con la propuesta de Steve de Shazer (1984) que realiza una declaración de la «muerte de la resistencia». Se trata de optar por un punto de vista alternativo que, sencillamente, prefiere considerar que los demandantes de empleo sí quieren encontrar trabajo y que, cuando los desempleados no siguen las sugerencias de los orientadores, no es por que no quieran encontrar empleo sino por que, tal y como responde Lola en la SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA: «... Creo que no conseguí captar lo que ellos esperaban de mí ... ». Preferimos considerar que no hemos logrado adaptarnos al punto de vista que los demandantes traen, que no hay un acuerdo implícito de colaboración, que no estábamos co-construyendo de forma conjunta con el demandante y que por eso no se aceptan nuestras propuestas. De Shazer lo expone de la siguiente forma:
«Algunos clientes consideran que las ideas sobre cómo cambiar no son adecuadas, pero me resulta difícil rotular ese modo de pensar como «resistencia»; me parece antes bien un mensaje que el cliente está enviando, en un esfuerzo por ayudar al terapeuta a que lo ayude.» (De Shazer, 1985, pág. 33).
El segundo aspecto a destacar nos lleva de nuevo a la SEGUNDA ALTERNATIVA DE RESPUESTA, donde, Lola, de un primer relato pesimista, destaca el hecho de que Carlota ha conseguido «sólo» cuatro fracasos y lanza la pregunta adecuada para centrarse en lo positivo y cambiar el significado de su historia: «¿Cómo hiciste tú para que te respondieran tantos?».
De adoptar la PRIMERA ALTERNATIVA DE RESPUESTA, probablemente conseguiríamos un traba o duro y largo, y dejaríamos a muchos demandantes de empleo sin recibir apoyo (seguramente a los que más lo necesitan).
Pero, sigamos un poco más. Ya hemos visto como el punto de vista sistémico y el construccionismo social nos ofrece una perspectiva rica y flexible para entender la Orientación Profesional. Tenemos un nuevo concepto de demandante de empleo. Ahora necesitamos una forma de actuación. Un conjunto de procedimientos que, de acuerdo con los presupuestos teóricos expuestos, ofrezca alternativas de trabajo a los orientadores.
Desde un análisis de los significados y sus consecuencias podríamos pensar que un determinado punto de vista puede conducir a un desempleado a una interpretación de la realidad donde esforzarse en buscar empleo no tienen sentido. Esta forma de pensar lleva al demandante a jugar un determinado papel que interpreta cuando se comunica con otras personas (Orientadores, empresarios, familiares, etc.). Juan Miguel de Pablo, en uno de los pocos trabajos escritos en nuestro país sobre las variables psicológicas del desempleo, al hablar de un supuesto demandante de empleo que ha construido un determinado relato sobre su situación, dice: « ... este relato, pacientemente elaborado termina siendo para su protagonista la mayor barrera para afrontar la propia situación de desempleo. Este hipotético parado llega a una entrevista de selección sin haber realizado la más mínima planificación «total, no habrá nada que hacer», responderá a las preguntas del entrevistador con cierto desdén, por ejemplo, ante la pregunta: «¿tiene conocimientos de informática?» puede pensar: «ahí está, ya empezamos con lo de siempre», para terminar contestando: para saber informática hay que tener dinero para comprar un ordenador, y yo estoy parado y no tengo con qué». ( ... ) Cada acontecimiento acaba encajando en el relato preexistente y, a la par, lo refuerza otorgándole el peso de la «realidad». «Esto me ha ocurrido muchas veces ... ». Se produce así un bucle de retroalimentación recursivo. Cada paso confirma una imposibilidad, un freno, y cada una de estas posibilidades hacen absurdo dar otro paso». (De Pablo, 1996, pág. 87).
En el caso de la Orientación Profesional con demandantes de empleo, una de las situaciones más comunes es hablar largo y tendido sobre como le rechazan en las ofertas de empleo, sobre sus esfuerzos baldíos para conseguir una entrevista o a cerca de lo nervioso que se pone cuando llegan las pruebas psicotécnicas. Esta sería la forma más normal de atender a un cliente, sería fijarse en la figura, en el «relato oficial» en palabras de Sluzki (1996) dejando para el fondo, para lo prescindible, aquello que no encaja.
En el Centro de Terapia Familiar Breve de Milwaukee, liderado por Steve de Shazer, se operó un «pequeño» cambio que está provocando un replanteamiento general de muchas formas de intervención psicológica: se empezaron a fijar en la excepción, en lo que normalmente no ocurre, en los pequeños logros poco significativos, en las pocas cosas que van bien.
El Grupo de Milwaukee, decidió cambiar el foco de su atención y comenzó a plantear a sus clientes preguntas tan poco ortodoxas como ¿qué ocurre cuando el problema no se manifiesta?, ¿qué cosas parecen atenuar el sufrimiento?, ¿cuándo es la última vez que no te deprimiste?, ¿qué hiciste para no hundirte más en la desesperación? etc. En otras palabras, se centró en lo excepcional, en las soluciones eficaces del propio cliente y no en el problema y sus causas.
Las consecuencias de este enfoque fueron muy positivas: se conseguían los objetivos de los clientes mucho antes que con otros modelos (Fontecilla, Ramos, y Rodríguez-Arias, 1993). Además, al utilizarse los propios recursos del cliente, los cambios eran estables y podían extenderse a otros ámbitos de su vida. Se lograban también dos ventajas adicionales para los terapeutas: no había que invertir tiempo investigando las causas del problema ni convencer o entrenar al cliente para que hiciera cosas extrañas a su propio repertorio de actuación.
Cuando observamos un demandante de empleo, como un padre de familia que ha perdido su trabajo a los 45 años en un sector profesional en declive, o una mujer con hijos compitiendo por empleos donde los varones dominan la situación o un joven intentando trabajar sin ninguna experiencia, el Panorama no es muy alentador. Vemos lo que aparece en la figura 1 como situación A: el problema es enorme y la solución un punto insignificante. Como Orientadores podemos optar, al menos, por dos opciones: analizar lo que ha ido mal hasta ahora y bloquear lo que no da resultado ofreciendo nuevas alternativas y modelos de actuación; o bien, podemos explorar lo excepcional, buscar aquellas pequeñas cosas que el demandante ya ha puesto en práctica, aunque sea de forma esporádica, y que son eficaces y aumentarlas, potenciarlas lo más posible.
A nuestro entender ambas opciones pueden llevarnos a conseguir el mismo objetivo pero la segunda presenta algunas ventajas:
No requiere tanto tiempo, partimos de lo excepcional, eso es poco y requiere menos esfuerzo describirlo, simplifica el trabajo del Orientador. Además, es motivador, hablar de lo positivo influye en el ánimo y hace más fácil la colaboración y la aparición de alternativas de trabajo (Rodríguez Morejón, 1994). Al resaltar los logros del demandante, este puede sentir que lo que ha hecho tiene valor y, consiguiente, animarse a repetirlo. Utiliza los recursos del demandante: no requiere que se someta a un duro proceso de aprendizaje, se usan las cosas que ya hacen bien y se aumentan, al ritmo que marque el propio desempleado.
El trabajo centrado en las soluciones constituye un cambio radical en la actitud de los profesionales de la psicología en general (O'Hanlon y Weiner-Davis, 1989) y de la Orientación Profesional en particular. El foco de atención cambia y puede aplicarse en multitud de entrevistas individuales o en el trabajo con grupos.
Con la explicación del modelo Centrado en las Soluciones terminamos la parte teórica. En ella hemos reflexionado sobre la posibilidad de ver a los demandantes de empleo como personas que quieren conseguir trabajo y que interaccionan con otros para conseguir sus objetivos. Nos hemos acercado a la forma en la que, desde la interacción, se construyen los significados que orientan y motivan las conductas de búsqueda de empleo. Finalmente, hemos optado por un modelo de intervención que, partiendo de los recursos de los desempleados, busca lo excepcional, las soluciones eficaces (por pocas que sean) como mejor forma de conseguir actitudes y conductas dirigidas a la inserción profesional.
Sin ánimo de ser exhaustivos, explicaremos a continuación las técnicas que, en consonancia con los presupuestos teóricos expuestos, consideramos más útiles para el trabajo de Orientación Profesional.
Proponemos como técnicas básicas el trabajo con los objetivos y con las excepciones. Ambas están muy relacionadas con todo lo dicho hasta ahora, y pueden aplicarse en cualquier momento del proceso de orientación profesional. Después hablaremos de otras técnicas que pueden ayudar a conseguir más excepciones o a aclarar los objetivos. Finalmente, a modo de conclusiones, hablaremos de los contextos de aplicación en los que se pueden utilizar estas técnicas dentro del campo de la orientación profesional.
¿Qué hay de diferente en que un desempleado se quede en casa mientras los otros salen a la calle a buscar un puesto de trabajo? Es lo que llamamos motivación de logro (Alvaro Estramiana, 1992). Cuando se pierde la motivación se dejan de realizar conductas de búsqueda de empleo, pero ¿cómo se explica la conducta motivada? Desde nuestro punto de vista, la motivación son cogniciones, construcciones de la realidad, creencias sobre lo que queremos alcanzar en la vida, sobre lo competentes que somos para hacer algo o sobre los porqués de encontrarnos en una d terminada situación.
Una de las creencias que más influye sobre nuestra conducta son los objetivos, las metas que nos marcamos en la vida. Por este motivo, el trabajo con los objetivos de los desempleados, será la primera de las técnicas que expondremos.
El demandante de empleo actúa de forma intencional, para conseguir algo. Sus objetivos determinarán, en gran medida, las decisiones y las conductas que adopte (Bandura, 1989).
Pero cuando hablamos de objetivos no nos referimos sólo al final de una cadena de acontecimientos. Recordemos que hemos optado por un enfoque sistémico. Nuestra forma de entender los objetivos incluye todo un sistema de conductas, pensamientos y sentimientos que se estructuran en pasos, o planes a seguir para conseguir lo que deseamos. Cuando un demandante decide buscar trabajo, se plantea las cosas que tendrá que hacer para conseguirlo y se imagina a sí mismo haciéndolas. Esta previsión de lo que ocurrirá incluye pensamientos («seguro que piensa que soy inútil») y sentimientos («que vergüenza, hablar ante un tribunal de selección ... + Por eso no se pueden considerar como constructos aislados e inmutables. Están ligados a multitud de factores y pueden variar adaptándose a las circunstancias. De esta forma, según vaya un desempleado dando los pasos que ha planificado, así variará su estado de ánimo, sus valores, expectativas y los propios objetivos.
Cuando estudiamos la conducta de un desempleado, admitimos que, al apuntarse a la Oficina de Empleo, desea encontrar trabajo. Pero en sus planes no sólo está conseguir una colocación. Él cuenta con realizar cosas que le acerquen a ese objetivo. Para dar sentido a su nueva situación, necesita saber cuáles son esos pasos intermedios, programarse. Puede que esta tarea le preocupe o que no se sienta competente para afrontarla por sí mismo o puede que la considere como un reto o como algo propio de la vida diaria. En todo caso, la forma en la que el desempleado estructure sus objetivos, la manera de programar la búsqueda de empleo, va a determinar en gran medida el éxito de su empresa.
Lo dicho hasta ahora respecto a las metas y objetivos podría calificarse como de «sentido común» y puede que eso sea suficiente garantía para considerarlo como de gran importancia. No obstante, existe una amplia evidencia investigadora que avala lo expuesto (De Shazer, 1988; Pérez Grande, 1991; Bandura y Schunk, 1981). Todos estos estudios identifican algunas formas de considerar la programación de metas, como facilitadoras de la resolución de problemas. Estas investigaciones determinan una serie de variables que facilitan la forma de trabajar con objetivos. Así, para que los objetivos que negociemos con un demandante tengan las mejores probabilidades de éxito, deberían ser (Beyebach, 1995):
RELEVANTES, es decir, que tengan importancia para el propio demandante, no deben imponerse por mucho que creamos que es lo que ellos necesitan. Lo mejor para conseguir esto es, simplemente, preguntárselos: ¿en qué esperas que te ayudemos?, ¿qué cosas crees que hay que hacer para conseguirlo?, ¿por dónde crees que te resultará más fácil empezar? El orientador debe esforzarse en no introducir su punto de vista.
FORMULADOS EN POSITIVO, en el sentido de que expresen cosas que el demandante quiere empezar a hacer, sentir o pensar («ir todos los jueves a la Agencia de colocación», «empezar a sentirme seguro en las entrevistas», «saber que hacer para caer bien a los entrevistadores») mejor que en negativo o en términos de dejar de hacer algo («no discutir con los empresarios», «dejar de sentirme inútil»). Este último tipo de objetivos se centra demasiado en el pasado y en lo negativo.
CONCRETOS, que podamos operacionalizarlos. Por eso preferimos objetivos de conductas, de cosas que hacer. Si se formulan como pensamientos o sentimientos se pueden establecer indicadores que los a aclaren:
- Un objetivo que quisiera conseguir es sentirme seguro cuando estoy en una entrevista.
- Si yo escuchara la entrevista, ¿cómo podría darme cuenta de que te sientes seguro?
- Bueno... no saltaría de un tema a otro, no me enrollaría, el empresario no me tendría que cortar...
Así planteado, podremos preguntarle después de una entrevista, si el empresario le interrumpió o si habló de temas que no le habían planteado. De esta forma, tanto el Orientador como el demandante tendrán más claros los avances conseguidos hacia el objetivo de «sentirse seguro».
Una de las formas de conseguir que el demandante piense en términos de objetivos es usar preguntas de proyección de futuro. El origen de este procedimiento lo encontramos en la técnica de la «bola de cristal» que puso en práctica Milton H. Erikson (1954) y que se ha extendido y modificado en muchas de las aplicaciones de la Terapia Familiar Sistémica con denominaciones como «pregunta milagro» (De Shazer, 1985) o preguntas de avance rápido (O'Hanlon y Weiner-Davis, 1989). En sus planteamientos iniciales se trataba de una técnica hipnótica que emplazaba al cliente a situarse, en estado de trance, en un momento futuro en el que el problema estaba resuelto. Luego se recurrió a la imaginación del cliente, que recreaba sus reacciones y las de sus familiares en el camino hacia ese futuro sin problema. Esto predispone a la acción, es motivador, pero también sirve para que el demandante visualice el camino hacia la solución, describa los pasos a dar y las posibles reacciones de todas las personas implicadas en el proceso. En otras palabras, aclara los objetivos.
Resumiendo la técnica podemos decir que es una invitación que el orientador hace al demandante para que experimente una situación imaginaria en la que las dificultades han dejado de existir. Se trata de pactar una especie de juego, salir de un relato donde, quizá, resulta difícil olvidar las dificultades y poner al desempleado en disposición de imaginarse a sí mismo viviendo la realidad sin problema. Podemos recrear una entrevista donde no se pone nervioso, un día en el que supera la prueba de mecanografía o el momento en el que vuelve a confiar en su profesionalidad.
Incluso Podemos jugar a vivir una hipotética contratación. La eficacia de esta propuesta dependerá de la forma en la que el orientador y el demandante construyan conjuntamente la situación. Para ello conviene situar correctamente hasta el último detalle del puesto de trabajo imaginario («¿dónde está la empresa?.
¿cómo es tu puesto de trabajo, horario ... ?), adoptando las modalidades sensoriales del cliente (Bandler y Grinder, 1975) («recuerda como olía la fábrica», «escucha el ruido de las máquinas de coser» ... ) y utilizando ejemplos lo más conocidos posible por el demandante (antiguas empresas donde trabajó, compañeros de grupo ... ).
Una vez «situado» se identifican los cambios más significativos que operarán en su «nueva realidad con empleo» («¿qué va a pasar en tu vida que ahora no pasa?», «¿qué es lo que más te ha ayudado a conseguirlo?», «¿cómo vas a compaginar tus estudios con el trabajo?», «¿qué lujos te vas a permitir con el nuevo sueldo?» ... ). La intervención puede concluir con un resumen de todas las cosas que van a ocurrir en su vida en cuanto se coloque. Si este resumen se puede estructurar en forma de «relato», mejor; esto puede conseguir que el demandante conciba como «posible» una realidad futura con empleo, haciéndole «vivir» una situación imaginaria lo más cercana posible su concepción de la realidad. En este punto, es más fácil concretar lo que hay que hacer para llegar a conseguir esos cambios.
Asimismo, la proyección al futuro, puede influir en el sistema de valores del demandante, es posible que, al recrear una situación futura positiva, se considere el trabajo como algo por lo que «merece la pena luchar». Así, puede conseguirse también una mayor centralidad del valor del trabajo, una cognición que se ha relacionado con las probabilidades de inserción profesional (Blanch, 1990).
4.2. Las excepciones
Cuando explicábamos el enfoque centrado en las Soluciones ya introdujimos la idea de excepción. En realidad, buscar excepciones, desde nuestro punto de vista, es más una tarea presente en todo el trabajo del Orientador Profesional que una técnica de intervención. El trabajo con los objetivos que acabamos de ver, también se basa en gran medida en la búsqueda de excepciones. Cuando hablamos de los pasos conseguidos, de los pequeños objetivos alcanzados, estamos introduciendo nuevas interpretaciones de la realidad donde el logro es posible.
Desde una postura construccionista, sería más adecuado hablar de (construir excepciones), que de buscarlas. Casi podíamos decir que la labor fundamental del Orientador Profesional consiste en fomentar la aparición de eventos excepcionales y hacerlo con lo que el demandante trae, señalando situaciones pasadas, presentes o futuras que puedan ser calificadas como «diferencias que marcan una diferencia» (Bateson, 1980) en un discurso dominado por las dificultades en la inserción profesional. ¿Cómo sabemos que estamos ante una excepción?, Weiner-Davis lo explica con una sencillez reveladora: «Si un cliente tiene la idea «esto es diferente» entonces, simplemente, es diferente» Weiner-Davis, De Shazer, Gingerich, 1988, Pág. 35).
Lo que ahora nos interesa es describir los procedimientos técnicos que ayudan a conseguir la aparición de excepciones y como desarrollarlas de manera conveniente.
Podemos distinguir tres fases (Rodríguez Morejón y Beyebach, 1.994): localizar, ampliar y atribuir control.
LOCALIZAR: Cuando tratamos de formular los objetivos y nos extendemos en la descripción de lo que se quiere conseguir, los demandantes se dan cuenta de que alguna de esas cosas ya la consiguieron en alguna ocasión. Esos éxitos casi olvidados son excepciones y, por lo tanto, un buen material de trabajo.
En otras ocasiones, un recurso muy útil es hablar de cosas que han ocurrido en un pasado reciente (Weiner-Davis, De Shazer, Gingerich, 1988). Al tratarse de acontecimientos ocurridos hace relativamente poco, contamos con más información de pequeños detalles y conexiones colaterales que si hubieran pasado hace mucho tiempo. Preguntaríamos sobre acontecimientos exitosos recientes lo más concretos posibles, induciendo al demandante a relatar sus logros en los últimos días. Se puede empezar utilizando preguntas abiertas: «¿Cuéntame que ha pasado estos últimos días...», frases que den por supuesto su éxito: «¿Qué cosas has conseguido hacer esta semana?», «¿cuántas horas has logrado dedicar a buscar empleo?», «¿qué es lo último que has visto en la prensa sobre ofertas de trabajo?».
Otra buena ocasión de encontrar excepciones es cuando nos cuentan su historial profesional. Cualquier ocasión en la que consiguieron un empleo o una simple entrevista con algún empresario puede resultar un material adecuado de trabajo. Estos acontecimientos suelen localizarse en el pasado y, a veces son difíciles de recordar con viveza. No obstante son un material muy útil en situaciones de grupo que inducen a compartir experiencias exitosas. Se pueden plantear preguntas del tipo ¿cómo conseguiste tu último empleo?, ¿alguno de vosotros ha tenido una experiencia semejante?, ¿fuiste seleccionado alguna vez para un curso de formación?, ¿por qué creéis que la eligieron precisamente a ella?, ¿qué hiciste para que te llamaran para esa oferta?...
AMPLIAR: Cuando en la conversación surja algo que pueda considerarse potencialmente excepcional, hay que detenerse y marcarlo (Beyebach, 1995). Si un Orientador se decide a señalar una posible excepción tiene que asegurarse de que puede ser aceptada por la visión de mundo del cliente, no se puede forzar. Imaginemos un demandante que nos comenta, por ejemplo, que lleva tres años enviando su currículum sin conseguir ninguna entrevista y sólo se ha dignado en contestarle con amables disculpas en dos ocasiones. Podríamos caer en la tentación de lanzarnos a convencerle de que esas dos ocasiones eran avances positivos y que había conseguido un valiosísimo primer contacto con el mundo empresarial. El demandante, probablemente, defenderá su interpretación de la realidad y argumentará que fue por casualidad o que esas empresas eran de las que siempre contestan igual. La postura más adecuada es de sincera aceptación y de curiosidad: «Vaya, es desalentador, tres años esforzándote para conseguir dos respuestas... ¿cómo conseguías seguir adelante?, ¿cómo conseguiste las direcciones de tantas empresas?» o «me llama la atención que dos empresas te respondieran ¿qué tendrán que hiciste diferente en esas dos ocasiones?».
Con esta postura curiosa, iniciamos el camino más provechoso de la técnica. Nos referimos al momento de ampliar esos eventos marcados como excepcionales. La idea es que los desempleados hablen de estas excepciones el mayor tiempo posible y que den todo tipo de detalles (Beyebach, 1995). Como siempre, desde la curiosidad podemos entrar en dinámicas como ésta.
- ¿Qué has hecho estos cuatro días? - Nada - Humm - Bueno, el lunes le pregunté a mi vecino si sabía algo, pero no tenía novedad .
En ese momento hay que ampliar la excepción con intervenciones del tipo: «Cuéntame en detalle tu conversación con el vecino, ¿desde cuándo no le habías preguntado?, ¿por qué a ese vecino en concreto?, ¿cómo es que se te ocurrió hacerlo?».... Se trata de recrear un acontecimiento que apenas tenía importancia hasta convertirlo en algo bien hecho por el demandante. Este momento de la conversación se puede aprovechar para introducir elementos y conexiones nuevas «¿a quién más se te ocurre que puedes preguntar?, ¿has comentado esto con alguien más?, ¿qué otras personas has pensado que te pueden ayudar?»...
ATRIBUIR CONTROL: Pero todo este trabajo puede quedar en nada si no conseguimos que el demandante considere que ese pequeño éxito, esa excepción, es algo atribuible a su esfuerzo, algo que él puede controlar y no una casualidad o el fruto del trabajo del Orientador.
No hay que olvidar que estamos trabajando para el futuro, para que el demandante salga de la Oficina de Empleo y haga cosas que le faciliten la consecución de un empleo. De poco sirve conseguir que cambie su punto de vista sobre lo que ha hecho hasta ahora o que consiga valorar positivamente sus esfuerzos, si considera que haga lo que haga no lo conseguirá o que encontrar empleo va a depender de la suerte, de la situación económica o de los enchufes o que, cuando llegue su oportunidad, lo va a hacer fatal.
Hablar de las creencias del desempleado sobre si lo que él hace influye en las posibilidades de conseguir empleo es lo mismo que hablar de locus de control (Rodríguez Morejón, 1994). El locus de control, en nuestro caso, son las creencias sobre de quién va a depender conseguir un puesto de trabajo: de factores sobre los que no se tienen control, como la suerte o la economía mundial (expectativas de locus de control externo) o de los esfuerzos que se hagan para buscar trabajo (locus de control interno). Las últimas investigaciones sobre las variables cognitivas asociadas a la situación de desempleo, muestran una estrecha relación entre el locus de control interno y la congruencia entre aspiraciones profesionales y consecución de un puesto de trabajo (Luzzo y Ward, 1995). Asimismo, a medida que se prolonga la situación de desempleo el locus de control se hace más externo (Baubion-Broye, Megemont y Sellinger, 1989; Winefield y Tiggemann, 1990).
Como ya hemos dicho, la construcción de estas cogniciones se verifica en la interacción con las personas de su entorno. Cuando el Orientador entra en contacto con el demandante tenemos una oportunidad privilegiada de trabajar con estas expectativas. Una forma de trabajar para atribuir control al demandante es el uso del lenguaje presuposicional y será la primera de las técnicas auxiliares que explicaremos.
Las técnicas que propondremos a continuación las calificamos de auxiliares porque las usamos como facilitadoras del trabajo con los objetivos y la consecución de excepciones.
4.3.1. Lenguaje presuposicional
Se trata de usar formulaciones que den por supuesto aquellos aspectos que nos interesa resaltar. A lo largo de las conversaciones con los desempleados, podemos introducir multitud de frases que transmitan nuestra confianza en el éxito de nuestros clientes. Cuando recibimos al desempleado preguntamos qué cosas ha hecho (no ¿has hecho algo?), cuando nos dice que le enviaron una oferta de la oficina de empleo preguntamos que cualidades tiene o qué hizo él para que le consideran adecuado para ese puesto; damos por supuesto que las cosas que hizo le han ayudado a acercarse a sus objetivos. Esto ayuda a que el desempleado sepa que cosas puede hacer para mejorar sus probabilidades de inserción.
Esta técnica la podemos utilizar buscando objetivos o construyendo excepciones, pero en realidad, el lenguaje presuposicional puede estar presente en toda la interacción con los demandantes (Beyebach, Piqueras y Rodríguez Morejón, 1991), tanto en situación de entrevista individual como en la de grupo. Su efecto es realmente sorprendente y puedes encontrarte con 15 desempleados hablando en poco tiempo sobre «las cosas que hicieron para buscarse la vida» o como «consiguieron su anterior empleo». Puede incluso ocultarse en una ilusión de alternativas Watzlawick, Beavin y Jackson, 1967) donde se le plantea al demandante un pequeño dilema que da por supuesto lo que realmente buscamos: ¿Tú qué haces para que te atiendan bien, mostrarte amable o enérgico?... Mientras el demandante elige, ha aceptado implícitamente que hace cosas para que le atiendan correctamente.
En algunas ocasiones, podemos encontrar demandantes que se consideran plenamente capacitados para desempeñar las tareas de búsqueda de empleo, e incluso que crean que cualquier día les llegará un puesto de trabajo pero que consideren que, eso, no va a depender de lo que ellos hagan y, por consiguiente, se queden tranquilamente esperando en casa a que ocurra. Es por esto que consideramos indispensable que, desde el principio, procuremos transmitir a los demandantes el mensaje de que son ellos los que van a conseguir el trabajo y de que, eso, va a depender de lo que hagan y de como lo hagan. El lenguaje presuposicional ayuda a conseguir esto y se puede aplicar a nivel de conductas («¿qué hiciste para quedar entre los cuatro primeros de la lista?»), pensamientos (¿qué cosas pensabas para seguir concentrado durante la prueba que ganaste?) o sentimientos (¿cómo te sentiste cuando conseguiste la entrevista?).
Muy relacionado con los objetivos, se encuentran las técnicas de trabajo con escalas (De Shazer, 1985). Su utilización nos ofrece una analogía comprensible para casi todos los niveles culturales y que ayuda a clarificar el camino hacia el empleo: -«Suponiendo que el 0 es qué no tienes absolutamente ninguna posibilidad de conseguir un puesto de trabajo y el 10 que estás seguro de lograr una colocación adecuada, tú, ¿dónde te situarías?».
Las posibilidades de trabajar con esta información son casi inagotables. Se puede usar para buscar logros o excepciones (¿qué cosas hiciste para llegar al cuatro?«), para planificar los siguientes pasos («¿cuál será tu próxima actuación para subir medio punto?»), para valorar y afianzar los avances conseguidos («la última vez que te lo pregunté dijiste tres, ¿qué cosas de las que has hecho te han convencido de que has conseguido acercarte al objetivo un punto?»), incluso puede usarse en situaciones de retroceso («las dificultades que me comentas te hacen pensar en un alejamiento del objetivo del seis al cuatro. Me parece muy valiente por tu parte que no hayas tirado la toalla ¿qué has hecho para no retroceder más?»).
Pensando en una analogía que incluya las técnicas relacionadas con los objetivos, podemos pensar que es como proporcionar al desempleado una brújula para situar su puesto de trabajo (objetivos), unos prismáticos que le permitan visualizarlo (proyección al futuro) y un cuentakilómetros para saber cuanto camino ha recorrido y cuanto le queda por recorrer (escalas). ¿Qué mejor metáfora para el trabajo de un Orientador Profesional?
Con esto terminamos la descripción de las técnicas que consideramos más interesantes. Por supuesto que cada profesional irá aplicándolas de forma diferente y que incorporará otras que puedan completar el trabajo de orientación. Lo que realmente creemos que es importante es mantener la idea de búsqueda constante de los recursos y valores del demandante, la atención en las cosas que hace bien y el trabajo para conseguir que haga más y mejor aquellas cosas que le son útiles para conseguir un puesto de trabajo.
Aunque la mayoría de los ejemplos ilustran situaciones diádicas o de entrevista, las técnicas propuestas se pueden aplicar en contextos grupales. De hecho, el trabajo de los Orientadores Profesionales, implica en muchas ocasiones, ver a varios demandantes de empleo a la vez. Nuestra experiencia revela que, lejos de ser un impedimento, el efecto de algunas de estas técnicas se ve potenciado en este contexto (De Pablo, 1996).
El hecho mismo de verse en un grupo de iguales es motivador. Los desempleados siempre considerarán más veraz una información proveniente de una persona que está pasando por sus propias experiencias que de un técnico que tiene la suerte de estar trabajando.
La búsqueda de excepciones en contexto grupal facilita el trabajo de forma significativa. Ejercicios del tipo «tormenta de ideas» sobre ¿cómo conseguisteis el empleo? o ¿qué cosas creéis que valoran más los empresarios? o ¿qué podéis ofrecer al mercado de trabajo?, generan una gran cantidad de información y un clima de cooperación que ayuda a encontrar lo positivo.
En estas situaciones es fundamental mantener la postura reflexiva, neutral, esperando a que sean los demandantes los que aparten la información. El Orientador actúa como provocador de la interacción, procurando señalar los puntos fuertes de los demandantes y desviando la atención de los fracasos o quejas sin entrar en confrontación.
A la hora de formular preguntas a un grupo debemos procurar cuidar mucho el formato. Resulta interesantísimo utilizar preguntas circulares o reflexivas (Tom, 1988) a ser posible en lenguaje presuposicional: «¿Vosotros que creéis que va a hacer Jorge en la próxima entrevista para no ponerse nervioso?», «si tu fueras empresario ¿qué es lo que más apreciarías de María?», «en quién va a encontrar mejor apoyo Laura?», «¿cómo se las va a arreglar Carmen para llegar pronto la próxima vez?», «¿por qué piensas que le han respondido a Ricardo de dos empresas?». Este tipo de preguntas desvían la responsabilidad de buscar respuestas del Orientador al propio grupo, implicando a todos en la construcción de soluciones y aportando puntos de vista muy enriquecedores.
El trabajo con objetivos y escalas es, probablemente, más útil en formato de entrevista individual. Es preferible dejar este tipo de técnicas para un contexto que no favorezca los agravios comparativos o los climas de competición. El Orientador puede controlar el proceso y dejar que cada demandante marque el ritmo y la intensidad del esfuerzo a realizar. En un grupo es fácil que algún demandante crea que va más despacio que el resto o quiera correr para llegar antes que los demás a su objetivo.
Somos conscientes de lo prematuro que resulta afirmar la utilidad de este enfoque en un campo de actuación en el que, todavía, no se ha experimentado suficientemente. A pesar de ello creemos que la intervención centrada en las soluciones ofrece una alternativa real de trabajo para ayudar a los desempleados a enfrentarse a la tarea de buscar un puesto de trabajo. Nos estamos esforzando en conseguir herramientas de evaluación y sistemas de seguimiento que nos sirvan para comprobar la eficacia de nuestro trabajo y puedan ayudar a mejorar los procedimientos de actuación sobre un problema con unos costes sociales tan elevados como es el desempleo.
