ES EN
Vol. 28. Núm. 1. 2017. Páginas 9-16

Aspectos motivacionales en el personal de emergencias

[Motivational aspects in emergency staff]

Mar铆a Dolores Pujadas-S谩nchez1 , Francisco Javier P茅rez Pareja1 , Alfonso Palmer-Pol2
1Univ. Illes Balears, Fac. Psicolog铆a, Espa帽a ,2Univ. Illes Balears, Espa帽a

Resumen

En este trabajo se pretende analizar la relación existente entre los aspectos motivacionales dentro de un contexto laboral complejo, como es el área de las emergencias, y los problemas derivados del mismo que pudieran afectar a la seguridad y salud laboral. El objetivo principal es determinar un perfil profesional respecto a la motivación que subyace en la elección y permanencia del personal de emergencias en función de variables sociodemográficas tales como sexo, edad, nivel de estudios alcanzados, rama profesional y antigüedad en la institución. Para ello se ha utilizado un cuestionario motivacional, considerando los aspectos más destacados de algunas teorías y estudios revisados sobre las variables implicadas en el contexto organizacional, tales como el trabajo en equipo, la toma de decisiones, el riesgo, el reconocimiento social y la permanencia en la institución, entre otras. Los resultados de esta investigación apuntan a un perfil según el cual las mujeres y los más jóvenes (sean hombres o mujeres) destacan en la elección de respuestas que contemplan conductas de mayor riesgo y los de mayor antigüedad en la elección de respuestas relacionadas con la toma de decisiones. 

Abstract

This paper presents the case study of a man treated for alcohol addiction, bulimia, and a generalized lack of control. The results obtained show full compliance with the objectives established for the intervention. The aim of this article is to explain, in a case of such complexity, which were the underlying processes that allowed for the therapeutic change to take place in such a small number of sessions. From this analysis it is hypothesized that some of the factors that could explain this success are related to the adaptation of the intervention techniques, such as the therapist' discourse, and to the client's dispositional and functional variables. 

La nueva organizaci贸n geopol铆tica y econ贸mica ( Sennett, 2011 ) y el actual contexto global implican nuevos riesgos para los trabajadores, que la Organizaci贸n Internacional del Trabajo (OIT) ha definido como riesgo psicosocial, propiciando un renovado inter茅s por parte de la comunidad cient铆fica y por las propias instituciones respecto a la vigilancia de las conductas de mayor riesgo, tradicionalmente vinculadas a la motivaci贸n, como el estr茅s y la depresi贸n. Estos riesgos afectan de manera muy especial al personal de emergencias, cuyo 谩mbito de trabajo y el desarrollo de la propia tarea implican un riesgo potencial muy elevado ( Pujadas y P茅rez-Pareja, 2013).

En t茅rminos operativos, una emergencia es una situaci贸n cr铆tica que viene determinada por su inmediatez, intensidad y duraci贸n, que suele generar alarma social y puede sobrevenir por diferentes causas, de naturaleza social o ambiental, entre otras. En funci贸n de su magnitud se puede categorizar como crisis, desastre, cat谩strofe, calamidad, acto terrorista, crimen organizado o emergencia psicosocial. El factor de incertidumbre que sigue a la situaci贸n cr铆tica se considera un riesgo a帽adido ( Sainz Sordo y Nomen Mart铆n, 2012 ).

Los estudios de Lazarus y Smith (1988) son un referente con respecto a la elecci贸n de respuestas ante una situaci贸n cr铆tica en funci贸n de la valoraci贸n personal del problema, de forma que en el nivel superior de valoraci贸n aparecen n煤cleos emocionales enlazados directamente con la motivaci贸n, lo que permite explicar la activaci贸n de estas respuestas de forma inmediata en condiciones de gran dificultad o complejidad.

Por su parte, Pecchinenda y Smith (1996) sostienen que los cambios positivos derivados del factor motivaci贸n aportan resultados que relacionan los cambios fisiol贸gicos con la valoraci贸n de la situaci贸n.

La intervenci贸n en emergencias configura un escenario din谩mico y cambiante en el que hay una interacci贸n continua entre persona y ambiente. El escenario o contexto organizacional es el lugar, persona o circunstancia que requiere una determinada intervenci贸n, pudiendo darse a nivel individual o colectivo, en el d铆a a d铆a, de forma puntual en un suceso determinado o de forma continuada en grandes cat谩strofes que afectan al conjunto de la poblaci贸n.

En el sentido m谩s tradicional se encuentran las teor铆as motivacionales centradas en el contenido, que tratan de identificar las variables que motivan la conducta, todas ellas relacionadas con las necesidades del ser humano. Posteriormente, propiciadas por el crecimiento industrial y el desarrollo organizacional, surgen las teor铆as motivacionales centradas en el proceso, que otorgan mayor valor a las variables cognitivas que explicar铆an el esfuerzo, la b煤squeda, direcci贸n y persistencia de la conducta relacionada con expectativas y metas y finalmente el cambio de comportamiento, como la teor铆a de las valencias y expectativas de Vroom ( 1964, 1967), que m谩s tarde completan Porter, Lawler y Hackman (1975) . Todas ellas est谩n relacionadas con la conducta organizacional, hablan por primera vez de incentivos, de liderazgo, de la adhesi贸n, la aceptaci贸n y valoraci贸n del grupo y de la implicaci贸n en la tarea e identificaci贸n con los objetivos, siendo estas 煤ltimas variables las que determinar谩n la permanencia en la organizaci贸n, destacando el valor de las creencias y expectativas que los individuos tienen acerca de los sucesos futuros de su vida. La conducta es el resultado de elegir entre varias alternativas, elecciones que est谩n basadas en creencias y actitudes.

El objetivo de estas elecciones es maximizar las recompensas y minimizar el 鈥渄olor鈥 ( Pinder, 1985 ). Los incentivos generales, como el salario, son un aliciente para la incorporaci贸n y permanencia en la organizaci贸n. Entre las aportaciones de Galbraith (1977, 2007) est谩 鈥渓a nueva situaci贸n en la empresa鈥, refiri茅ndose a las nuevas tecnolog铆as y al concepto de organizaci贸n din谩mica. Seg煤n esto, las respuestas comportamentales se resumen en la siguiente ecuaci贸n:

En la misma l铆nea se encuentra la 鈥渢eor铆a del establecimiento de metas鈥, formulada por Locke (1968), y el papel de drive o gu铆a impl铆cito en la motivaci贸n para cualquier actividad o funci贸n, como centrar la atenci贸n, elaborar estrategias o aumentar la persistencia en la tarea ( Locke y Latham, 1985 ). Para que la elecci贸n de metas resulte efectiva, estas deben ser espec铆ficas, dif铆ciles y desafiantes, aunque posibles de lograr, incluy茅ndose adem谩s un elemento importante, el feedback , con el fin de potenciar al m谩ximo el rendimiento y los logros, contemplados como un reto ( Yulk y Latham, 1978 ). As铆 mismo, cabe destacar la 鈥渢eor铆a del factor dual鈥 ( Herzberg, 1968, 1986 ), que trata de la motivaci贸n intr铆nseca, con respecto a los factores implicados en la propia tarea, y de la motivaci贸n extr铆nseca, con respecto a los beneficios tangibles de la misma dentro del contexto organizacional ( Herzberg, Mausner y Sniderman, 1967 ).

Este enfoque avanza hacia una nueva dimensi贸n, que es el punto de partida de las nuevas teor铆as sobre la satisfacci贸n laboral y nuevos conceptos organizacionales, como job enrichment [enriquecimiento del trabajo] y empowerment [empoderamiento], dando mayor autonom铆a y responsabilidad sobre la tarea como factor de motivaci贸n intr铆nseca. A partir de este marco te贸rico surgen numerosos estudios que analizan la motivaci贸n organizacional. S谩nchez Carbajal (2006) propone una planificaci贸n estrat茅gica que incluye una serie de factores facilitadores o inhibidores de la motivaci贸n, afirmando que la motivaci贸n es un elemento fundamental en el rendimiento personal y grupal. Por el contrario, la falta de motivaci贸n puede provocar una distorsi贸n en la tarea con efectos f铆sicos y ps铆quicos tan importantes como la fatiga y el burnout [s铆ndrome de estar quemado], entre otros ( Katzenbach y Smith, 1995). Rodriguez Porras (2007) tambi茅n se centra en las caracter铆sticas del trabajo y de la tarea, otorgando un papel principal a la motivaci贸n, dirigida a la din谩mica de grupos, el trabajo en equipo, las t茅cnicas de comunicaci贸n, las relaciones interpersonales y la formaci贸n para ejercer el mando, gesti贸n o direcci贸n organizacional. De forma similar Salanova (2008) y Salanova y Schaufeli, 2009 ) definen el concepto de 鈥渙rganizaciones saludables鈥 a trav茅s de la psicolog铆a positiva y el compromiso con la tarea como medio para conseguir la motivaci贸n ocupacional.

De todo ello se deduce que la motivaci贸n, entendida como el motor o drive que activa y dirige el comportamiento y que subyace en el individuo para la funci贸n m谩s importante del ser humano, la supervivencia, es de especial inter茅s en contextos de alto riesgo. En este proceso se contempla la suma de diferentes factores, entre los que destacan el componente biol贸gico y emocional y la conducta aprendida.

Al respecto, Gonz谩lez Serra (2008) describe la motivaci贸n reactiva, propia de la adolescencia y de la juventud, frente a la motivaci贸n no reactiva, propia de la etapa adulta, defini茅ndola a trav茅s de dos niveles: la motivaci贸n adaptativa, impuesta por la organizaci贸n, y la motivaci贸n aut贸noma, que surge de las propias convicciones, proyectos y motivaci贸n intr铆nseca. En este sentido, Hern谩ndez-Vargas, Llorens-Gumbau y Rodr铆guez-S谩nchez (2014) , bajo el lema de 鈥渙rganizaciones saludables y resilientes鈥, analiza el papel mediador de los afectos positivos y del engagement [compromiso con el trabajo], las creencias de eficacia y la calidad de servicio basadas en el desempe帽o y la calidad percibida.

En este mismo sentido merece especial atenci贸n la importancia otorgada al concepto de 鈥渙rganizaciones inteligentes鈥, correspondiente a las organizaciones que abordan la eficacia a trav茅s del aprendizaje, el concepto constructivo de trabajo en equipo, la visi贸n compartida y la autonom铆a personal, junto al modelo cognitivo basado en el pensamiento sist茅mico, es decir, trabajar en una direcci贸n com煤n, donde todos los individuos forman parte de un conjunto o engranaje global ( Le贸n, Tejada y Yataco, 2014 ). Esto es aplicable a tareas que requieren una respuesta inmediata ante a una demanda continua o compleja con objeto de obtener el m谩ximo beneficio y rendimiento con el m铆nimo coste y esfuerzo. En definitiva, el factor motivacional es una constante dentro de la organizaci贸n, como se puede apreciar en la evoluci贸n hist贸rica de la Psicolog铆a del Trabajo y las Organizaciones.

Esta breve revisi贸n hist贸rica sobre el estudio de la motivaci贸n en el contexto organizacional nos conduce a nuestro objetivo principal, centrado en conocer las posibles razones que pueden tener las personas para dirigir su atenci贸n hacia el 谩rea de emergencias y su decisi贸n de formar parte de este colectivo de riesgo y permanecer en el mismo.

Para ello finalmente analizaremos las respuestas del personal de emergencias en funci贸n de algunas variables sociodemogr谩ficas (sexo, edad, nivel de estudios alcanzado, rama profesional y antig眉edad en la instituci贸n) que pudieran modular la elecci贸n y mantenimiento de su carrera profesional con objeto de realizar una aproximaci贸n al perfil motivacional de este colectivo.

M茅todo Participantes

En el estudio participaron un total de 120 personas de diferentes organismos gubernamentales y no gubernamentales. Entre los primeros, el mayor n煤mero de participantes pertenece a las fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado (Cuerpo Nacional de Polic铆a y responsables de seguridad ciudadana, tales como polic铆a local, bomberos, personal de emergencias 112 y personal del Instituto Balear de la Naturaleza). Entre los segundos se encuentran profesionales y voluntarios de Cruz Roja en atenci贸n psicosocial y atenci贸n sanitaria. Todos ellos se dedican a la intervenci贸n en crisis o emergencias en la Comunidad de Les Illes Balears.

Variables e instrumentos

  • Variables sociodemogr谩ficas . Se recogieron en un cuestionario sociodemogr谩fico, estratific谩ndose de la siguiente forma:

Sexo  n 
Hombre  76  63.3 
Mujer  44  36.7 
Edad  n 
Entre 18 y 25 a帽os  5.8 
Entre 26 y 35 a帽os  37  30.8 
Entre 36 y 45 a帽os  46  38.3 
Entre 46 y 55 a帽os  21  17.5 
Entre 56 y 65 a帽os  7.5 
Nivel de estudios  n 
ESO o equivalente  18  15 
Bachillerato o equivalente  46  38.3 
Universitario o equivalente  45  37.5 
Postgrado  11  9.2 
Ramas de seguridad/emergencias  n 
Administrativa  16  13.33 
Sanitaria  40  33.33 
Profesiones liberales  2.5 
Ninguna de las anteriores (intervenci贸n directa o inmediata)  61  50.83 
Antig眉edad  n 
Menos de 1 a帽o  11  9.1 
De 1 a 5 a帽os  23  19.2 
De 6 a 10 a帽os  39  32.5 
M谩s de 10 a帽os  47  39.2 
  • Variables motivacionales . Se analizaron mediante la aplicaci贸n de un cuestionario elaborado en base a los trabajos revisados sobre la motivaci贸n, especialmente vinculados al contexto de emergencias, salud y seguridad laboral, seg煤n las siguientes variables motivacionales.

  • -

    驴Le atrae la idea de trabajar en equipo?

  • -

    驴Le gusta tomar decisiones?

  • -

    驴Prefiere ejecutar 贸rdenes recibidas de un superior?

  • -

    驴Le atrae la idea de experimentar nuevas sensaciones?

  • -

    驴Se siente implicado con el trabajo que realiza en la instituci贸n?

  • -

    驴Siente que su trabajo es reconocido socialmente?

  • -

    驴Estar铆a dispuesto a asumir situaciones de mayor riesgo?

Las respuestas del personal de emergencias en estas variables fueron valoradas a trav茅s de una escala tipo Likert de cinco puntos: 1 = nada, 2 = muy poco, 3 = poco, 4 = mucho, 5 = much铆simo.

Procedimiento

En la presentaci贸n a las diferentes instituciones se opt贸 por incluir un 煤nico criterio, tal como 鈥減ertenecer a la unidad de seguridad/emergencias en sus diferentes ramas, administrativa, sanitaria, intervenci贸n y gesti贸n o profesiones liberales鈥 incluyendo profesionales y voluntarios, sin especificar el origen u organizaci贸n de los intervinientes, informando as铆 mismo del anonimato y confidencialidad del estudio.

El procedimiento para hacer llegar los cuestionarios a cada uno de los participantes fue mediante sus respectivos mandos, distribuy茅ndose a trav茅s de diferentes medios de comunicaci贸n interna (intranet), mediante un enlace creado a tal fin o en formato de papel para los que no tuviesen acceso a la red.

El dise帽o del programa de respuestas online se hizo de tal forma que era necesario finalizar todo el cuestionario para que este pudiese pasar directamente a la base de datos, mientras que los cuestionarios en papel ofrec铆an la ventaja de poder interrumpirse para reanudarse posteriormente. A partir del momento de la puesta en marcha de estas dos v铆as de cumplimentaci贸n, el programa estuvo abierto durante tres meses, envi谩ndose mensajes de recordatorio para estimular y motivar a un mayor n煤mero de participantes.

Resultados

El an谩lisis de los datos se ha llevado a cabo utilizando el programa estad铆stico SPSS [ Statistical Package for Social Sciences] versi贸n 17).

De las siete variables incluidas en el cuestionario motivacional, 煤nicamente tres de ellas 鈥撀縧e gusta tomar decisiones?, 驴le atrae la idea de experimentar nuevas sensaciones? y 驴estar铆a dispuesto a asumir situaciones de mayor riesgo?鈥 se mostraron estad铆sticamente significativas en funci贸n de las variables sociodemogr谩ficas, sexo, edad y antig眉edad, a partir de las cuales iniciaremos el an谩lisis de resultados que aparecen en la tabla 1.

Tabla 1

Contrastes de las respuestas referidas por el personal de emergencias de las variables motivacionales respecto a las variables sociodemogr谩ficas

  Sexo   Edad  
  EC  Valor p  EC  Valor p  ?2 
驴Le atrae la idea de trabajar en equipo?  ?2(4) = 4.609  .330    F(4, 115) = 0.649  .629   
驴Le gusta tomar decisiones?  ?2(4) = 6.173  .187    F(4, 115) = 1.440  .225   
驴Prefiere ejecutar 贸rdenes recibidas de un superior?  ?2(4) = 1.857  .762    F(4, 115) = 1.471  .216   
驴Le atrae la idea de experimentar nuevas sensaciones?  ?2(4) = 9.953  .019 *   .28  F(4, 115) = 3.846  .011 *   .09 
驴Se siente implicado con el trabajo que realiza en la Instituci贸n?  ?2(4) = 3.676  .299    F(4, 115) = 0.180  .910   
驴Siente su trabajo reconocido socialmente?  ?2(4) = 3.126  .537    F(4, 115) = 1.331  .263   
驴Estar铆a dispuesto a asumir situaciones de mayor riesgo?  ?2(4) = 2.118  .714    F(4, 115) = 1.033  .394   
  Nivel de estudios   Rama profesional  
  EC  Valor p  EC  Valor p 
驴Le atrae la idea de trabajar en equipo?  ?2(12) = 9.431  .666    ?2(12) = 9.491  .661   
驴Le gusta tomar decisiones?  ?2(12) = 8.518  .743    ?2(12) = 12.754  .387   
驴Prefiere ejecutar 贸rdenes recibidas de un superior?  ?2(12) = 18.262  .108    ?2(12) = 20.580  .057   
驴Le atrae la idea de experimentar nuevas sensaciones?  ?2(12) = 9.803  .367    ?2(12) = 6.917  .646   
驴Se siente implicado con el trabajo que realiza en la Instituci贸n?  ?2(12) = 14.003  .122    ?2(12) = 4.635  .865   
驴Siente su trabajo reconocido socialmente?  ?2(12) = 9.104  .694    ?2(12) = 7.810  .800   
驴Estar铆a dispuesto a asumir situaciones de mayor riesgo?  ?2(12) = 8.728  .726    ?2 (12) =17.973  .117   
  Antig眉edad  
  EC  Valor p 
驴Le atrae la idea de trabajar en equipo?  ?2(12) = 18.607  .098   
驴Le gusta tomar decisiones?  ?2(12) = 27.140  .007 *   .43 
驴Prefiere ejecutar 贸rdenes recibidas de un superior?  ?2(12) = 9.015  .702   
驴Le atrae la idea de experimentar nuevas sensaciones?  ?2(12) = 20.372  .016 *   .38 
驴Se siente implicado con el trabajo que realiza en la Instituci贸n?  ?2(12) = 6.763  .662   
驴Siente su trabajo reconocido socialmente?  ?2(12) = 10.677  .557   
驴Estar铆a dispuesto a asumir situaciones de mayor riesgo?  ?2(12) = 21.239  .047 *   .39 

Nota . Para contrastar las variables motivacionales respecto a la edad se ha utilizado el ANOVA y para contrastar respecto al resto de variables sociodemogr谩ficas el contraste de independencia de chi-cuadrado.

C es el coeficiente de contingencia del contraste de independencia de chi-cuadrado (su m谩ximo depende de la dimensi贸n de la tabla). Eta 2 es el tama帽o del efecto para la variable edad.

*

p < 0.05

As铆 mismo, el an谩lisis cuantitativo se complementa con el an谩lisis cualitativo de los gr谩ficos expuestos en las 鈥渇iguras de los contrastes de las variables motivacionales鈥 ( figuras 1a, 1b, 1c, 1d y 1e).

Figuras 1a, 1b, 1c, 1d y 1e

Contrastes de las variables motivacionales respecto a las variables sociodemogr谩ficas, en una escala tipo Likert de 5 puntos.

En primer lugar, la variable 鈥溌縧e gusta tomar decisiones?鈥, 煤nicamente presenta relaci贸n estad铆stica significativa con la variable antig眉edad, ? 2(12) = 27.14, p = .007, C = .43. El valor elevado del coeficiente de contingencia (C) pudiera indicar que la variable antig眉edad ejerce una funci贸n moduladora en la toma de decisiones, como se puede observar en el an谩lisis cualitativo de la figura 1d.

De las respuestas obtenidas en esta variable motivacional, con una escala tipo Likert de 5 puntos, los intervinientes de menos de 1 a帽o y entre 1 y 5 a帽os de antig眉edad tienden a distribuir sus respuestas entre las categor铆as poco (3) y mucho (4), mientras que los intervinientes entre 6 y 10 a帽os y m谩s de 10 a帽os de antig眉edad, tienden a distribuir sus respuestas entre las categor铆as mucho (4) y much铆simo (5).

Por otra parte, la variable 鈥溌縧e atrae la idea de experimentar nuevas sensaciones?鈥 presenta relaciones significativas en funci贸n de las variables sexo y edad y, en menor grado, respecto a la variable antig眉edad.

Las respuestas informadas sobre esta variable motivacional respecto a la variable sexo, ? 2(4) = 9.953, p = 0.019, C = .28, aun siendo estad铆sticamente significativas muestran un tama帽o mediano del efecto (C). Esto se refleja en la figura 1a , donde se observa que las mujeres tienden a concentrarse en la categor铆a much铆simo (5), seguidas de las respuestas de los hombres, que tienden a concentrarse en la categor铆a mucho (4).

En la variable edad tambi茅n se observa una relaci贸n significativa, F(4, 115) = 3.846, p = 0.011, ?2 = .09. El tama帽o del efecto ? 2 entre mediano y grande podr铆a indicar que, efectivamente, la edad ejerce una funci贸n moduladora respecto al inter茅s por experimentar nuevas sensaciones.

Seg煤n se aprecia en la figura 1b , podemos afirmar que los intervinientes que eligieron la categor铆a poco (3) son los que presentan mayor media de edad ( M = 43.9, SD = 8.85, N = 21), mientras que los intervinientes que eligieron la categor铆a much铆simo (5) presentan la menor media de edad ( M = 36.7, SD = 9.97, N = 49).

En la variable antig眉edad (sin贸nimo de experiencia acumulada) hay una relaci贸n estad铆sticamente significativa, ? 2(12) = 20.372, p = .016, C = .38, y el tama帽o del efecto (C), entre mediano y grande, podr铆a indicar que esta ejerce una relativa funci贸n moduladora sobre el inter茅s por experimentar nuevas sensaciones. La magnitud entre estas diferencias es relativa, seg煤n se observa en el an谩lisis cualitativo de la figura 1c.

Las respuestas dadas por los intervinientes con mayor antig眉edad (o mayor experiencia), entre 6 y 10 a帽os y m谩s de 10 a帽os de antig眉edad, se distribuyen entre las categor铆as poco (3), mucho (4) y much铆simo (5), mientras que los intervinientes con menor antig眉edad (entre 1 y 5 a帽os de antig眉edad) eligen en su mayor铆a entre mucho (4) y much铆simo (5). Sin embargo, los reci茅n incorporados, con menos de un a帽o de antig眉edad, distribuyen sus respuestas entre muy poco (2), mucho (4) y much铆simo (5).

Por 煤ltimo, con respecto a la variable 鈥溌縠star铆a dispuesto a asumir situaciones de mayor riesgo?鈥 s贸lo aparece relaci贸n con la variable antig眉edad (experiencia acumulada), ? 2(12) = 21.239, p = .047, C = .39, aunque, aun siendo estad铆sticamente significativa, el valor medio del coeficiente de contingencia (C) est谩 entre mediano y alto. As铆 pues, la variable antig眉edad podr铆a ejercer una relativa funci贸n moduladora respecto a situaciones de mayor riesgo, como se puede apreciar en la figura 1e.

El an谩lisis cualitativo de estos resultados muestra que los intervinientes con mayor antig眉edad, entre 6 y 10 a帽os y m谩s de 10 a帽os, tienden a responder en mayor medida, mucho (4) y, en menor medida, much铆simo (5), mientras que los intervinientes con menor antig眉edad, menos de 1 a帽o y entre 1 y 5 a帽os, tienden a responder much铆simo (5).

El an谩lisis de resultados en las tres variables ya comentadas, as铆 como en el resto de variables, se puede ver en su conjunto en la tabla 1 y tambi茅n en el cuadro de figuras de los contrastes entre variables.

Discusi贸n

El prop贸sito del presente trabajo era revisar o proponer un perfil profesional de emergencias en base a las respuestas autoinformadas relativas a la motivaci贸n, especialmente las que se dirigen a las condiciones del trabajo y la tarea, al riesgo, al trabajo en equipo, la implicaci贸n y el reconocimiento social en el contexto organizacional, mostrando al mismo tiempo algunos de los estudios realizados con profesionales de fuerzas y cuerpos de seguridad del Estado, personal de emergencias y ej茅rcito.

Teniendo en cuenta las caracter铆sticas generales de la muestra, como dato de inter茅s se observa que hay mayor铆a de hombres, un 63.0%, frente a un 36.7% de mujeres, una media de edad de 40 a帽os y una antig眉edad de m谩s de 10 a帽os.

En funci贸n de las diferentes categor铆as de la rama profesional, parece que la mayor parte de la muestra se concentra en tareas de intervenci贸n directa o inmediata en situaciones de emergencia (50.83%). Evidentemente, el 谩rea de seguridad/emergencias constituye b谩sicamente una labor de intervenci贸n directa e inmediata con diferentes niveles de mando, a nivel asistencial en general y asistencia sanitaria en particular, en la cual se integra la asistencia psicol贸gica. Con respecto al nivel de estudios, la mayor铆a tienen estudios de bachiller (38.3%) y universitario (37.5%).

Por otra parte, tal como se coment贸 en los resultados, los intervinientes con mayor antig眉edad (sin贸nimo de mayor experiencia acumulada) mostraron mayor tendencia hacia la toma de decisiones. Seg煤n vimos en el cuadro de las caracter铆sticas generales de la muestra, el n煤mero de intervinientes con antig眉edad superior a 10 a帽os (39.2%), seguidos de los que tienen una antig眉edad entre 6 y 10 a帽os (32%), representa m谩s del 60% de la muestra, por lo que el 40% restante son los de menor antig眉edad. Estos datos parecen indicar que, en la totalidad de la muestra, a mayor antig眉edad, mayor tendencia a tomar decisiones.

Cabe mencionar que, en la mayor铆a de ocasiones, la propia operativa de emergencias 鈥渙bliga鈥 al personal a tomar decisiones r谩pidas y eficaces con objeto de salvar vidas, lo que a su vez implica un potencial riesgo para s铆 mismo y para los dem谩s. As铆 pues, la toma de decisiones es una tarea impl铆cita en el personal de emergencias, si bien las personas con mayor antig眉edad estar铆an m谩s familiarizadas con esta tarea. A lo largo del tiempo, el factor antig眉edad podr铆a ejercer una funci贸n protectora de la salud laboral. Esto se explicar铆a por el mayor tiempo y grado de exposici贸n, lo cual podr铆a traducirse en mayor grado de desensibilizaci贸n hacia cualquier tipo de decisi贸n o actuaci贸n, incluso tener que abandonar el escenario de intervenci贸n para salvaguardar la propia vida.

En un estudio realizado por Assun莽ao Ferreira (2013) con una muestra de bomberos se encuentran resultados similares. Tienen mayores puntuaciones medias los intervinientes con mayor antig眉edad (mayor experiencia acumulada) en las respuestas para hacer frente a situaciones adversas, bien sean conductas de aproximaci贸n o de evitaci贸n.

La literatura sobre motivaci贸n del personal de emergencias, soldados y militares espa帽oles destaca que la experiencia, el autocontrol y el proceso cognitivo sobre las expectativas se presentan como variables moduladoras en la toma de decisiones, considerada esta una de las tareas primordiales en emergencias ( Lazarus, 2000, 2006; L贸pez-Araujo, Osca y Peir贸, 2007; L贸pez-Araujo, Osca y Rodr铆guez, 2008 ). La mayor铆a de estos autores coinciden en que la experiencia aparece como un elemento protector ante situaciones adversas, adem谩s de factores personales y de otra 铆ndole. Por otra parte, si la edad l铆mite de incorporaci贸n en la mayor铆a de Instituciones oscila entre los 26-28 a帽os, los m谩s j贸venes o reci茅n incorporados, independientemente del sexo, presentar铆an menor experiencia acumulada, si bien esto no ha sido contrastado.

Por el contrario, un estudio realizado por Alexander y Klein (2001) cuestiona que la experiencia acumulada facilite una mayor capacidad para hacer frente a situaciones adversas. Seg煤n manifestaron algunos intervinientes, la experiencia hab铆a sido 煤til al principio, pero a medida que pasaba el tiempo se volv铆a en su contra. El propio Klein explica que esta contradicci贸n podr铆a estar relacionada con el hecho de que los m谩s expertos, en comparaci贸n con los menos experimentados, no quieren reconocer la presencia de s铆ntomas emocionales negativos, lo que podr铆a enmascarar sus carencias y las necesidades de apoyo real.

Siguiendo con algunos de los datos ya comentados en los resultados, las mujeres, los intervinientes m谩s j贸venes y los de menor antig眉edad (hombres o mujeres) mostraron un mayor grado de inter茅s en la idea de experimentar nuevas sensaciones. Recordemos que los intervinientes con menor antig眉edad (entre 1 y 5 a帽os de antig眉edad y reci茅n incorporados) representan el 30% de la totalidad de la muestra, por lo cual resulta complejo justificar que la idea de experimentar nuevas sensaciones tenga mayor representaci贸n en el grupo de intervinientes de menor antig眉edad.

Sin embargo, si comparamos los diferentes tama帽os del efecto respecto al coeficiente de contingencia (C), en las variables sexo (.28) y antig眉edad (.38) y el tama帽o del efecto (? 2 ) en la variable edad (.09), reflejados en la tabla 1 , se observa una mayor relevancia en la variable antig眉edad.

Estos resultados podr铆an confirmar que los reci茅n incorporados, con antig眉edad inferior a 1 a帽o y tambi茅n los de antig眉edad entre 1 y 5 a帽os (suponiendo que la menor antig眉edad vaya asociada a los m谩s j贸venes, sean hombres o mujeres), tienden a mostrar mayor inter茅s en experimentar nuevas sensaciones. Por una parte, esto podr铆a indicar una elevada motivaci贸n hacia el contexto de las emergencias, como parte integral de una tarea din谩mica y cambiante, si bien en el lado opuesto ser铆a conveniente considerar otras motivaciones de 铆ndole personal que pudieran devenir en conductas disfuncionales, entendidas como situaciones de riesgo innecesario.

Respecto a la variable sexo, sin menoscabo de las anteriores indicaciones, la reciente incorporaci贸n de las mujeres al 谩rea de emergencias (tradicionalmente desarrollada por hombres), podr铆a justificar su inter茅s hacia este campo laboral.

A su vez, estos datos en su conjunto nos remiten al trabajo realizado por Gonz谩lez Serra (2008) sobre la motivaci贸n reactiva, propia de la adolescencia y juventud, frente a la motivaci贸n no reactiva, propia de etapa adulta. En el primer caso es necesario diferenciar el inter茅s por la novedad de la situaci贸n frente a posibles conductas o rasgos personales relacionados con la madurez emocional que pudieran poner en peligro la operativa de la intervenci贸n.

En esta l铆nea cabe se帽alar que los profesionales y voluntarios de emergencias con menor antig眉edad (supuestamente los m谩s j贸venes) mostraron mayor grado de aceptaci贸n del riesgo. La variable 鈥渁sumir situaciones de mayor riesgo鈥 podr铆a estar modulada por la 鈥渘ecesidad鈥 o 鈥渦rgencia鈥 de la situaci贸n, ya que el tipo de respuesta elegida estar铆a basada en una realidad cuya meta u objetivo fundamental ser铆a 鈥渟alvar vidas鈥.

En este sentido, las situaciones de riesgo se pueden entender como un reto o desaf铆o para los reci茅n incorporados ( Locke y Latham, 1985 ), pero tambi茅n podr铆an indicar rasgos personales patol贸gicos que pudieran provocar situaciones de riesgo innecesario tanto para el interviniente como para la operativa de emergencias.

Al respecto se puede observar cierto paralelismo entre el 鈥渋nter茅s por experimentar nuevas sensaciones鈥 y 鈥渁sumir situaciones de mayor riesgo鈥 en los intervinientes con antig眉edad inferior a 1 a帽o y tambi茅n en los de antig眉edad entre 1 y 5 a帽os. A pesar de que esta franja apenas representa el 30% de la totalidad de la muestra, estos datos nos aportan informaci贸n importante sobre el perfil motivacional del personal de emergencias.

Analizando las variables motivacionales 鈥撀縧e atrae la idea de trabajar en equipo? y 驴prefiere ejecutar 贸rdenes recibidas de un superior?鈥 la ausencia de relaci贸n significativa en funci贸n de las variables sociodemogr谩ficas nos sugiere que las dos variables mencionadas est谩n impl铆citas en la din谩mica de intervenci贸n en emergencias. Dicho de otra forma, la operativa en un suceso cr铆tico requiere el esfuerzo coordinado del equipo y la ejecuci贸n de la tarea en base a una estructura con diferentes niveles de mando y el rol asignado a cada uno de los intervinientes.

Sin embargo, en el an谩lisis del resto de variables 鈥撀縮e siente implicado en el trabajo que realiza en la Instituci贸n? y 驴siente que su trabajo es reconocido socialmente?鈥 la ausencia de relaci贸n significativa en funci贸n de las variables sociodemogr谩ficas nos sugiere diferentes planteamientos.

Por una parte, el hecho que la variable rama profesional 鈥揺n sus categor铆as intervenci贸n directa y rama sanitaria鈥 est茅 vinculada a las emergencias por el hecho de atender a los afectados de primer grado (o afectados directos) podr铆a indicar que este grupo de intervinientes est谩 m谩s familiarizado con la situaci贸n cr铆tica, presentando mayor control y/o desensibilizaci贸n respecto al resto de categor铆as 鈥揳dministrativa y profesiones liberales鈥 o afectados de tercer grado. Por el contrario, entre otros factores, podr铆a indicar un elevado grado de motivaci贸n intr铆nseca o vocaci贸n de servicio, as铆 como determinados rasgos de personalidad, por encima del reconocimiento social, si bien estos planteamientos no han sido contrastados. En cualquier caso, cabe mencionar que entre los profesionales y voluntarios de emergencias se valoran una serie de actitudes y aptitudes, tales como la vocaci贸n de servicio, la resistencia a la frustraci贸n, la resistencia a la fatiga, la toma de decisiones, las habilidades sociales y las habilidades de comunicaci贸n, entre otras.

Relacionado con lo anterior, los trabajos de S谩nchez Carbajal (2006) otorgan especial relevancia a la satisfacci贸n laboral como medio para contribuir al desarrollo personal y organizacional. De igual forma, los trabajos realizados por L贸pez-Araujo et al. (2007) con una muestra de soldados profesionales espa帽oles sobre la implicaci贸n en el trabajo destacan que la motivaci贸n ejerce una funci贸n mediadora entre el estr茅s y la satisfacci贸n laboral.

Respecto a la variable nivel de estudios en sus diferentes categor铆as 鈥揈SO, bachillerato, universitario y postgrado鈥 la ausencia de relaci贸n de esta con las variables motivacionales nos sugiere que los incentivos salariales podr铆an estar asociados a niveles de mayor responsabilidad o liderazgo, relacionado con mayor estatus y motivaci贸n extr铆nseca, si bien es una mera especulaci贸n abierta a futuras investigaciones.

En el lado opuesto a la motivaci贸n intr铆nseca, Luna-Arocas (2002) destaca el concepto multidimensional de la motivaci贸n de logro, diferenciando aspectos socioecon贸micos, competitividad y liderazgo, que ofrecen puntuaciones medias superiores en los hombres respecto a las mujeres. En el citado estudio, los participantes de entre 30 y 44 a帽os se decantaron por el estatus en la organizaci贸n y la excelencia en el trabajo, considerados aspectos extr铆nsecos del mismo.

Analizados estos datos, cabe mencionar que los mayores inconvenientes del estudio vienen propiciados por la propia naturaleza de la muestra, entre los que cabe destacar la diferente procedencia de los estamentos civiles y militares en tareas de emergencias y la heterogeneidad de la misma, siendo la mayor铆a de intervinientes hombres. Aun as铆, la representaci贸n de mujeres en la muestra, un 36.7%, en comparaci贸n con otros estudios similares, es notable. Por otra parte, a pesar de haber recogido un mayor n煤mero de respuestas online que en papel, las exigencias y la inmediatez de la tarea en profesionales de intervenci贸n inmediata, junto a la reticencia de responder a determinados 铆tems, ocasion贸 un gran n煤mero de abandonos.

Al respecto, con objeto de obtener una mayor adhesi贸n a la cumplimentaci贸n de los cuestionarios e inventarios y evitar posibles sesgos, tales como deseabilidad social o el falseamiento de datos, no se tuvo en cuenta la instituci贸n o cuerpo de pertenencia. Al mismo tiempo, se tom贸 esta decisi贸n pensando en el posible rechazo o reticencia de la muestra, ya que podr铆a darse un agravio comparativo entre los diferentes Cuerpos y Fuerzas de Seguridad del Estado (por ejemplo, entre polic铆a local y nacional).

Por nuestra parte, queremos insistir en la importancia de la vigilancia y aplicaci贸n de todas las medidas relativas a salud y seguridad laboral, especialmente las dirigidas al riesgo psicosocial en el trabajo. Las instituciones tienen el reto de motivar a los intervinientes sobre una serie de aspectos clave contemplados en la cultura y la moral organizacional, poniendo a su disposici贸n todos los elementos y recursos necesarios para desarrollar su tarea de forma segura y eficaz. Entre los medios y recursos nuestra propuesta es el entrenamiento continuado en escenarios de potencial riesgo y simulacros con objeto de minimizar y controlar la ansiedad en situaciones y escenarios reales.

Cabe recordar que la motivaci贸n es lo opuesto a la rutina y al agotamiento emocional [ burnout ]. El hecho de otorgar mayor autonom铆a [ empowerment ] y mayor enriquecimiento a la tarea [ job enrichment ] como factor de motivaci贸n intr铆nseca del trabajo, toda vez que el personal de emergencias disponga de la formaci贸n y entrenamiento necesario, incide de forma positiva sobre la autoestima y el rendimiento personal, en el mismo sentido descrito por Katzenbach y Smith (1995).

Por 煤ltimo, el an谩lisis de estos datos ha puesto de manifiesto la necesidad de seguir indagando en las diferentes motivaciones personales encaminadas a formar parte de los servicios de emergencias, entre las cuales figura el estudio de rasgos personales o desajustes emocionales, que pudieran poner en riesgo la seguridad de la persona, del equipo o de la intervenci贸n, especialmente en los m谩s j贸venes y reci茅n incorporados (sean hombres o mujeres).

Extended Summary

According to the literature reviewed, motivation is considered essential to the effective development of the task-related factors involved in occupational safety and health, especially in complex work settings, as the emergency aid provided by professionals and volunteers.

The characteristics of the context in which the task is performed, set a dynamic and changing stage, where there is constant interaction between person and environment. This interaction involves different types of risk. The proper context, or situational risk, involves situations that can be unpredictable, inevitable, and uncontrollable as in an earthquake. At the same time, the development of the task, or operational risk, involves an added risk for all emergency equipment, such as may occur in a fire or in a collapse.

The International Labour Organisation (ILO) has defined this risk as psychosocial risk of potential consequences against aspects of health and labor, such as anxiety and depression safety. Similarly, the World Health Organization (WHO) refers to these risks as new diseases of the century.

Therefore, the study of motivation 鈥 the object of our study 鈥 focuses on why people turn their attention to this high-risk workplace and its implications for the most important human function, survival.

Method

The study included 120 people from different governmental and non-governmental institutions. Examples of the former are state's security forces, such as police, and local police, firefighters, emergency personnel (emergency phone number 112) and the staff of the Balearic Institute of Nature. Examples of the latter are Red Cross staff and volunteers providing psychosocial- and health care.

All participants completed a self-reported questionnaire including sociodemographic variables such as gender, age, education level completed, job played in the security tasks, and tenure.

The motivation questionnaire was developed according to relevant aspects of the organizational context, such as teamwork, leadership, and decision making, experimenting new sensations, job involvement, social recognition, and ability to take new risks.

The application and distribution thereof was made through their respective commands by means of two ways of responding: intranet and paper. The object of study was explained, and anonymity and confidentiality were granted. In order to achieve greater involvement and participation of participants they were told that there would be no distinction between the different organizations and that the only criterion would be 鈥渂elonging to the security/emergency staff in its different jobs - administrative, health, direct intervention, or liberal professions and management intervention鈥.

The motivational variables, 鈥渄o you like the idea of working in a team?鈥, 鈥渄o you like making decisions?鈥, 鈥渄o you prefer execute orders received from a superior?鈥, 鈥渄o you like the idea of experiencing new sensations?鈥, 鈥渄o you feel involved with the work performing at the Institution?鈥, 鈥渄o you feel that their work is socially recognized?鈥, and 鈥渨ould you be willing to take on higher risk situations?鈥, were analyzed according to the sociodemographic variables already mentioned 鈥 sex, age, educational attainment, security/emergency job, and seniority in the institution (tenure), using the SPSS statistical program (Statistical Package for the Social Sciences, version 17).

Results

Only three of the seven variables raised in the motivational questionnaire 鈥 鈥渄o you like making decisions?鈥, 鈥渄o you like the idea of experiencing new sensations?鈥, and 鈥渨ould you be willing to take on higher risk situations?鈥 鈥 were statistically significant in terms of sociodemographic variables, sex, age and seniority, whose data are shown in Table 1.

Based on these data, the most senior participants showed a greater tendency to and greater choice of decision-making. On the other hand, women and younger participants and junior (men or women) reported in their responses greater interest and greater degree of choice regarding the idea of experiencing new sensations and take on higher-risk situations. Likewise, the quantitative analysis of this data was supplemented with qualitative analysis reflected in the figures of the contrasts of motivational variables ( Figures 1a through 1e).

As to other motivational variables, although no significant results were found, they will be analyzed and discussed in the Discussion section.

Discussion

The purpose of this study was to review or propose a professional profile of emergencies based on self-reported responses on motivation, especially those that address work conditions and task, risks, teamwork, job involvement, and social recognition within the organization. Likewise, several studies with state's security forces, emergency personnel, and Spanish army are shown.

Given the general characteristics of the sample, as data of interest is observed that there is a majority of men, 63.0%, compared with women, 36.7%, mean age of 40 years and seniority higher than 10 years.

Depending on the different categories of emergency jobs, it seems that most of the sample focuses on direct or immediate intervention on emergency tasks (50.83%). Obviously, the security/emergency area involves basically a work of direct and immediate intervention with different levels of command, of care (general and health care, including psychological assistance). Regarding the education level, most participants have bachelor (38.3%) and university (37.5%) degrees.

Furthermore, the most senior participants (i.e., with greater accumulated experience) showed greater tendency toward decision making. As we saw in the table of general characteristics of the sample, the number of participants over 10 years of tenure (39.2%), followed by those with 6 to 10 years (32%), account for more than 60% of the sample, so the remaining 40% have less seniority. These data suggest that, taking the whole sample, it is more likely that a senior makes decisions.

All this suggests that people with more seniority, would be more familiar with the task. Over time, the tenure factor could play a protective function with respect to occupational health. While these data are consistent with the study by Assun莽ao Ferreira (2013), another study by Alexander and Klein (2001) questions that the accumulated experience can provide greater capacity to cope with adverse situations. Klein himself explains this contradiction could be related to the fact that most experts regard that the least experienced will not recognize the presence of negative emotional symptoms, which could mask their shortcomings and need for real support.

Following data analysis, women, younger, and junior (vs. senior) participants (regardless of being male or female) showed a greater degree of interest in the idea of experiencing new sensations, what may parallel the idea of taking increased risk. Note that the participants with less seniority (between 1 and 5 years and newcomers) represent 30% of the entire sample, thereby being complex to justify that the idea of experiencing new sensations or taking on higher-risk situations has greater representation in the group of participants with less seniority (whether men or women). These results could indicate a high motivation towards the context of emergencies as an integral part of a dynamic and changing task, while, on the opposite side, it would be wise to consider other reasons of a personal nature that could become dysfunctional behaviors, understood as situations of unnecessary risk.

Regarding motivational variables 鈥 鈥渄o you like the idea of working in a team?鈥 and 鈥渄o you prefer to execute orders received from a superior?鈥 鈥, the absence of a significant relationship in terms of sociodemographic variables suggests that the two variables mentioned are implicit in the dynamics of intervention in emergencies. In other words, operating in a critical event requires coordinated team effort and task performance based on a structure with different levels of command and the role assigned to each of the participants.

However, in the analysis of other variables 鈥 鈥渄o you feel involved in the work done in the Institution?鈥 and 鈥渄o you feel that your work is socially recognized?鈥 鈥 the absence of a significant relationship in terms of sociodemographic variables suggests different approaches.

On the one hand, considering that the variable job 鈥 in their categories direct intervention, management and health care 鈥 is linked to emergencies because care for those first-degree affected (or directly affected) could indicate that this group is more familiar with the critical situation, having greater control and/or desensitization compared to other categories 鈥 administrative and liberal professions 鈥 or third-degree affected. By contrast, among other factors, it could indicate a high degree of intrinsic motivation or service calling and certain personality traits, mainly social recognition, although these assumptions have not been verified. In this regard, the study by L贸pez-Araujo, Osca, and Peir贸 (2007) with a sample of professional Spanish soldiers on involvement at work, shows that motivation plays a mediating role between stress and job satisfaction.

As to the variable level of studies in different categories 鈥 primary and high school, college, and graduate 鈥 the absence of a relationship with the motivational variables suggests that wage incentives could be associated with higher levels of responsibility or leadership, related with higher status and extrinsic motivation, although it is a mere speculation open to future research.

Finally, the analysis of these data has revealed the need to continue working on different personal motivations designed to be part of the emergency services, including the study of personality traits or emotional imbalances that could jeopardize the security of an individual, a team or an intervention, especially in younger and newcomers (regardless of being a male or a female).

Conflicto de intereses

Los autores de este art铆culo declaran que no tienen ning煤n conflicto de intereses.

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