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Revisión de Instrumentos en Español para Medir el Acoso Laboral: Su Utilidad en la Evaluación Pericial

[Review of instruments for Spanish-speaking countries to measure workplace harassment: Implications in psychological forensic assessment]

Victor Dujo López1 y David González-Trijueque2


1Universidad Complutense de Madrid, España; 2Universidad Francisco de Vitoria, Madrid, España


https://doi.org/10.5093/apj2021a16

Recibido a 20 de Mayo de 2020, Aceptado a 8 de Febrero de 2021

Resumen

El acoso psicológico en el lugar de trabajo, o mobbing, es un riesgo psicosocial cuyas consecuencias van más allá de la salud física y mental de las víctimas, afectando a las organizaciones y a la sociedad. Aunque tradicionalmente ha sido un fenómeno estudiado desde la Psicología del Trabajo y las Organizaciones, su tipificación en la reforma del Código Penal de 2010 y su cada vez mayor protagonismo a nivel clínico-forense han despertado el interés por su evaluación y abordaje. En el presente trabajo se realiza una revisión sistemática de los instrumentos de evaluación más relevantes (más empleados y con mejores propiedades psicométricas) en España y Latinoamérica. Asimismo, se establecen las bases para evaluar el daño psíquico y el papel de los instrumentos en la evaluación pericial del acoso laboral.

Abstract

Mobbing is a psychosocial risk whose impact goes beyond victims’ physical and mental health and, hence, affects organizations and society. Although historically this phenomenon has been studied from the perspective of Work and Organizational Psychology, the fact of being covered in the reform of the Criminal Code of 2010 and its increasing role in clinical and forensic context have raised interest in its approach and assessment. In the present paper, a systematic review of the most relevant assessment instruments—widely used and with reliable psychometric properties—in Spain and Latin America is carried out. In addition, the bases to assess psychological injury and the role of instruments when conducting the forensic evaluation of mobbing are provided.

Palabras clave

Acoso laboral, Daño psíquico, Evaluación psicológica, Instrumentos, Psicología forense

Keywords

Workplace harassment, Psychological injury, Psychological assessment, Instruments, Forensic psychology

Para citar este artículo: López, V. D. y González-Trijueque, D. (2021). Revisión de Instrumentos en Español para Medir el Acoso Laboral: Su Utilidad en la Evaluación Pericial. Anuario de Psicología Jurídica , Avance online. https://doi.org/10.5093/apj2021a16

Correspondencia: victordujopsf@gmail.com (Víctor Dujo).

Introducción

El acoso psicológico o mobbing es considerado un riesgo psicosocial susceptible de generar un impacto muy negativo en la esfera psicológica y física de los trabajadores (Hogh et al., 2019; Matthiesen y Einarsen, 2004). Cuando hablamos de mobbing no hacemos alusión a un conflicto puntual, sino a un proceso multidimensional configurado por un conjunto de acciones o conductas hostiles mantenidas en el tiempo (criterio de frecuencia y sistematicidad) que tiene como objetivo la destrucción del trabajador o el abandono del puesto de trabajo (elemento finalista). Este proceso se da en el trabajo y está íntimamente ligado a las relaciones interpersonales (Fidalgo et al., 2009).

La prevalencia de este fenómeno es una de las grandes asignaturas pendientes. Debido a la inexistencia de una definición conceptual consensuada y a las carencias metodológicas en su medición (elevada heterogeneidad en los sectores e instrumentos de medida), los datos de prevalencia presentan grandes diferencias entre estudios y países (González-Trijueque y Graña, 2009). Los datos internacionales oscilan entre el 1 % y el 10 % (Einarsen y Hauge 2006; Zapf et al., 2003). Nielsen et al. (2010) señalan en el contexto europeo una prevalencia media del 14.6 %. En España, el Informe Cisneros XI señala que el 13.2% de los trabajadores activos experimentan acoso y un 21% lo han sufrido a lo largo de su vida laboral (Instituto de Innovación Educativa y Desarrollo Directivo [IIEDD, 2009]).

La Sexta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (Eurofound, 2017) pone de relieve que el porcentaje de trabajadores europeos expuestos a mobbing fue de un 5 % durante los últimos 12 meses, siendo el sector sanitario el más afectado. Igualmente, señala que al menos un 16% de los trabajadores manifiestan haber estado expuestos a conductas sociales adversas relacionadas con la violencia en el trabajo o el acoso.

En las últimas décadas el mobbing se ha convertido en un riesgo social cada vez más relevante desde la perspectiva pericial (González-Trijueque y Delgado, 2011). El aumento de su prevalencia, unido al daño psíquico que genera en las víctimas y a la proliferación de marcos legales y de jurisprudencia, ha despertado el interés de la psicología forense en materia de victimología y evaluación del daño psíquico (González-Trijueque, 2007).

Aunque el acoso laboral cada vez tiene mayor protagonismo en las agendas preventivas y de actuación de administraciones y organizaciones, en muchas ocasiones se trasciende el plano laboral para judicializarse. En este contexto, el psicólogo forense adquiere relevancia como figura de auxilio en los tribunales en materia psicológica (González-Trijueque, 2007; Muñoz et al., 2011).

Precisamente, la valoración del daño psíquico es una de las demandas más habituales que se solicitan al psicólogo forense (Amor et al., 2010; Muñoz, 2013). Aunque tradicionalmente la valoración del daño psíquico ha correspondido a la Jurisdicción Penal (Esbec, 2000), se puede solicitar este tipo de valoraciones en el contexto de una indemnización o en materia laboral, tanto en la Jurisdicción Social como Contencioso-Administrativa.

Desde los años ochenta se han desarrollado numerosas técnicas para medir cuantitativa y cualitativamente el acoso. La técnica más empleada sigue siendo el cuestionario, por sencillez y rapidez (Leymann, 1990). En la actualidad, hay dos aproximaciones para medir el mobbing, una medición objetiva u operativa de las conductas de hostigamiento y una medición subjetiva o de autoetiquetado que mide la percepción de ser víctima de mobbing.

La aproximación subjetiva se basa en la formulación de una única pregunta en la que se le pide a la persona evaluada que conteste de manera dicotómica si se considera víctima de acoso. El problema de esta modalidad es su carácter extremadamente subjetivo, lo que implica que la valoración de ser víctima o no va a depender de valores culturales y de la percepción del individuo, lo que originará una gran variabilidad interpersonal (Niedl, 1995).

La aproximación objetiva deriva directamente de los trabajos de Leymann (1990) y se basa en la presentación de una serie de ítems que miden la exposición del trabajador a conductas específicas de hostigamiento. En este listado de ítems no se hace referencia al acoso de manera específica para evitar sesgos de victimización o socioculturales (Giorgi et al., 2011). Este sistema presenta varios problemas metodológicos, como la delimitación de un punto de corte arbitrario, la heterogeneidad de los actos considerados de acoso (cada prueba difiere en número de ítems y contenido) y la gran variabilidad en cuanto a la gravedad de los diferentes actos de hostigamiento. Esto implica que un bajo nivel de exposición puede ser muy grave para la persona en función de los actos de hostigamiento de los que se trate (Notelaers et al., 2006).

Objetivos

El primer objetivo es describir los principales instrumentos de medición específica del acoso en habla en hispana. La finalidad es aportar una perspectiva general de las características y propiedades psicométricas y las posibles limitaciones que puedan presentar los instrumentos en función del contexto en el que se empleen, por ejemplo, en el contexto pericial. El segundo objetivo es analizar las aproximaciones metodológicas relativas a la evaluación pericial del acoso desde el enfoque victimológico forense.

Método

Fuentes de Información

Para la recogida e información se han tenido en cuenta las recomendaciones de Sánchez-Meca et al. (2011), realizando la búsqueda sobre la base de criterios formales (bases de datos indexadas y utilización de referencias extraídas de los artículos primarios) y criterios informales.

Procedimiento

En primer lugar, se ha realizado una revisión bibliográfica para actualizar la evolución de los distintos instrumentos empleados en la evaluación del acoso psicológico en el trabajo en población hispana. Además, se ha realizado una búsqueda de los principales estudios y metodologías en materia de valoración de daño psíquico en psicología clínica y forense con el objetivo de actualizar el estado de la cuestión. En una segunda fase, se buscaron aquellos acrónimos pertenecientes a los instrumentos que más aparecieron en un primer nivel de búsqueda (véase el apartado “estrategia de búsqueda”). Por último, una vez recogida la información en bruto, se seleccionaron aquellos instrumentos con mejores propiedades psicométricas y se analizaron sus características.

Estrategia de Búsqueda

Se ha realizado una búsqueda bibliográfica sistemática en las bases de datos especializadas Web of Science (WOS, Medline y SciELO) y Psycinfo. Dentro de estas bases se ha realizado una búsqueda avanzada general de artículos primarios sin restricciones temporales. Como descriptores o palabras clave se han utilizado los términos más empleados para referirse al acoso laboral (conectados por OR): “work-place violence”, “workplace harassment”, “mobbing” y “bullying”. Estos términos se han conectado con el marcador booleano “AND” y los términos “scale”, “instrument”, “questionnaire” y “test validity”. La búsqueda en Psycinfo se ha realizado en el campo (resumen = AB), excepto “test validity” que se realizó en (TX = texto completo). Se ha especificado la limitación “artículos revisados por expertos”. En Psycinfo todas las búsquedas, excepto “test validity”, se han emparejado con el operador AND y el término “Spanish”. El descriptor bullying se han vinculado a su vez con el conector NOT para excluir resultados relativos al acoso escolar. En la búsqueda en WOS se ha limitado al apartado Tema (TS). Posteriormente se han introducido los acrónimos de los instrumentos seleccionados para afinar la información relativa a cada uno de ellos.

La revisión se realizó entre noviembre de 2019 y marzo de 2020. Los resultados totales obtenidos han sido de 481 artículos (WO = 317 y Psycinfo = 164). La lista final se ha completado con referencias de los artículos primarios (10) y búsqueda informal (5). Para llevar a cabo la revisión sistemática se han tenido en cuenta las directrices PRISMA (Liberati et al., 2009). El número de artículos recuperados en bruto asciende a 496, de los que se seleccionaron 29 estudios siguiendo los criterios de inclusión determinados. Finalmente, se identificaron 14 instrumentos específicos de acoso laboral en español (incluyendo 4 versiones reducidas).

Para la búsqueda en español relativa a la evaluación pericial del acoso se han empleado los términos principales “acoso-laboral”, “acoso-psicológico” y “acoso-moral”, conectados con “bienestar”, “salud-mental”, “víctima”, “trastorno”, “forense”, “evaluación”, “daño-psíquico” y “protocolo”, a través de los operadores booleanos “AND”. Igualmente se han conectado los términos principales con los términos “daño psíquico” y “evaluación” con el operador “NEAR/0”.

Criterios de Inclusión

Las pautas para establecer los criterios de cribado, selección e inclusión se han basado en las recomendaciones PRISMA [Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses] (Liberati et al., 2009). Los criterios de inclusión se han basado en el formato PICOS [Participants, Interventions, Comparisons, Outcomes, Study Design] (Perestelo-Pérez, 2013) para la realización de una revisión sistemática de la evidencia científica (RSEC):

  • Tipo de participantes: población trabajadora (hombres y mujeres) en activo, multiocupacional o perteneciente a algún sector específico.
  • Tipo de estudios: trabajos primarios sobre validaciones o adaptaciones psicométricas.
  • Tipo de medidas de resultado: descripción de los instrumentos de evaluación del acoso psicológico en el trabajo con propiedades psicométricas adecuadas, teniendo en cuenta la especificidad del contexto y la población diana.
  • Tipo de diseños: estudios empíricos con un adecuado diseño y procedimiento.

Se han incluido los siguientes documentos en la revisión sistemática:

  • Documentos que contienen instrumentos en español que miden específicamente el acoso psicológico en el trabajo desde el prisma victimológico. La descripción del instrumento debe contener el modelo teórico y las características del diseño experimental. Se descartan los documentos centrados en instrumentos que miden otro tipo de riesgos psicosociales. Se han descartado todos los documentos que hacen referencia al fenómeno de acoso escolar. Se han descartado igualmente instrumentos ad hoc, como por ejemplo el CEALCU [Cuestionario para el Estudio del Acoso Laboral en Contextos Universitarios] (Justicia et al., 2002), específico para el contexto universitario.
  • Documentos que contengan estudios psicométricos (fiabilidad, validez convergente o de constructo) de los instrumentos previamente identificados.

Proceso de Extracción de Datos

En un primer nivel de análisis se ha realizado una valoración cualitativa y dicotómica (Sí/No) a partir de los criterios generales de inclusión con base en la ausencia o presencia de los criterios establecidos. Debido a la gran cantidad de artículos solapados, lo primero que se hizo es descartar duplicidad. A continuación, para aceptar un artículo como válido y proceder a su estudio deben cumplirse los criterios establecidos. Una vez recogidos los resultados en bruto, se ha realizado un análisis cualitativo por separado buscando la validez interjueces. Aquellos artículos en los que no había consenso eran revisados por un tercer revisor experto en revisiones sistemáticas, en concreto en acoso laboral.

Codificación de los Resultados

Todos los instrumentos seleccionados se han codificado, siempre que fuera posible, señalando si se trata del original, de una revisión o una adaptación y si es heteroadministrado o autoadministrado. Igualmente, se ha señalado la categoría del autor o autores del instrumento original, el nombre del autor o autores, el número de ítems, el formato de respuesta, número y características de la muestra y las propiedades psicométricas (fiabilidad y validez).

Evaluación del Riesgo de Sesgo en los Estudios Incluidos

Para la selección de los instrumentos se ha tenido en cuenta la validez metodológica del estudio, la precisión y alcance de los resultados y la aplicabilidad de las conclusiones del estudio (utilidad del instrumento) para responder al objeto de la revisión.

Criterios de Exclusión

Se han descartado los instrumentos no validados o adaptados en países de habla hispana y aquellos no específicos para la medición del acoso psicológico en el trabajo. Igualmente, se excluyeron los instrumentos con baja fiabilidad (alfa de Cronbach > .70) (Nunnally y Bernstein, 1994) y aquellos estudios de validación que no poseían un tamaño suficiente de la muestra. En el caso del LIPT y el NAQ, con numerosos estudios de validación, solo se han recogido los más representativos y valiosos para el presente estudio.

Resultados

Principales Instrumentos para la Evaluación del mobbing en Español

Se han identificado 14 instrumentos adaptados y diseñados en población española o latinoamericana: LIPT-60 [Leymann Inventory of Psychological Terrorization] (González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2005), NAQ-R [Negative Acts Questionnaire- revisado] en sus distintas versiones (ver Tabla 1 y 2) (González-Trijueque y Graña, 2009; Meseguer de Pedro et al., 2007; Soler et al., 2010), CAPP [Cuestionario de Acoso Percibido] (Morán et al., 2009), CAPT [Cuestionario de Acoso Psicológico en el Trabajo] (Moreno-Jiménez et al., 2008), HPT-R [Cuestionario de Hostigamiento Psicológico en el Trabajo Revisado] (Fornés et al., 2004, 2008), EAPA-T [Escala de Abuso psicológico Aplicado en el Lugar de Trabajo] (Escartín et al., 2010), mobbing-UNIPSICO (Gil-Monte et al., 2006), Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004), IVAPT-E-R [Inventario de Violencia y Acoso Psicológico en el Trabajo] (Carrión et al., 2007) y MOBB-90 (Boada-Grau et al., 2003).

Tabla 1

Características principales de los instrumentos adaptados para medir el mobbing en España y Latinoamérica

Fuente: elaboración propia.

Tabla 2

Características principales de los instrumentos diseñados para medir el mobbing en español

Fuente: elaboración propia.

Además, se han seleccionado cuatro versiones reducidas: el EAPA-T-R (Escartín et al., 2017), el MOBB-10 (Boada-Grau, Pastor-Mallo et al., 2013), el S-NAQ (León-Pérez et al., 2019) y la versión reducida del NAQ-RE de Moreno-Jiménez et al. (2007). Todos son instrumentos autoadministrados de reconocimiento, es decir, enumeran una serie de conductas o acciones asociadas al constructo mobbing. Al rellenar la prueba, la persona indica cuáles ha experimentado.

En relación con el tipo de muestra empleada, predomina una muestra multiocupacional de trabajadores activos. Tan solo la Escala Cisneros, el LIPT-60 y el mobbing-UNIPSICO cuentan con una muestra divida de personas acosadas y no acosadas. En los instrumentos no solo se ha apreciado buena consistencia interna, sino también buena capacidad discriminatoria entre acosados y no acosados.

Con respecto a los valores psicométricos, la fiabilidad hace referencia al grado en que un instrumento siempre aporta la misma puntuación cuando se administra en las mismas condiciones de medición. En este caso, todos los instrumentos utilizados emplean el criterio de la consistencia interna (alfa de Cronbach). La consistencia interna refleja la manera en que los ítems y subdimensiones miden el mismo concepto (Cronbach, 1951).

En cuanto a la fiabilidad de la prueba, todos los instrumentos poseen adecuadas propiedades psicométricas (consistencia interna), situándose en unos parámetros de fiabilidad entre alfa = .77 y alfa = 97, por encima del alfa de Cronbach de .70 recomendado (Nunnally y Bernstein, 1994). Algunas pruebas como el NAQ tienen numerosas validaciones dentro de la población española. En el caso de las pruebas adaptadas al contexto español, los índices de consistencia interna son similares a los obtenidos en las pruebas originales (ver Tablas 3 y 4). Lo mismo ocurre con el IVAPT-E-R con validaciones de la prueba en México (Pando et al., 2006), con un alfa de Cronbach de .91, y en Bolivia y Ecuador (Pando et al., 2012), con una fiabilidad similar de .89. La validación de la prueba, tanto en Perú (Pando et al., 2014) como en Colombia (Pando et al., 2013), arroja una fiabilidad de .89.

Tabla 3

Propiedades psicométricas de los principales instrumentos adaptados en lengua española para evaluar el mobbing en España y Latinoamérica

Fuente: elaboración propia.

Tabla 4

Propiedades psicométricas de los principales instrumentos para evaluar el mobbing en España y Latinoamérica (parte 2)

Fuente: elaboración propia.

En cuanto a la estructura factorial, los resultados son heterogéneos entre los instrumentos y dentro de las distintas validaciones de un mismo instrumento (ver Tablas 3 y 4). Por ejemplo, la Escala Cisneros presenta un modelo bidimensional, mientras que la validación para población gallega (López-Cabarcos et al., 2009) con una muestra de 384 trabajadores activos da como resultado una estructura factorial de 5 factores principales que explican el 60.31 % de la varianza.

En el caso de la validación gallega de la Escala Cisneros, la degradación personal es el factor más explicativo de la varianza. La importancia de las conductas de acoso personal queda reflejada también en la solución factorial del LIPT-60 (ataque a la integridad personal) y en el factor “ataques personales” del NAQ, que explica el 31.7 % de la varianza. Escartín et al. (2012) también ponen de relieve el peso que las conductas de naturaleza personal tienen en el entendimiento del fenómeno del acoso y sus consecuencias psicológicas.

En cuanto a la estructura factorial del IVAPT-E-R, en Bolivia y Ecuador se mantiene el modelo trifactorial del instrumento español, con un 48.2 % de la varianza explicada. Igualmente, se puede ajustar al modelo unifactorial similar a la validación mexicana, con un 33.8 % de la varianza explicada. Otras validaciones del instrumento en Latinoamérica señalan una solución bifactorial que explica el 50.3 % de la varianza, como en el caso de Colombia (Pando et al., 2013), y una estructura de tres factores que explica el 57.2 % de varianza, como el caso de Perú (Pando et al., 2014).

El CAPT presenta una estructura trifactorial que explica el 72.6 % de la varianza. A parte de tener en cuenta los criterios organizacionales en su conceptualización, entiende el mobbing como un proceso, existiendo una elevada correlación entre los factores internos (conductas de acoso, variables organizacionales y actuaciones ante el acoso) (Moreno-Jiménez et al., 2008).

La validez implica que el instrumento aporta información sobre el constructo que se quiere medir y no otro. En este sentido, la validez de constructo se evalúa comparando puntuaciones y mediante el análisis de la correlación entre dimensiones de diferentes pruebas que midan un mismo constructo (validez convergente) o diferente (validez discriminante) (Badía et al., 2002; Caballero y Boqué, 1990).

Todas las pruebas presentan una adecuada validez de contenido (estructura interna del cuestionario). En los instrumentos analizados se reflejan las conductas de interés y representativas de los comportamientos de acoso prototípicos definidos por Leymann (1996). La configuración estructural y el número de ítems es muy variable, pero las estructuras contemplan en sus diferentes formas y dimensiones los grupos de conductas definidas por Leymann (1996): conductas dirigidas a interferir la comunicación y en los contactos sociales (aislamiento), descrédito y humillación personal, ataque directo a la calidad profesional y, por último, ataque contra la salud de la persona. Además de la naturaleza, también se tiene de referencia el criterio temporal de duración y frecuencia establecido (al menos 6 meses, una vez por semana). No solo basta con que exista validez de contenido: es fundamental que a través de la prueba se mida el acoso y no otro estresor psicosocial (González-Trijueque y Graña, 2007, 2009).

Como se ha señalado, la validez convergente y discriminante se da cuando dos instrumentos muestran relaciones con escalas que miden el mismo constructo, así como ausencia de relación cuando no miden el mismo constructo (Stanton et al., 2002). En esta línea, el HPT-R presenta validez convergente con el LIPT-60 y discriminante con el burnout. Se comparó la escala completa EAPA-T con la EAPA-T-R, indicando una adecuada validez convergente, estudiándose los indicadores autorreportados de victimización por acoso a través de correlaciones de Pearson y Kendall. De esta manera, se eligió el ítem 10 para “el abuso emocional”, el ítem 5 para “control y manipulación”, el ítem 7 para “desacredito profesional” y el ítem 12 para la “devaluación profesional”. En el caso del MOBB-10 se hallaron valores convergentes con indicadores externos y con la escala de Riesgos Laborales (RL-14) (Boada-Grau, Robert-Sentís et al., 2013). También se observó validez convergente entre el EAPA-T y el LIPT-60 (r = .82, p < .01) (Escartín et al., 2010).

En cuanto a la validez de constructo (frecuentemente medida mediante rho de Spearman), en la Escala Cisneros (Fidalgo y Piñuel, 2004) se señalan correlaciones positivas significativas entre mobbing y estrés postraumático (IGAP, r = .45), abandono profesional (IGAP, r = 39), depresión (IGAP, r = .29), despersonalización (IGAP, r = 28) y cansancio emocional (IGAP, r = .39). También se señala una correlación negativa significativa con realización (IGAP, r = -.10) y autoestima (IGAP, r = -.19). En la validación gallega, la validez es muy similar a la obtenida en la Escala Cisneros original y al resto de instrumentos analizados, existiendo una correlación positiva con medidas de estrés postraumático (López-Cabarcos et al., 2009).

En el caso del NAQ, la validez de constructo de la adaptación española (González-Trijueque y Graña, 2009) arroja resultados similares a la original, en la que se establecen correlaciones negativas con medidas como el rendimiento general del trabajador (r = -.024), la salud mental y física (r = -.42), grado de salud y bienestar social (r = -.52) y satisfacción laboral (r = .44), y correlaciones positivas con las quejas somáticas (r = .32) y el deseo de abandonar el puesto de trabajo (r = .36) (Einarsen et al., 2009). Se señalan correlaciones positivas significativas (p < .001) con sintomatología clínica (r = .55) y con indicadores propios de burnout (r = .47). Destaca principalmente la correlación entre el acoso personal y la psicopatología clínica, especialmente en ansiedad, depresión, sensibilidad interpersonal y paranoidismo.

En esta misma línea, en la versión reducida de Moreno-Jiménez et al. (2007) se ponen de relieve correlaciones positivas significativas con problemas de salud y estrés percibido. Las correlaciones más elevadas se encontraron en los indicadores “agotamiento emocional”, “falta de energía” y “malestar físico”. La correlación más alta se da entre la escala global de acoso y el estrés percibido (.62). Lo mismo ocurre en el caso del LIPT, en el que la validez de constructo arroja correlaciones positivas y significativas con psicopatología experimentada en todas las dimensiones debido a la interdependencia existente. Aplicando la correlación de Pearson se obtienen correlaciones más discriminantes en somatización, ideación paranoide, psicoticismo y sensibilidad interpersonal (González de Rivera y Rodríguez-Abuín, 2005).

En cuanto a la validez de constructo del CAPP (Morán et al., 2009), se halló correlación positiva con dos de las tres subescalas de burnout (p < .01): cansancio emocional (r = .395) y despersonalización (r = .372). En cuanto a los indicadores de salud general se hallaron correlaciones positivas con depresión (r = .295), disfunción social (r = .222), síntomas somáticos (r = .233) y ansiedad e insomnio (r = .331). Finalmente, el EAPA-T correlaciona positivamente con síntomas postraumáticos (r = .32) y depresión (r = .23), p < .01 y .05, respectivamente.

La Evaluación Forense del mobbing

La evaluación del acoso psicológico habitualmente está limitada por la falta de pruebas, por la ausencia de testigos y por la consideración del testimonio como principal elemento probatorio sobre el que pivota la defensa de la acusación. La veracidad del testimonio es uno de los puntos clave sobre los que se apoyan las decisiones judiciales en casos donde la violencia se da de forma privada o invisible (Novo y Seijo, 2010). Debido al papel que juega el testimonio en un contexto, reducido en muchas ocasiones a la palabra de la supuesta víctima contra la palabra del supuesto victimario, Arce y Fariña (2011) trasladan la propuesta del Sistema de Evaluación Global (Arce y Fariña, 2006) al escenario del acoso laboral. En este sentido la prueba psicológica analiza los indicios cognitivos (verbales) del testimonio, es decir, los atributos de la memoria y criterios de contenido de memoria en relación con la credibilidad verosimilitud o realidad del testimonio (Arce, 2017).

En esencia, la evaluación forense del acoso se vertebra en tres principios: el estudio del estresor descrito (capacidad traumática), la evaluación del daño psíquico y la determinación del nexo causal. El estudio del estresor descrito es una de las tareas más complejas, debido a que en muchas ocasiones solo se cuenta con el testimonio de la supuesta víctima. Para subsanar esta limitación, debido al escaso valor de las referencias del peritado en el contexto forense, es necesario complementar esta información con otras fuentes, como el análisis documental o la información de terceros (González-Trijueque y Delgado, 2011).

El primer punto a solucionar es valorar si realmente el estresor psicosocial referido es mobbing o se trata de otro tipo de estresor. Para ello debemos partir siempre de un diagnóstico de sospecha para ir avanzado hacia un “diagnóstico de certeza” (hipótesis) (Padial y De la Iglesia, 2002). Posteriormente se ha de realizar un diagnóstico diferencial del acoso con otros estresores psicosociales de naturaleza laboral a través de una entrevista semiestructurada, el análisis de la anamnesis laboral del peritado y el estudio de las características del puesto. Para este cometido, además de las entrevistas, se podrán emplear pruebas técnicas que vayan de lo más general (riesgos psicosociales laborales) a lo más concreto (reactivos específicos de estrés laboral, burnout y mobbing) (González-Trijueque y Delgado, 2011).

El segundo pilar de la valoración pericial se centra en la evaluación del daño psíquico. Para la evaluación del daño psíquico nos valdremos del sistema multimétodo-multidimensión, triangulando la información obtenida en las entrevistas, con la información documental (bajas, informes médicos y psicológicos, etc.) y los resultados de los reactivos administrados (Muñoz, 2013). La primera cuestión que debemos tener clara es que no todas las víctimas van a desarrollar sintomatología y si la desarrollan no tiene por qué constituir un trastorno (González-Trijueque y Delgado, 2011). Debido a las características del contexto forense es fundamental descartar simulación (Muñoz, 2013).

Igualmente, es necesario valorar la existencia de posibles concausas que puedan modular la respuesta. Para este cometido el psicólogo forense deberá valorar la estructura base o premórbida del peritado con el objetivo de determinar factores de protección y/o vulnerabilidad que modulen la expresión psicopatológica. Una vez determinado el daño psíquico habrá que valorar el pronóstico y saber si se trata de una lesión o de una secuela (no recuperable) (Muñoz, 2013).

El último pilar es determinar el nexo causal entre el estresor descrito y el daño psíquico. Para establecer la relación de causalidad, el primer paso es el estudio de las posibles variables que tengan un efecto modulador en la etiología del daño psíquico (concausas) (Morán, 2006).

El objetivo del informe es valorar si el estresor descrito se ajusta a los parámetros que configuran el fenómeno mobbing en naturaleza, intensidad, duración y sistematicidad y si dicho fenómeno por sí solo es suficiente para generar la sintomatología o cuadro psicopatológico determinado en la persona evaluada (González-Trijueque et al., 2011). Por tanto, debemos tener presente que el impacto psíquico estará modulado por los factores asociados a la situación de victimización, los factores de vulnerabilidad y los de protección. A su vez, cuando estudiemos estos factores debemos atender a las consecuencias negativas derivadas, los parámetros cuantitativos (frecuencia, intensidad y duración) y cualitativos y los lazos afectivos con el agresor (Echeburúa et al., 2004).

Discusión

La revisión realizada concuerda con las limitaciones halladas en la literatura que señalan que entre las principales carencias de los métodos objetivos para medir el acoso están la arbitrariedad de los puntos de corte, la variabilidad del número de ítems y el hecho de que no todas las conductas descritas tienen la misma gravedad. Esto implica que la exposición a un número más reducido de conductas, en función de su intensidad, pueda ser compatible con acoso (Notelaers et al., 2006). A pesar de que se aceptan los puntos de corte planteados por Leymann (1990), entendiendo el fenómeno del mobbing como un proceso y dimensión y no como un taxón, la mayoría de las pruebas no cuentan con puntos de corte rígidos que permitan discriminar de manera dicotómica entre acosados y no acosados, presentando una postura más dimensional. Algunas pruebas como el S-NAQ, con una sola dimensión, indican que las puntuaciones menores de 15 responden a “personas no expuestas a acoso”, entre 15 y 22 a “personas en riesgo” y por encima de 22 a “víctimas de acoso” (León-Pérez et al., 2019).

Una de las cuestiones más relevantes de cara al análisis y la utilidad de los instrumentos en la evaluación forense en victimología es la correlación entre la naturaleza de las conductas y la sintomatología clínica. En la adaptación reducida del NAQ de Moreno-Jiménez et al. (2007) se señala una mayor correlación de las conductas de acoso relacionadas con el trabajo con el estrés percibido, el malestar físico, la falta de energía y síntomas relacionados con el burnout (sintomatología inherente a las propias exigencias de las tareas), en consonancia con lo hallado en los estudios de González-Trijueque y Graña (2009) y Dujo et al. (2020). Estos mismos autores señalan una elevada correlación entre la sintomatología clínica (ansiedad, depresión, sensibilidad interpersonal y paranoidismo) y las conductas de naturaleza personal, coincidente con lo expuesto en la adaptación del LIPT-60.

Esto puede tener su explicación en que las conductas orientadas al descrédito profesional, la sobrecarga o, en general, más cercanas al contexto organizativo, pueden ser hasta cierto punto toleradas o normalizadas por ciertas culturas organizacionales, dinámicas laborales o jefes autoritarios y despóticos. Además, este tipo de conductas pueden pasar más inadvertidas que aquellas que atentan directamente contra los aspectos personales del individuo, como la humillación o los insultos (Escartín et al., 2012).

A pesar de la importancia de las conductas de naturaleza personal para entender el acoso, las conductas más frecuentes y habituales de acoso son las orientadas a desacreditar o atacar la esfera laboral del trabajador o ningunear su desempeño (López-Cabarcos et al., 2009), es decir, aquellas que son sutiles y que pasan inadvertidas (Piñuel y Oñate, 2002).

Los instrumentos reflejan de manera adecuada la conexión recogida en la literatura entre el acoso, la sintomatología clínica (Hogh et al., 2019; Matthiesen y Einarsen, 2004) y el burnout (Einarsen et al.,1998; Moreno-Jiménez et al., 2006). Es importante remarcar que la existencia de correlación no implica causalidad, de ahí que sea necesaria la utilización de otras fuentes y métodos en la evaluación de acoso en el contexto forense (Millán et al., 2016). Debido a las limitaciones citadas, aunque los instrumentos nos permitan operativizar información útil, es necesario reforzar el estudio del acoso con otras técnicas interactivas y cualitativas (Cowie et al., 2002).

En el contexto forense, determinar de manera indirecta la existencia de un estresor mediante la valoración del daño psíquico en la evaluación psicológica pericial resulta una tarea compleja debido a las múltiples variables que intervienen (subjetividad en la percepción de la víctima, ganancias secundarias, limitaciones en la obtención de información de las partes implicadas, etc.).

El principal reto de las periciales es la elevada exigencia técnica y metodológica, junto con las limitaciones que suelen estar ligadas a estos informes, en especial al objetivar o definir el estresor descrito y potencialmente traumático. En la mayoría de los supuestos tan solo tendremos acceso al testimonio del peritado, además, las herramientas específicas con las que se cuenta para la evaluación específica del mobbing no poseen escalas de validez, lo que las convierte en eslabones frágiles desde el punto de vista metodológico, teniendo en cuenta las particularidades del contexto forense (González-Trijueque y Delgado, 2011). El mayor hándicap de la evaluación se basa, como es habitual, en el testimonio como único elemento probatorio ante la ausencia de testigos o pruebas tangibles, debido al carácter íntimo del acoso psicológico en el trabajo. Aunque existen numerosos instrumentos para medir las conductas de acoso, estos cuestionarios son medidas de reconocimiento y, por lo tanto, facilitan la simulación (Arce et al., 2015).

Como hemos podido comprobar, existe un amplio catálogo de instrumentos creados y adaptados al contexto español y latinoamericano con adecuadas propiedades psicométricas, pero debemos emplearlos con cautela porque la mayoría de ellos están diseñados para población general de trabajadores, por lo que al trasladarlos al contexto forense pueden poner de relieve limitaciones con base en las exigencias de la metodología pericial.

Estos instrumentos cumplen la función de recoger una información cuantitativa o cualitativa y pueden ser útiles para realizar un diagnóstico diferencial con otro estresor psicosocial, pero nunca para argumentar la existencia de una situación de acoso laboral con base en los resultados del reactivo. Como ejemplo, el reciente estudio de Vilariño et al. (2020) señala las limitaciones al emplear el LIPT-60 para la evaluación forense del acoso laboral, concluyendo que la prueba es fácil de simular. Los puntos de corte para detectar una sospecha de simulación (NEAO e IMAP) no son válidos en la práctica forense. Los resultados pusieron de relieve que la muestra empleó estrategias de simulación en las escalas de agrupación indiscriminada de conductas de acoso y la exageración del padecimiento. Por lo tanto, debido a estas limitaciones, las propuestas consensuadas para la valoración pericial del acoso psicológico han de basarse en la evaluación multimétodo y multisistema (González-Trijueque y Delgado, 2011). Vilariño et al. (2020) señalan que en el contexto forense sería recomendable emplear pruebas de reconocimiento en combinación con otras de conocimiento, como las entrevistas que permiten desarrollar un discurso libre de la supuesta víctima con el objetivo de realizar un análisis de contenido una vez el relato.

Conclusión

Las propiedades de consistencia interna y validez indican que pueden ser instrumentos útiles para definir el estresor (validez discriminante) y para trasladar la correlación positiva en términos de psicopatología clínica a la valoración del daño psíquico. Sin embargo, los instrumentos por sí solos no pueden considerarse como herramientas válidas o extrapolables debido a su carácter cuasiobjetivo. Para emplear estos instrumentos en el contexto forense deben formar parte de un sistema integral de evaluación multimétodo y multifuente.

Como se ha señalado, aunque empleemos cuestionarios para la medición del acoso, la evaluación pericial debe basarse en una serie de puntos específicos que cumplan con las exigencias técnicas y deontológicas de la práctica forense. Es indispensable que la evaluación del acoso tenga como marco de referencia el método científico. Esto implica que ha de ser replicable y debe basarse en la contrastación y falsación de hipótesis. En el caso del acoso laboral, esto nos exige realizar un contraste de hipótesis, tanto para determinar el estresor potencialmente victimizante (para esta tarea los cuestionarios de medición pueden ser de gran utilidad) como el posible daño psíquico. Otros pasos esenciales son descartar simulación y el estudio de las variables moduladoras (factores de vulnerabilidad y de protección/posibles concausas) que además de ayudarnos a entender el origen y el mantenimiento del posible cuadro diagnóstico son un aspecto clave para establecer el nexo causal.

Recomendaciones y Perspectivas Futuras

En base a todo lo expuesto, y como reto de futuro, el diseño de una prueba específica con escalas de validez (estilo de respuesta, simulación, etc.) sería un salto de calidad en la evaluación del acoso en el contexto forense. Las perspectivas de futuro deberían ir encaminadas a la creación de protocolos que permitieran el acceso a distintas fuentes (testigos y perpetrador) y a información sobre la organización (clima laboral, riesgos psicosociales, etc.), lo que facilitaría el desarrollo de una metodología más sólida y objetiva para la evaluación pericial (Nielsen et al., 2020).

Entre las limitaciones que presentan los métodos tradicionales para la medición del acoso se encuentran la gran variabilidad de resultados en los estudios de prevalencia y la consideración de que todas las conductas de acoso son igualmente dañinas. Como perspectiva de futuro, y para subsanar las carencias y la arbitrariedad de los criterios operacionales, en los últimos años se han desarrollado métodos estadísticos como alternativa para la medición del acoso (Ólafsson y Jóhannsdóttir, 2004).

Uno de estos criterios estadísticos es la curva ROC [Receiver Operating Characteristic]. La curva ROC muestra la conexión entre la sensibilidad clínica y la especificidad de cada punto de corte, siendo válido también para calcular la adecuación de una prueba. La puntuación total de los elementos del comportamiento de acoso se combina con otro indicador del acoso con el objetivo de delimitar el punto de corte (umbral crítico), que es el que tenemos de referencia para que la persona entre en la categoría de acosado.

La otra aproximación estadística a tener en cuenta es la LCC [Latent-Class Cluster Analysis]. Mediante este método se identifican subtipos de casos relacionados (clases latentes) a partir de datos categóricos multivariantes. A diferencia del criterio operacional que realiza una distinción dicotómica (víctimas y no víctimas), el LCC distingue desde el punto de vista empírico entre varios grupos, basándose en la naturaleza y la frecuencia del acoso. Esto permite establecer un punto de corte menos arbitrario, al analizar la verificación empírica de los diferentes grupos y prevalencias (Nielsen et al., 2020).

Extended Summary

As a psychosocial growing phenomenon, mobbing has become more relevant over the last decades due to its high prevalence in the working population and its potential to cause psychological harm to victims, organizations, and society. When discussing workplace harassment, we do not refer to occasional events but to a systematic exposure over a prolonged time to negative behaviors from one peer or several who intend to harm any colleague or colleagues. This harassment situation can arise when there is an imbalance of formal or informal power, whose consequences may present a serious risk to a victim’s physical and mental health.

Since the 1980s numerous techniques have been developed to measure mobbing qualitatively and quantitatively. However, the most widely used techniques continue to be questionnaires. Nowadays, there are two approaches to measure mobbing: the first one is an objective and operational measurement of harassment behaviors and the second one is a subjective assessment, or self-labeling, which measures perception of experiencing mobbing. Within the subjective approach, a person being assessed is required to reply to a yes/no question whether they consider themselves as mobbing victims.

The objective approach, based on Leymann’s (1990, 1996) work, consists of a set of items measuring an employee’s exposure to harassment behaviors. To avoid victimization and socio-cultural biases, the set of items makes no specific reference to harassment.

The high prevalence of this phenomenon combined with consequences of mental harm in victims and the growing legal framework in court decisions has raised the interest of Forensic Psychology with regards to victimology and psychological injury assessment. Accordingly, using forensic assessment as an evidence in cases involving mobbing is relevant in legal proceedings related to workplace harassment.

Method

Procedure. First, we conducted a literature review to update the improvements in the Spanish version of assessment measures on psychological harassment at the workplace. Furthermore, with the aim to propose a protocol for the expert evaluation of harassment, a review of the main studies and methods has been carried out in terms of measuring psychological injury within the domain of clinical and forensic psychology. Second, acronyms belonging to the initial search (see Search Strategy section) were sought. Once raw data has been gathered, measurements with better psychometric properties were selected and their properties were analyzed.

Search strategy. To delimit the study population, Web of Science (WOS, Medline, and SciELO) and PsycINFO databases were used.

This review has been conducted in two phases. An advanced search was carried out with no time constraints. The most commonly used terms to refer to workplace harassment were used as keywords connected with the operator “OR”: “workplace violence”, “workplace harassment”, “mobbing”, and “bullying”. These words were connected accordingly using the operator “AND” and “scale”, “instrument”, “questionnaire”, and “test validity”. Similarly, in PsycINFO the search was defined using the abstract field (resumen = AB) except for test validity defined by “TX = texto completo”. Results were narrowed down to peer-reviewed articles [“artículos revisados por expertos”]. All searches carried out in Psycinfo, except for “test validity”, were matched to operator “AND” and the word “Spanish”. The “bullying” descriptor was connected to the operator “NOT” to exclude all school-bulling-related results. WOS search was more targeted and constrained to topic field (TS). Subsequently, the acronyms of the chosen instruments were used to refine the information collected.

To conceptualize and update the improvement of the studies on psychological harm, the following English terms were used: “mobbing” and “bullying” linked with “well-being”, “mental-health”, “victim”, “disorder”, “forensic”, “assessment”, “psychological-harm”, and “protocol” using the operator “AND”. Similarly, the operator NEAR/0 was used for “mobbing”, “assessment”, and “psychological-harm”. To narrow down the search in Spanish, we used main terms such as “acoso-laboral” “acoso-psicológico”, and “acoso-moral” linked with “bienestar”, “salud-mental”, “víctima”, “trastorno”, “forense”, “evaluación”, “daño-psíquico”, and “protocolo” using “AND”. These main terms were connected accordingly with “daño psíquico” and “evaluación” using the operator “NEAR/0”.

Inclusion criteria. To define selection and inclusion criteria, PRISMA [Preferred Reporting Items for Systematic reviews and Meta-Analyses] guidelines were followed (Liberati et al., 2009). The first criterion is that all specific tools measuring psychological harassment at the workplace should be included and dismiss all instruments measuring additional stressors such as work-related stress, job quality, sexual harassment, or burnout. The second criterion gathers all instruments that have been designed, validated, and adjusted to Spanish-speaking countries, in particular Spain and Latin America. The third criterion is related to the psychometric properties. Chosen methods should reach at least a Cronbach’s alpha reliability rate over .70 upon recommendations by Nunnally y Bernstein (1994).

Exclusion criteria. All non-validated or non-adjusted instruments to Spanish-speaking countries aiming to measure psychological harassment at work were disregarded. Likewise, all instruments showing a poor coefficient of reliability (Cronbach’s alpha > .70) and not reaching a sample size large enough were excluded.

Results

A total of 14 instruments were found to measure harassment, including two that were adjusted, and the remaining eight were initially developed in Spanish. Two of the most relevant adjusted measurements are LIPT-60 and el NAQ-R. Additionally, NAQ-R has also two short versions (NAQ-RE y S-NAQ). As of the instruments specifically developed in Spanish, the ones standing out are Escala Cisneros, Mobbing-UNIPSICO, IVAPT-ER, CAPP, CAPT, EAPA-T, HPT-R, and MOBB-90. The two latter methods have short versions (EAPA-T-R, and MOBB-10). Regarding the protocol to assess psychological harm, there are three major factors with regards to the expert evaluation: assessment of the potentially traumatic stressor, assessment of symptoms, and setting of the causal link.

Discussion

The process of forensic assessment implies very high and technical requirements in terms of deontological standards. To do this, evaluation needs to be both structured and replicable and based on assumptions and hypotheses testing as a guideline for the decision-making process using the hypothetic-deductive method. Specific instruments aimed to measure harassment is a suitable method to collect both quantitative and qualitative data and to separate mobbing from other types of psychosocial and work-related stressors. However, reliability of harassment should under no circumstances be defined upon the results. Using a questionnaire does not imply the existence of harassment. Despite a wide variety of particular measurements for harassment showing good psychometric properties (Cronbach’s alpha > .70), a specific set up of measurements in the forensic area is needed.

Para citar este artículo: Dujo López, V. y González-Trijueque, D. (2021). Revisión de instrumentos en español para medir el acoso laboral: su utilidad en la evaluación pericial. Anuario de Psicología Jurídica. Avance online. https://doi.org/10.5093/apj2021a16

Referencias

Para citar este artículo: López, V. D. y González-Trijueque, D. (2021). Revisión de Instrumentos en Español para Medir el Acoso Laboral: Su Utilidad en la Evaluación Pericial. Anuario de Psicología Jurídica , Avance online. https://doi.org/10.5093/apj2021a16

Correspondencia: victordujopsf@gmail.com (Víctor Dujo).

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