Procedimientos de selección de personal en pequeñas y medianas empresas españolas

A continuación, se realiza una descripción de las principales herramientas existentes para la selección de personal y un resumen de los resultados encontrados en la literatura sobre este tema.

El curriculum . Recoge diferente información sobre los candidatos al puesto. Esta información es facilitada por los solicitantes en el momento de presentar su candidatura. Además de los datos personales, la información que aparece de forma habitual es la referente a la formación, el conocimiento de idiomas y la experiencia profesional. Este instrumento suele ser empleado por las empresas para la realización de una primera criba de solicitantes. Se trata, además, de una de las herramientas mejor percibida por los candidatos ( Anderson et al., 2010).

Las referencias . Se trata de un procedimiento evaluativo usado frecuentemente y que consiste, fundamentalmente, en la solicitud de información relevante sobre los candidatos a antiguos empleadores o a otras personas que puedan facilitar este tipo de información (compañeros, formadores, etc.). Apenas existen formatos estándares para la recogida de referencias, lo que hace que en la práctica tanto su contenido como su estructura presenten una gran diversidad. Sin embargo, varias investigaciones indican que son un instrumento con una aceptable fiabilidad, cuya mejor estimación es .70 ( Salgado y Moscoso, 2008 ). Además, en cuanto a su validez para predecir los criterios y comportamientos organizacionales, Hunter y Hunter (1984) encontraron una validez de .26, si bien, Lado (2012) sugiere que ésta puede incrementarse si se utilizan con un formato estructurado.

La entrevista de selección de personal . Es, probablemente, el método más empleado por las organizaciones de todo el mundo en los procesos de selección ( Salgado, Ones y Viswesvaran, 2001 ). Además, se trata de uno de los métodos percibidos de forma más favorable por los candidatos ( Anderson et al., 2010 ). Sin embargo, las organizaciones no emplean un único tipo de entrevista, sino que existen diferencias importantes en función del contenido y la estructura de la misma ( Salgado y Moscoso, 2011 ). Las diferentes modalidades de entrevista existentes no cuentan con las mismas propiedades psicométricas, ni son empleados por las organizaciones con la misma frecuencia ( De Wolff y van der Bosch, 1984; Dipboye, 1992, 1997; Goodale, 1982; Salgado y Moscoso, 2011 ). A continuación, se realiza un breve resumen de los tipos de entrevistas más relevantes:

• (a)

  Entrevista convencional sin estructura. Consiste en una conversación informal, cuyo contenido se adapta a cada candidato en función del transcurso de la misma ( Dipboye, 1992; Goodale, 1982 ). Es el tipo de entrevista más empleado por las organizaciones y al mismo tiempo el que cuenta con menor respaldo psicométrico, al no contar con niveles de fiabilidad y validez suficientes ( Hunter y Hunter, 1984; Reilly y Chao, 1982 ).

• (b)

  Entrevista convencional estructurada. El contenido de este tipo de entrevista es similar al anterior (suelen contener preguntas sobre credenciales, conocimientos técnicos, experiencias y autoevaluativas; ver Janz, Hellervik y Gilmore, 1986 ). La principal diferencia entre ellas radica en el grado de estructura. Así, en este caso el entrevistador cuenta con un guión o con una serie de pautas previas, de modo que la información requerida a todos los solicitantes es similar ( Campion, Palmer y Campion, 1997; Huffcutt y Arthur, 1994 ). Los resultados psicométricos encontrados para esta entrevista avalan su uso por las organizaciones ( Huffcutt y Arthur, 1994; Huffcutt, Culbertson y Weyhrauch, 2013; McDaniel, Whetzel, Schmidt y Maurer, 1994 )

• (c)

  Entrevista conductual estructurada. Parte del “principio de consistencia de la conducta”, por lo que trata de predecir las conductas futuras en el puesto de trabajo a partir de la evaluación de las conductas pasadas ( Chorogwicka y Moscoso, 2007; Janz, 1982, 1989; Moscoso y Salgado, 2001; Motowidlo et al., 1992; Salgado y Moscoso, 2002, 2011 ). Las revisiones meta-analíticas realizadas hasta el momento respaldan la utilización de esta técnica, al tratarse de una de las más fiables y con mayor capacidad predictiva ( Salgado, Gorriti y Moscoso, 2007; Salgado y Moscoso, 1995, 2006; Salgado, Moscoso y Gorriti, 2004; Taylor y Small, 2002 ). A veces también se la denomina entrevista por competencias.

Tests de capacidades cognitivas o aptitudes . Son los instrumentos más clásicos de la selección de personal ( Ones, Dilchert, Viswesvaran y Salgado, 2010; Salgado, 2001 ). Salgado y Moscoso (2008, p. 18) definen la habilidad mental general (HMG) como “la capacidad de un individuo para aprender de forma precisa y rápida una tarea, una materia o una destreza, bajo condiciones de instrucción óptima”. Además, incluyen dentro de las habilidades cognitivas el conjunto de “aptitudes, destrezas o capacidades tales como razonamiento inductivo, fluidez verbal, capacidad numérica, atención, percepción o memoria”. Así pues, incluyen en este conjunto todos aquellos tests destinados a evaluarlas, con independencia de su modalidad (lápiz y papel, manipulación de objetos, ordenador, etc.).

Los resultados de las investigaciones realizadas han mostrado que se trata del instrumento con mejor capacidad predictiva para la selección de personal. En concreto, los meta-análisis realizados por Salgado, Anderson y sus colaboradores ( Salgado y Anderson, 2002, 2003; Salgado, Anderson y Hülsheger, 2010; Salgado, Anderson, Moscoso et al., 2003; Salgado, Anderson, & Tauriz, in press ) hallaron niveles de validez similares en todos los países, obteniendo unos coeficientes promedio de .71 (corregida por restricción indirecta del rango) para las valoraciones del desempeño en el puesto.

Medidas de personalidad . La personalidad puede definirse como la tendencia a mostrar formas consistentes de pensamientos, sentimientos y conductas y que permiten caracterizar a los seres humanos ( Salgado, 2003, 2004; Salgado, Moscoso y Lado, 2003 ). Tradicionalmente se ha incluido la evaluación de las características de personalidad en los procesos de selección, especialmente en aquellos realizados en prácticas individuales o de consultoría. Las revisiones meta-analíticas llevadas a cabo han puesto de manifiesto que los factores de personalidad permiten predecir varios criterios organizacionales (p. ej., el desempeño en el trabajo, el éxito en la formación, la rotación en el empleo, la satisfacción laboral, las conductas contraproducentes o el potencial de carrera).

Pruebas profesionales . Dentro de esta categoría se incluyen diferentes tipos de pruebas. Las más comúnmente empleadas son los tests de muestras de trabajo y los tests de conocimientos del puesto.

• (a)

  Tests de muestras de trabajo. Ployhart, Schneider, & Schmitt (2006, pág. 538) lo definen como “una prueba en la que el solicitante realiza un conjunto seleccionado de tareas reales que son física y/o psicológicamente similares a las realizadas en el trabajo”. Ryan, McFarland, Baron y Page (1999) encontraron que este tipo de pruebas son ampliamente empleadas por las compañías en varios países. Además, se trata no sólo de uno de los métodos más válidos para la selección de personal ( Schmidt y Hunter, 1998 ) sino de uno de los instrumentos preferidos por los candidatos ( Anderson et al., 2010).

• (b)

  Tests de conocimientos del puesto. Estas pruebas suelen ser bien aceptadas por los candidatos, ya que muestra una gran validez aparente (similitud con el contenido del puesto). Los estudios realizados sobre su validez predictiva muestran que éstos sirven para predecir criterios como el desempeño en el puesto o el éxito en la formación. Los coeficientes de validez encontrados oscilan entre .45 y .78 ( Salgado y Moscoso, 2008).

Centro de evaluación o Assessment Center . Se trata de una técnica que combina ejercicios de simulación y otros procedimientos diseñados para evaluar habilidades y destrezas relacionadas con el trabajo ( Collins et al., 2003 ). Además del uso de determinados tests (p. ej., habilidades cognitivas o personalidad) y de entrevistas, se realizan ejercicios situacionales, como el role-playing, discusiones grupales o el test in basket (Salgado y Moscoso, 2008 ). Los resultados de la investigación con meta-análisis muestran que la validez predictiva de este procedimiento es sensiblemente más baja que la de otros instrumentos mucho más baratos y flexibles que consumen menos tiempo ( Gaugler, Rosenthal, Thornton y Bentson, 1987; Hermelin, Lievens y Robertson, 2007; Salgado y Moscoso, 2008 ).

Otros instrumentos . Además de los procedimientos anteriores, los seleccionadores disponen de otro tipo de herramientas, cuyo uso es más limitado o suele limitarse a determinadas familias de puestos de trabajo o a contextos organizacionales concretos. En este tipo de herramientas nos encontramos con dos que destacan por su frecuencia de uso para determinados puestos o en determinados contextos laborales:

• (a)

  La valoración de los méritos de los candidatos, uno de los métodos más utilizados por las Administraciones Públicas. Además, aunque en menor medida, también es empleado por algunas empresas. Este método se basa fundamentalmente en la valoración de la experiencia, la educación y la formación ( Alonso, Táuriz y Choragwicka, 2009 ). Estos mismos autores encontraron que la valoración de méritos presentaba una fiabilidad test-retest y de acuerdo entre jueces elevada, pero una consistencia interna baja. Además, los resultados de su investigación mostraron evidencias de discriminación indirecta hacia las mujeres.

• (b)

  Pruebas de idiomas, El dominio de idiomas es un requisito indispensable para determinados puestos. En estos casos, es necesario realizar una evaluación del nivel del idioma o idiomas requeridos, con la finalidad de comprobar que los candidatos podrán desempeñar sus funciones.

La existencia de una brecha entre lo que sugería la investigación científica sobre los procedimientos y métodos de selección que deberían utilizarse (según su fiabilidad y validez) y los que se empleaban en la práctica por los profesionales fue demostrada por Dakin y Armstrong (1989) , quienes encontraron una correlación de .06 entre las opiniones de los consultores de personal sobre la validez de los instrumentos y la evidencia empírica disponible en ese momento. Por su parte, Shackleton y Newell (1991) comprobaron en Gran Bretaña el efecto que sobre el uso de los diferentes instrumentos tenía el comunicar a los seleccionadores que las herramientas que estaban empleando se caracterizaban por contar con bajos niveles de fiabilidad y validez. Los resultados de su investigación indicaron que pocos años después este mensaje podría haber empezado a tener efecto, ya que las empresas comenzaron a emplear en mayor medida herramientas como los tests psicológicos, biodata y assessment centers , lo que parecía indicar que poco a poco la brecha existente se iba reduciendo.

En un estudio realizado en esos años, Clark (1993) analizó cuáles eran los instrumentos de selección que empleaban las consultoras externas en Francia, Alemania, Italia y Reino Unido. Los resultados mostraron que, en general, en estos países se usaban instrumentos de baja validez, principalmente entrevistas no estructuradas y referencias, y además en Francia se usaba también la grafología. Resultados semejantes habían obtenido unos años antes Patrickson y Haydon (1988) en Australia. Estos investigadores encontraron que las herramientas más comúnmente empleadas en Australia eran el formulario de aplicación, la entrevista y las referencias.

Shackleton y Newell (1994) llevaron a cabo un estudio en el que compararon los resultados encontrados en cinco países miembros de la Unión Europea: Reino Unido, Francia, Bélgica, Alemania e Italia. Los resultados de este estudio mostraron que después de la entrevista de selección los formularios de solicitud (cuyo contenido es similar al del curriculum) eran el método más empleado por las empresas en los cinco países y que existían diferencias importantes en cuanto al uso de las referencias en función del país. En este sentido, los resultados mostraron que el 75.8% de las empresas alemanas y 73.9% de las empresas de Reino Unido pedían referencias en todos los procesos de selección que llevaban a cabo. Estos datos contrastan con los encontrados en Bélgica y Francia, donde sólo el 14.9% de las empresas belgas de la zona flamenca, el 12.5% de la zona francófona y el 11.3% de las empresas francesas empleaban este método en todos sus procesos de selección. Además, en torno al 45% lo empleaban en menos de la mitad de sus procesos de selección. En Bélgica era más frecuente el uso de tests cognitivos y de personalidad, que eran empleados por aproximadamente por el 30% de las empresas. En el caso de Francia destacaba el hecho de que el 17% de las empresas emplearan siempre la grafología como herramienta de selección.

Milia, Smith y Brown (1994) , comparando Reino Unido, Francia y Australia, encontraron unos resultados muy similares. Los tres países mostraron una importante similitud en el uso de formularios de solicitud, la entrevista y tests de personalidad. Sin embargo, las compañías australianas y británicas eran más propensas a tener más de una entrevista con el candidato, a usar más de un entrevistador, a emplear referencias, a hacer mayor uso de tests cognitivos que de personalidad y a emplear biodata . Además, casi todas excluían la grafología.

Unos años antes, Bruchon-Schweitzer y Ferrieux (1991) habían realizado un estudio sobre las técnicas empleadas para la contratación de puestos directivos en Francia. Este estudio se realizó a partir de la realización de entrevistas estructuradas a una muestra de 102 reclutadores. Los resultados mostraron que, a pesar de que un 46% de los sujetos que componían la muestra contaban con formación en psicología, el 93% empleaban la grafología como herramienta para la evaluación de los candidatos a puestos de dirección.

En Gran Bretaña, Robertson y Markin (1986) también realizaron una encuesta para conocer las técnicas más empleadas para la selección de directivos. En el caso de esta investigación la encuesta fue respondida por 108 organizaciones. Los resultados mostraron que aunque el uso de ejercicios típicos del assessment center y los biodata se estaba incrementando, la mayor parte de las organizaciones contrataban a sus directivos basándose en las evaluaciones realizadas a partir de la entrevista y las referencias.

Ryan et al. (1999) realizaron un estudio más extenso, con una muestra total de 959 organizaciones en 20 países diferentes (Alemania, Australia, Bélgica, Canadá, China [Hong Kong], España, Estados Unidos, Francia, Grecia, Holanda, Irlanda, Italia, Japón, Malasia, Nueva Zelanda, Portugal, Reino Unido, Singapur, Sudáfrica y Suecia), en el que los resultados mostraron que existían diferencias en el uso de las herramientas de selección de personal en función del país. Estos autores argumentaron que esto podía deberse a la dificultad de encontrar determinadas pruebas adaptadas al idioma del país en cuestión y al esfuerzo que supone para los seleccionadores tratar de implementar nuevas herramientas, además de los efectos negativos que produce el uso de pruebas poco conocidas. Encontraron que una de las cuestiones en las que existía una mayor variación entre países era en el uso de entrevistas estructuradas. Ryan et al. indicaron dos aspectos que podrían explicar este efecto y señalaron que la información sobre la efectividad de determinadas técnicas llega lentamente y con retraso a algunos países.

Más recientemente, Taylor, Keelty y McDonnell (2002) en Nueva Zelanda, Pereira, Primi y Cobêro (2003) en Brasil, el The Chartered Institute of Personnel y Development (2004,2011) en el Reino Unido y Krantowitz (2014) a nivel mundial han realizado encuestas con la finalidad de obtener nuevos datos sobre el uso de los diferentes procedimientos evaluativos en los procesos de selección.

Taylor et al. (2002) realizaron una encuesta empleando dos muestras, una de 100 organizaciones de más de 200 trabajadores y otra de 30 consultoras de selección de personal neozelandesas, con la finalidad de comparar sus resultados con los obtenidos por Taylor, Mills y Odriscoll (1993) . Los resultados mostraron que todas las empresas encuestadas usaban la entrevista y que el curriculum y el chequeo de referencias también eran empleados por la gran mayoría en sus procesos de selección. En relación con el resto de herramientas, los tests de personalidad los aplicaban el 89% de las consultoras y el 46% de las empresas cuando se trataba de puestos directivos y el 24% cuando la contratación se realizaba para un puesto base. Los tests de habilidades cognitivas eran empleados por el 64% de las consultoras. Por último, los assesment centers y los tests de muestras los utilizaban el 37% de las consultoras y el 14% de las empresas.

Los resultados de esta investigación evidencian cambios en relación con los hallados por Taylor et al. (1993) . Los más significativos son el incremento del uso de tests de habilidades cognitivas y las medidas de personalidad por parte de las organizaciones y de las consultoras. Estos resultados sugieren que la brecha entre la investigación y la práctica de selección de personal en Nueva Zelanda se está reduciendo.

En Brasil, Pereira, Primi y Cobêro (2003) estudiaron el uso de los tests y métodos empleados en selección de personal en una muestra de 34 empresas. Los resultados mostraron que las herramientas más empleadas eran el test de Wartegg (test proyectivo para la evaluación de la personalidad) y la dinámica de grupos (aproximadamente el 59% de las empresas). En relación con la entrevista, aproximadamente el 44% de la muestra indicó emplear entrevistas estructuradas y el 29.41% entrevistas sin estructura o informales. Las siguientes pruebas con mayor porcentaje de uso fueron el test de atención concentrada y la grafología (26.47%). Tal y como los propios autores indican en sus conclusiones, estos resultados evidencian la necesidad de una actualización de los conocimientos y los instrumentos empleados por los reclutadores de personal.

Desde el año 1997, el Chartered Institute of Personnel Development de Reino Unido publica el “Resourcing and Talent Planning”. Se trata de un informe anual en el que se recogen los resultados de una encuesta realizada a organizaciones inglesas sobre el reclutamiento y selección de su personal. Este informe ha recogido de forma sistemática información sobre el porcentaje de uso de las herramientas más empleadas en este país. A continuación se realiza una comparación entre los resultados publicados en los informes del año 2004 y el 2011 con el objeto de ver la evolución temporal en el uso de los métodos de selección ( Chartered Institute of Personnel y Development, 2004, 2011 ).

El informe de 2004 refleja el porcentaje de uso de los instrumentos de selección en una muestra de 976 empresas británicas y compara los resultados con los obtenidos en la encuesta del año 2002. Los resultados indican que en 2004 las herramientas más empleadas por las empresas británicas eran (en orden descendente): (1) la entrevista realizada a partir del CV (66%), (2) la entrevistas basada en competencias (62%), (3) los tests de habilidades cognitivas específicas (60%), (4) la entrevista estructurada de panel (55%) y (5) los tests de habilidad mental general (53%). Este informe evidencia ciertas diferencias en comparación con los resultados del año 2002. La diferencia más importante en los resultados es que en el año 2002 los tests de habilidades cognitivas específicas eran empleados por un 49% de las empresas, un 11% menos que en el informe realizado dos años después. Además, el uso de la entrevista a partir del CV se incrementó de un 54% en el año 2002 a un 66% en el 2004.

En cuanto a los datos recogidos en el informe del año 2011 en una muestra de 605 empresas, los resultados indicaron que los métodos más empleados por las empresas británicas durante ese año fueron: (1) la entrevista basada en competencias (70%), (2) la entrevista basada en el contenido del CV (63%), (3) la entrevista estructurada de panel (56%), (4) los tests de habilidades específicas relacionadas con el puesto (49%) y (5) las entrevistas telefónicas (43%). Comparando los resultados encontrados en los años 2004 y 2011, apenas se encuentran diferencias en cuanto al uso de los diferentes tipos de entrevista, aunque se ha producido un incremento notable en el uso de entrevistas telefónicas (17%). El dato más llamativo es el descenso en el porcentaje de uso de los tests de habilidad mental general, que pasaron de ser empleados por el 53% de las empresas en el año 2004 al 23% en el año 2011. Además, aunque los tests de habilidades cognitivas siguen siendo una de las herramientas más empleadas en el año 2011, se había producido una disminución de su uso del 11%. Por último, también se encuentra un descenso en el uso del assessment center , que pasó de ser empleado por el 43% de las empresas en el año 2004 al 35% en el año 2011.

Finalmente, el informe publicado en el año 2004 también recogía datos referentes a una muestra de empresas irlandesas. Los resultados muestran que (1) el 75% empleaban la entrevista a partir del CV (un porcentaje superior al encontrado en la muestra inglesa), (2) el 61% usaban la entrevista basada en competencias, (3) la entrevista estructurada de panel se utilizaba por el 59% de las compañías, (4) el 37% empleaba referencias laborales y (5) el 36% entrevistas conductuales estructuradas, lo que permite concluir que la entrevista en sus diferentes modalidades, junto con las referencias laborales, era el método más empleado por estas empresas.

El estudio más reciente sobre el uso de las herramientas de selección de personal a nivel mundial es el realizado por Krantowitz (2014) . La muestra estaba compuesta por 1.406 profesionales de recursos humanos, de los cuales el 44% eran europeos, el 29% de algún país americano, el 12% pertenecían a África o a Oriente Medio, el 9% a países asiáticos y el 7% eran australianos o neozelandeses. Los resultados mostraron que los tipos de evaluación más empleados por las organizaciones son: (1) los tests de destrezas y conocimientos (73%), (2) los tests de personalidad (62%), (3) los tests de habilidades cognitivas (59%), (4) los tests de ajuste con el puesto (47%), (5) los tests de habilidades específicas (47%), (6) los tests de juicio situacional (43%), (7) los assessment centers (41%), (8) los tests de muestras de trabajo (39%), (9) los biodata (37%), (10) los tests de ajuste a la cultura organizacional (33%), (11) las simulaciones (32%) y (12) la evaluación de intereses.

En síntesis, los resultados de los estudios internacionales reflejan que en los últimos años se está produciendo una reducción de la brecha entre el conocimiento científico y la práctica profesional.

Por lo que respecta a España, es de destacar la antigüedad de los datos encontrados, ya que las encuestas más recientes fueron realizadas hace más de veinte años ( Rodríguez, Chinchilla, Casanova y Renter, 1990; Ruiz, Fernández y Franza, 1992 ). Salgado, Moscoso y Lado (2006) resumieron los resultados encontrados en estas encuestas e indicaron que, de forma similar al resto de países, el instrumento más empleado era la entrevista convencional no estructurada, utilizada prácticamente en el 100% de los procesos de selección. Los otros instrumentos más frecuentemente empleados eran el curriculum o historial profesional, los tests de habilidades cognitivas y psicomotoras y, por último, los cuestionarios y tests de personalidad. Además, estos autores indicaron que, aunque apenas había datos, a través de fuentes indirectas se podría presuponer que las referencias también se empleaban con mucha frecuencia. Por último, señalaron que en España rara vez se utilizaban otros instrumentos de amplio uso en otros países, como los tests de muestras de trabajo, las simulaciones, las pruebas in-basket , la entrevista conductual estructurada, los tests de baja fidelidad y los tests computerizados.

El tipo de instrumentos de selección utilizado por las organizaciones españolas y el grado de uso de los mismos, como ya se ha señalado anteriormente, no se ha estudiado desde la década de los años 90 del siglo pasado. La antigüedad de esta información, junto con la aparición de nuevos instrumentos empleados en la selección de personal, hacen que sea necesaria la realización de un nuevo estudio que permita actualizar estos resultados. Por otro lado, en el estudio llevado a cabo por Levy-leboyer (1994) se encontró que el tamaño de las organizaciones influía en los métodos empleados en la selección. Sin embargo, los estudios previos no han examinado si esta cuestión condiciona el empleo de un tipo u otro de instrumentos, por lo que parece conveniente además realizar un análisis que permita conocer si existen diferencias en las herramientas empleadas por las empresas según cuál sea su dimensión. Por tanto, el objetivo de este estudio es doble. En primer lugar, conocer el grado de uso de los diferentes instrumentos de selección en las organizaciones españolas y, en segundo lugar, examinar si el uso está determinado por el tamaño de la organización, para lo cual se distinguirá entre pequeñas y medianas empresas.

En la tabla 1 se muestran los porcentajes de las empresas que emplean cada uno de los instrumentos de selección de personal propuestos en el cuestionario. Tal y como cabía esperar, a la vista de los resultados encontrados en las encuestas anteriores, el curriculum, las referencias y la entrevista de selección de personal son las tres herramientas más empleadas por las empresas.

Examinando los diferentes tipos de entrevista de empleo, el más empleado por las empresas es la no estructurada. Este tipo de entrevista es empleada por el 94.7% de las organizaciones encuestadas. No obstante, a pesar de que el porcentaje de uso de los otros dos tipos de entrevista (convencional estructurada y entrevista conductual o por competencias) es claramente inferior, puede decirse que se emplean en un número considerable de empresas, lo que es un resultado esperanzador para la reducción de la brecha entre investigadores y profesionales. En concreto, el 48% de las empresas encuestadas emplean entrevistas convencionales estructuradas y el 52% entrevistas conductuales o por competencias.

Por lo que respecta al resto de instrumentos, las pruebas profesionales (p. ej., tests de muestras de trabajo y tests de conocimiento profesional) son empleadas en aproximadamente la mitad de las empresas encuestadas (52%). Los tests de personalidad se emplean en un 40% de las empresas. Por lo que se refiere a los tests cognitivos o de aptitudes, a pesar de ser la herramienta que proporciona una mayor validez predictiva se emplea tan solo en un 28% de las empresas que forman parte de la muestra. Por último, es importante mencionar que un 6.7% de las empresas emplean otros métodos como la valoración de méritos o las pruebas de idiomas.

En cuanto al peso de los diferentes instrumentos de selección sobre la decisión final de contratación, sólo un 24% de la muestra respondió a esta cuestión. En la tabla 2 se recogen los resultados sobre los instrumentos considerados más importantes por aquellas empresas que les otorgan un peso diferente en la toma de decisiones. En la tabla se recogen los porcentajes de empresas que han señalado cada uno de los instrumentos de selección como el más importante, el segundo más importante o el tercero más importante dentro de la toma de decisiones final.

Los resultados muestran que el 50% de las empresas que han respondido a esta pregunta indican que la entrevista es el instrumento con mayor peso en la toma de decisiones. Además, otro 6% la señala como el segundo instrumento más relevante en la toma de decisiones. El curriculum y las pruebas profesionales resultaron ser el instrumento más relevante para un 11% de las empresas. Otro dato a tener en cuenta es que, aunque ninguna de las empresas afirmó que las referencias fuese el método al que se le otorga mayor relevancia en el proceso de toma de decisiones, un 17% indicó que era el segundo instrumento más importante dentro del proceso.

Por último, en lo que se refiere al examen de las diferencias entre pequeñas y medianas empresas, la tabla 3 recoge los porcentajes de uso de las herramientas de selección para cada uno de estos grupos. Como cabía esperar, los porcentajes de uso de los tres instrumentos más empleados por las compañías siguen siendo los más elevados en ambos casos. Sin embargo, se encuentran algunas diferencias en el porcentaje de organizaciones que los emplean en cada caso. Así, en el caso de las referencias, éstas son empleadas por más del 95% de las medianas empresas y este porcentaje desciende hasta el 88% en el caso de las pequeñas empresas.

Analizando ahora los resultados encontrados en el caso de la entrevista, mientras que más del 97% de las medianas empresas dicen emplear esta herramienta en sus procesos de selección, este porcentaje disminuye hasta el 91% en el caso de las pequeñas empresas. Estudiando por separado cada uno de los tipos de entrevista, los resultados muestran que el porcentaje de uso de la entrevista convencional sin estructura es ligeramente inferior en el caso de las pequeñas empresas. Así, prácticamente el 93% de las grandes empresas emplean este tipo de entrevista y este porcentaje se reduce a cerca del 90% en el caso de las empresas de menor tamaño. Por otro lado, aunque el porcentaje de uso de la entrevista convencional estructurada se mantiene semejante en ambos grupos, no ocurre lo mismo con el uso de la entrevista conductual estructurada o por competencias. En lo que respecta a esta entrevista, los resultados muestran que la emplea el 64.3% de compañías medianas, frente al 36.4% de las pequeñas empresas.

En el resto de herramientas empleadas en la selección, las diferencias en los porcentajes de uso se incrementan de modo considerable en la mayor parte de los casos, siendo en todos ellos las empresas medianas las que más emplean este tipo de instrumentos. En concreto, los tests de habilidades cognitivas son empleados por el 40.5% de las medianas empresas y por el 12.1% de las pequeñas. Los diferencias encontradas para los tests de personalidad son similares, ya que estos se usan en el 50% de las medianas empresas frente al 27.3% de las pequeñas. El resto de herramientas en las que también se encuentran diferencias importantes en el porcentaje de uso son el role-playing (empleado por el 28.6% de las grandes empresas y el 9.1% de las pequeñas) y el assessment center (usado prácticamente por el 12% de las empresas medianas, frente al 3% de las empresas más pequeñas). Por último, las diferencias en los porcentajes de uso de las pruebas profesionales y de otros instrumentos son más reducidas. Concretamente, las usa aproximadamente el 57% de las medianas empresas y el 45.5% de las pequeñas. Finalmente, el 7.1% de las medianas empresas y el 6.1% de las empresas de menores dimensiones dicen emplear otras herramientas en la selección de personal.

Los resultados de este estudio muestran, de forma similar a lo ya encontrado en las encuestas previas, que el curriculum, la entrevista sin estructura y las referencias son los instrumentos más empleados por las compañías. Es importante indicar que estas herramientas son, a su vez, las que cuentan con índices de validez y fiabilidad más bajos (ver tabla 4 ). No obstante, los resultados también indican que la utilización de otros instrumentos que presentan buenas propiedades psicométricas ha aumentado considerablemente. Es el caso de los tests de habilidades cognitivas, las medidas de personalidad, las entrevistas estructuradas, las simulaciones y las pruebas profesionales. Este incremento es más acusado en las medianas empresas que en las pequeñas. Estos datos evidencian que sigue existiendo una brecha entre el ámbito de la investigación y la práctica profesional en selección de personal ( Anderson et al., 2001 ), pero que está disminuyendo.

Es importante insistir en la mejora de la comunicación entre el ámbito de la investigación y la práctica profesional de la gestión de los RRHH. Las empresas deben ser conscientes de la importancia de emplear herramientas fiables, válidas y que, por tanto, contribuirán al incremento de la utilidad económica de sus procesos de selección y a la justicia de los mismos ( Salgado, 2007; Salgado y Moscoso, 2008; Schmidt y Hunter, 1998; Schmitt, 2014 ). En este sentido, este estudio debería repetirse con cierta frecuencia, de modo que sea posible comprobar el avance conseguido en el incremento de la eficacia y eficiencia de los procesos de selección de las compañías españolas.

Por otro lado, los resultados del análisis de las diferencias en función del tamaño de la organización mostraron que la fisura entre el ámbito de la investigación y el profesional es más evidente en el caso de las empresas con menor número de trabajadores, lo que a su vez indica que es en este colectivo donde la optimización de los procesos de selección es más necesaria y, por tanto, sería importante fomentar una mayor concienciación entre los profesionales que se encargan de la gestión de los recursos humanos en este tipo de organizaciones.

Una limitación del presente estudio es que se ha centrado exclusivamente en el examen de empresas pequeñas y medianas, por lo que no se han incluido en la muestra grandes empresas. Estudios posteriores, además de ampliar la muestra de la presente investigación, deberían incluir compañías de gran tamaño para contemplar todo el espectro de las empresas españolas y comprobar si hay diferencias entre ellas en función del tamaño.

Por último, otra cuestión a tener en cuenta es que la recogida de datos para la realización de este estudio se produjo en el año 2013 y desde entonces se han producido nuevos hallazgos empíricos en relación con la validez y utilidad de algunos procedimientos de selección. Por ejemplo, en el caso de las medidas de personalidad se han aportado nuevas evidencias sobre estas herramientas ( Salgado, Moscoso y Berges, 2013; Salgado, Moscoso, Sánchez, Alonso, Choragwicka y Berges, 2015 ). A este respecto, es el hallazgo realizado por Salgado y sus colaboradores ( Salgado, Anderson y Táuriz, 2015; Salgado y Táuriz, 2014 ) sobre la existencia de importantes diferencias en la capacidad predictiva de los diversos tipos de medidas de personalidad. Estos autores encontraron que el uso de medidas quasi-ipsativas permitía obtener niveles de validez predictiva superiores a los obtenidos con medidas normativas e ipsativas.

En el presente estudio no se ha examinado por separado el uso de los diferentes tipos de medidas de la personalidad, diferenciación que sería recomendable examinar en futuros estudios.

Research has shown which tools are the most reliable and valid for making personnel decisions ( Salgado & Moscoso, 2008 ). It has also been studied which are the best perceived by candidates ( Anderson, Salgado, & Hülsheger, 2010 ), and which ones do not produce adverse impact ( Hough et al., 2001 ). However, there is still a gap between researchers and practitioners with regard to the use of ion procedures ( Anderson, Herriot, & Hodkingson, 2001 ), even though results of recent international studies that the gap has being reduced over the last few years (e.g., Krantowitz, 2014).

Most of the surveys carried out showed that, overall, interviews, particularly unstructured interviews, résumés and application forms, and personnel references are the most used ion tools all over the world ( Ryan, McFarland, Baron, & Page, 1999 ) but, even though results are similar in most ries, some differences were also found. For example, graphology is frequently used by French and Brazilian companies, but it is not a common practice in the remaining ries that were d ( Shackleton & Newell, 1994 ). In addition, the most recent data that the instruments with the best coefficients of reliability and validity (e.g., cognitive tests, behavioral interviews) are increasingly used.

In Spain, the most recent surveys were conducted about twenty years ago. Salgado, Moscoso, and Lado (2006) summarized the results found in these surveys and pointed out that, similarly to other ries, the most used instrument was the unstructured interview, applied in practically 100% of ion processes. Résumés, cognitive ability tests, and personality inventories followed as most commonly used instruments. Furthermore, they assumed that personnel references were frequently employed. In view of the degree of information obsolescence and the emergence of new instruments, the realization of a new study appears to be necessary.

Consequently, the objective of this research is twofold: (1) to determine the extent to which the various ion procedures are used and 2) to examine potential differences in the use of tools as a of organization size.

Table 1 shows the percentage of firms using each ion tool. As expected, résumés, personal references, and interviews were the most frequently used procedures. Examining the different types of interview, the most commonly used is the unstructured one, used by the 94.7% of the surveyed organizations. However, even though the percentage of use of the other two types of interviews (conventional structured interview and structured behavioral interview) is considerably lower, they are used in a large number of companies. Specifically, 48% of the companies employ conventional structured interviews and 52% use behavioral interviews.

With regard to the remaining ion instruments, professional tests (this category s work sample tests and professional knowledge tests) are used approximately by half of the companies surveyed (52%). Next tools to be more used (40%) are personality inventories. Cognitive ability tests are used only by 28% of companies of the sample. Finally, 6.7% of firms make use of other methods, such as training and experience evaluations, or language tests.

Table 2 shows the results concerning procedures that companies considered most important for making personnel decisions. Only 24% of the sample responded to this question, which means that the others do not make differences about the importance of tools. The table shows, for each instrument, the percentage of companies that have rated it first, second or third most important for the final hiring decision.

Half of companies indicate that interviews are the instrument with the greatest relevance for their decision. In addition, another 6% of the organizations marked it as the second most important tool. On the other hand, résumés and professional tests proved to be the most relevant for 11% of organizations. Another point to consider is that although none of the companies indicated that personnel references were the most relevant tool, the 17% of them said it was the second one.

Finally, regarding the differences between companies with more than 150 workers and smaller firms, Table 3 shows the percentages of use of the ion tools for each of these groups. As expected, résumés, interviews, and personal references are similarly used by the two types of companies. Concerning the different types of interviews, results that unstructured interviews are slightly less used by the small companies. Thus, almost 93% of medium-size companies employed this kind of interview and this percentage decreased to 90% of smaller firms. The percentage of use of conventional structured interview is similar for both groups, but behavioral interviews are used in the 64.3% of the medium-size companies compared to the 36.4% of the smaller ones.

In connection with the other tools, differences in the rates of use increase significantly, being the medium-size companies the ones that mostly use these instruments. Specifically, cognitive ability tests are used by 40.5% of medium-size companies and by 12.1% of the small ones. The differences found for personality tests are similar, since they are used by 50% of medium-sized companies, compared to 27.3% of the smallest. Important differences were also found for the remaining tools, as role-plays (used by 28.6% of companies with more workers and 9.1% of small ones) or the assessment center (used practically by 12% of the larger companies, compared to 3% of smaller companies). Finally, differences in percentages of use of professional tests and other instruments are smaller. Specifically, professional tests are used by approximately 57% of medium-size companies and 45.5% of small organizations. Finally, 7.1% of companies with more than 150 workers and 6.1% of companies with fewer workers indicated using other tools in recruitment.

The results reported in this study are similar to those previously found, that is, résumé, unstructured interview, and personnel references are the most frequently used tools by Spanish PYMES (small and medium-size companies). Importantly, these instruments are those with lower reliability and validity coefficients (see Table 4). However, although other instruments with better psychometric properties are employed less frequently, their use is more common than twenty years ago. This is the case of cognitive abilities tests, personality inventories, structured interviews, simulations, and professional testing. This increment of use is more pronounced in medium-size companies than in the smaller ones. In conclusion, although a gap between research and practice in ion still remains ( Anderson, Herriot, & Hodgkinson, 2001 ), it is decreasing over time. The results also that the gap is more evident in the case of companies with fewer workers. This indicates that it would be important to focus on the improvement of the ion processes in this type of organizations.

This study has some limitations that should be noted. For example, the sample is limited to small and medium-size companies – large companies have not been d. Further research should expand the sample of study, including large companies and looking for possible differences depending on the size. Finally, another issue to consider is that data about some types of personnel ion procedures was not obtained (e.g., forced-choice personality inventories). Future studies should this and other newly developed procedures.

Los autores de este artículo declaran que no tienen ningún conflicto de intereses.

Esta investigación ha sido financiada por el Programa Nacional de Proyectos de Investigación Fundamental del Ministerio de Economía y Competitividad del Gobierno de España. Proyecto: PSI2011-27943.